УДК 331.5

ПРИВЛЕЧЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ПРОФИЛЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯ. ОПЫТ НАИБОЛЕЕ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫХ КОМПАНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ ТОПЛИВНО – ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА

Антасюк Владимир Игоревич
Дальневосточный федеральный университет
магистрант

Аннотация
В мире отчетливо ощущается недостаток работников инженерно-технических специальностей. Недостаток кадров ощущается в топливно-энергетическом комплексе, который в свою очередь является одной из важнейших частей многих экономик мира. В статье проанализирован опыт наиболее привлекательных предприятий топливно-энергетического комплекса в мире для работы по мнению студентов IT и инженерных специальностей в 2014 г.

Ключевые слова: бренд, инженер, молодой специалист, обучение, работа., работник, работодатель, стажировка


THE RECRUTING OF THE YOUNG IT AND ENGINEER SPESIALISTS.THE EXPIRIENCE OF THE MOST ATTRACTIVE FUEL-AND-ENERGY COMPANIES FOR A JOB

Antasyuk Vladimir Igorevich
Far Eastern Federal University
master student

Abstract
There is a serious lack of the IT and engineer workers in companies all over the world. This lack has also a place to be in the fuel-and-energy sector, which is the one of the most important sectors of the economies of many countries. The experience of the most attractive fuel-and energy sector companies for a job according to the views of IT and engineer students in 2014 is scrutinized in the article.

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Антасюк В.И. Привлечение молодых специалистов инженерно-технического профиля на предприятия. Опыт наиболее привлекательных компаний работодателей топливно – энергетического комплекса // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/02/63179 (дата обращения: 20.11.2016).

Научный руководитель – Носкова Елена Викторовна.

Дальневосточный федеральный университет, канд. экон. наук, доц.

В мире отчетливо ощущается дефицит инженерных кадров. Согласно данным доклада  директора департамента государственной политики в сфере высшего и инженерного образования А. Б. Соболева на международной выставке «Иннопром» (Екатеринбург, 2013 г.) в Японии дефицит инженерных кадров составлял  80 %, в США — 52 %, в Бразилии — 57 %, в Индии — 67 %, в Китае — 24 %, в России — 45 % [1].

По данным исследования компании Universum современные студенты ассоциируют идеального работодателя  прежде всего, с такими понятиями, как престиж, стабильность, надежность, финансовое благополучие, возможность развиваться профессионально, баланс между работой и личной жизнью. Как отмечают эксперты, в рейтинг 50 лучших работодателей по итогам 2014 г. вошли компании с сильным корпоративным брендом, сформировшие четкое ценностное предложение для работников и потратили много сил для того, чтобы понять, что действительно ценно для работников с точки зрения карьеры.

В рейтинге лучших работодателей по мнению студентов инженерных и технических специальностей 20%  компаний занимают  компании IT сферы и производства бытовой электроники  (чистые IT –компании составляют 14 %), далее  идут фирмы представляющие автомобилестроение – 18%, консалтинг и финансы – 16%, FMCG -14%. топливно-энергетическую сферу – 8%, химическую промышленность и фармацевтику -8%, производство бытовой техники – 6%, приборостроение, производство оборудования -4 %, многоотраслевые холдинги 4% деревообрабатывающие компании – 2% (1 компания) [2].

В рейтинге 100 лучших работодателей США непроизводственные предприятия занимают 55% позиций , в сумме с фирмами IT сектора – 75%. Всего четверть позиций рейтинга занимают  компании, которые что-то производят, компании топливно-энергетического комплекса- всего 6% [3].

В рейтинге 100 лучших работодателей России непроизводственные компании  занимают 34% позиций, в сумме с компаниями телефонной связи и телекоммуникаций, IT-компаниями – 58%. Предприятия топливно-энергетического комплекса – 5 % [4].

Предприятия сферы энергетики и топливной промышленности занимают всего 5% рейтинга в России и 6% в Америке, а между тем топливно – энергетический комплекс играет важнейшую роль в хозяйстве любой страны.

Проанализируем опыт всех компаний топливно-энергетического комплекса, вошедших в 50 лучших работодателей мира по мнению молодых специалистов в области IT и инженерии по итогам 2014 г.

Эксон отбирает для себя лучшие кадры для участия в двухгодичной оплачиваемой стажировке. Эти 2 года состоят из 3-х различных восьмимесячных заданий в различных районах земного шара, а также 3-х специализированных теоретических курсов, разработанных и запатентованных компанией. Постоянно меняется команда, с которой выполняется задание, наставник, происходит смена выполняемых функций. После прохождения стажировки компанию предлагает работу в одном из 13 направлений. Сотрудники компании повышают свою квалификацию постоянно .  В Эксон из вас стараются сделать первоклассного специалиста, вкладывая в это свое время и силы ,постоянно работая с вами [5].

Фирма  готова оплатить магистратуру в области наук о земле в США и все возникающие в связи с этим расходы (питание, страховка, проживание и др.), а также предложить возможность работы в компании. Эксон проводит обучающие семинары в университетах по всему миру [6].

Компания Шлюмберже для работы отбирает талантливых выпускников, каждый год наставником ставятся определенные задачи и цели, подбираются задания. Каждые 5 лет проводится оценка карьерной ориентации работника, и если необходимо, компания готова оплатить работнику получение дополнительного образования.  Начать карьеру в компании возможно только с позиции полевого инженера(зарплата выше, чем в среднем по отрасли для молодых специалистов, хороший соц. пакет). Через 3–5 можно заняться любым направлением бизнеса компании. [7].

