ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

В Российской Федерации всё чаще происходят ситуации с дискриминацией в сфере оплаты труда. Это связано с потребностью работодателя снизить финансовые расходы организации, применяя все доступные, законные методы ограничения прав работника. Несмотря на то, что Трудовой Кодекс Российской Федерации относит нарушения с выплатой неравной зарплаты за равный труд к дискриминационным (ст. 3 ТК РФ), такие случаи, к сожалению, нередки. [1]

В пример дискриминации в сфере оплаты труда авторы хотят описать случаи с ущемлением прав работников, которых перевели на дистанционный режим работы [2; 3], молодых специалистов и работников, которые проходят испытательный срок. Некоторые исследователи считают дискриминацию в сфере труда серьезной этической проблемой. [4]

Заработная плата любого работника складывается из оплаты времени, проведенного за работой, и оплаты за выполнение объема работы, возложенного на него. Что касается работников, переведенных на дистанционный режим работы, то авторы считают, что вне зависимости от того, работают ли они в очном формате в офисе или в дистанционном формате, работодатель имеет право снизить заработную плату работнику только в том случае, если подчиненный не выполняет полный объем своей работы (то есть некомпетентно исполняет свои обязанности, прописанные договором). В случае же, если работник выполняет свою работу добросовестно, и отчеты по ее выполнению удовлетворяют работодателя, то возникает вопрос: Имеет ли работодатель право сократить зарплату, прикрываясь введенным карантином? Ответ авторов – однозначное «нет».

Произошедшие ситуации с сокращением зарплаты дистанционных работников можно объяснить неосведомленностью работника о своих правах, но происходят и такие ситуации, когда проявляется крайняя степень выраженной дискриминации.

В пример вышесказанного авторы хотят описать случай из жизни, произошедший во время карантина. Из-за двухнедельного «локдауна», введённого в Москве, был закрыт торговый центр, из-за чего работники магазина одежды были вынуждены уйти на двухнедельный карантин, при этом не оставаясь без зарплаты (вводился режим так называемых «нерабочих оплачиваемых дней»). Работодатель, воспользовавшись хитростью, чтобы не платить сотрудникам зарплату напрасно, требовал, чтобы они на время этого карантина взяли отпуск, а тому, кто не соглашался, грозился увольнением. Целью работодателя в этой ситуации было сохранение бюджета организации. Для того, чтобы  не выплачивать зарплату за нерабочие 2 недели, а потом еще и за отпуск сотрудников, работодатель решил совместить нерабочие недели с неделями отпуска, и выплатить зарплату только за отпуск. Это является дискриминацией, так как работник, который наработал на отпуск, имеет право сам выбирать дату своего отпуска. Отпуска предоставляются согласно утвержденному графику отпусков. У работников на время отпусков есть планы, согласованные с семьями.

Рассмотрев ситуацию, в которой молодому специалисту без опыта работы устанавливают меньшую заработную плату, чем та, которую подразумевает действующая система оплаты труда, установленная работодателем, авторы данной статьи пришли к выводу, что это в полной мере считается дискриминацией по отношению к молодому специалисту.  Он может иметь опыт работы, если  молодым специалистом считается работник, который первый раз устроился на работу с официально полученным образованием по данной специальности. Без образования его не берут на работу, а следовательно у него не может быть опыта работы, но, получив образование, молодой специалист при выполнении всех своих обязанностей имеет право получать полную, установленную для работников этой должности заработную плату. [5]

Аналогичной дискриминацией многие считают ситуацию, когда работнику  назначают меньшую заработную плату на испытательный срок. Авторы же с данным мнением не согласны, и считают, что это абсолютно справедливое решение.

Сущность испытательного срока – испытать работника, понять, подходит ли он для данной работы. [6] А. Р. Насырова пишет, что на предприятии к каждому сотруднику на испытательном сроке «прикрепляется» наставник, который обучает нового сотрудника, оценивает, как он работает, помогает ему влиться в трудовой коллектив. [7] Это – дополнительные расходы для работодателя.

Работник на испытательном сроке в большей вероятности не выполняет полный объем обязанностей, которые выполняют уже постоянно работающие сотрудники. На испытательном сроке нет даже полной уверенности, что этот сотрудник будет работать в данной организации, вдруг он не справится с работой на испытательном сроке, и работодатель его не примет, или же может быть, что сам работник потеряет желание здесь работать. Поэтому, в таком случае, выплачивать полную заработную плату работнику на испытательном сроке будет дискриминацией по отношению к уже давно работающим сотрудникам, которые будут получать за полный объем работы не больше, чем работник на испытательном сроке. В этом плане ранее существовавшая практика, когда работника можно было принимать на испытательный срок с меньшей зарплатой, а в трудовом договоре указывать, что после испытания зарплата изменится и будет составлять новый (больший) размер, кажется нам разумнее.

Дискриминация в сфере оплаты труда и в сфере труда вообще – социальное явление. Ей подвергаются, как правило, малозащищенные категории граждан – женщины, инвалиды [8; 9], молодые специалисты. И государство должно разрабатывать и внедрять новые формы защиты этих категорий граждан, оперативно реагировать на нарушение их прав. А вот получение на период испытательного срока обычным гражданином меньшей зарплаты на наш взгляд не должно рассматриваться как нарушение трудового права.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021, с изм. от 06.10.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021)
2. Мировой финансовый рынок и Россия / Т. К. Акопян, Е. Д. Серебрякова, М. Байрамкулов [и др.]. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью “Издательство “КноРус”, 2021. – 402 с.
3. Мировой финансовый рынок и Россия / Б. Ж. Абилкасымов, П. В. Алексеев, А. А. Белавина [и др.]; Ответственные редакторы Е.А. Звонова, А.Г. Глебова. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью “Издательство “КноРус”, 2021. – 340 с.
4. Баранова Д