Фонд Шлюмберже выделяет   гранты для женщин, занимающимся наукой и технологиями; поддерживает исследовательские возможностей, привлечение к проведению исследований и образованию жителей африканских стран, предоставляет стипендии наиболее   талантливым студентам из развивающихся стран, интересующимся наукой, спонсирует  возможность учащимся проводить эксперименты и работать совместно с добровольцами-преподавателями в передвижных лабораториях [8].

Фирма сотрудничает с университетами, организовывает специализированные курсы подготовки.

Для адаптации выпускников вузов технических специальностей в ТНК-BP существует специальная трехлетняя программа. Выпускник должен быть готов занять должность в компании не позднее чем через 3 года после окончания учебы. За каждым молодым специалистом закреплен наставник, который на всем протяжении программы курирует его развитие. С каждым молодым специалистом заключается «Контракт развития», в котором отражены цели развития и который позволяет оценивать эффективность прохождения молодым специалистом развивающих мероприятий.  Программа длится 3 года. В первый упор делается на адаптацию молодого специалиста в компании, во второй – на развитие приоритетных профессионально-технических навыков, в третий -  на развитие инновационного и научно-технического потенциала, выявление лидеров и планирование карьеры. Основные элементы программы: масштабные корпоративные мероприятия, корпоративная программа развития деловых и профессиональных навыков, региональные проекты, наставничество, оценка молодых специалистов и обратная связь. Компании также выделяет стипендии молодым специалистам .  Более 250 собственных программ направлены на развитие широкого спектра навыков — от технических и специфических для каждой бизнес-функции до таких, как навыки общения и работы в команде [9].

Компания Shell активно продвигает бренд своей компании не только как производителя масел, но и как привлекательного работодателя. Для продвижения бренда компании как привлекательного работодателя компания проводила исследования, активно вела рекламную деятельность. Студентам 2-4 хх курсов «Шелл» предлагает помощь в развитии. «Шелл» принципиально не использует денежных премий. Компания отправила нескольких студентов на геологическую конференцию .Будущим инженерам Shell организовала бесплатную подписку на деловые СМИ.  Компании не нужны алчные люди, которые готовы выполнить любую работу, лишь бы им побольше заплатили. Студентам старших курсов «Шелл» предложила поиграть в бизнес-игру «Гурами», посвященную развитию бизнеса компании.

По оценкам Shell потратила 500 тыс. дол. на создание имиджа привлекательного работодателя. Маркетинговые приемы упростили работу рекрутеров, по оценкам самой компании. Число резюме, поступивших от кандидатов на сайт «Шелл», возросло в пять-семь раз [10].

Shell предлагает молодым специалистам 3-х летнюю программу стажировок, включающую в себя индивидуальную программу обучения, личного наставника, серьезные и разнообразные задачи, командировки по всему миру, достойная зарплата и соцпакет [11].

Все 4 компании уделяют особое внимание вопросам привлечения молодых специалистов.  Фирмы действуют в схожем ключе. Популярным инструментом привлечения молодых специалистов является оплачиваемая стажировка (от 2 до 3 лет) с соцпакетом. За время стажировки практикант получает широкие опыт работы и знания. После у стажеров появляется возможность занять серьезную должность в компании. Компании делают упор на постоянное развитие, сотрудничают с институтами, выделяют стипендии талантливым студентам.

Особое внимание стоит обратить на компанию Shell, которая занимает наиболее высокую позицию в рейтинге лучших работодателей мира. Компания наиболее усердно из изученных работает над имиджем привлекательного работодателя, делает упор на нематериальные стимулы. Как видно из изученного, это принесло компании свои дивиденды- компания является самым привлекательным работодателем среди фирм топливно-энергетического комплекса (12-е место в топ- 50 лучших работодателей 2014 г. по мнению студентов инженернотехнических специальностей).


Библиографический список
  1. Формирование инженерной элиты индустриального региона: социологический анализ / под ред. Л. Н. Банниковой,Ю. Р. Вишневского. — Екатеринбург : Изд‑во Урал. ун-та, 2013. — 216 с.
  2. Retail.ru  [электронный ресурс] URL: http://www.retail.ru/articles/83083.
  3. Rankingthebrands.com [электронный ресурс] URL: http://www.rankingthebrands.com/The-Brand-Rankings.aspx?rankingID=100&year=744
  4. HH.ru  [электронный ресурс] URL: http://vladivostok.hh.ru/article/16371.
  5.  Exxonmobil.com   http://www.exxonmobil.com/Russia-Russian/PA/careers_newhire.aspx
  6. Rsci.ru  [электронный ресурс] http://www.rsci.ru/grants/grant_news/284/234384.php“>URL:http://www.rsci.ru/grants/grant_news/284/234384.php
  7. Oilcareer.ru  [электронный ресурс] URL: http://www.oilcareer.ru/publ/schlumberger/3-1-0-743
  8. Rsci.ru  [электронный ресурс] http://www.rsci.ru/grants/fonds/230180.php“>URL:http://www.rsci.ru/grants/fonds/230180.php
  9. Fut.ru [электронный ресурс] URL : http://fut.ru/companies/tnk-bp/info/tnk-bp-career.
  10. Sostav.ru [электронный ресурс] URL : http://www.sostav.ru/articles/2006/05/11/mark2/
  11. Shell.com [электронный ресурс] URL :http://www.shell.com.ru/aboutshell/careers/students.html


Все статьи автора «Антасюк Владимир Игоревич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация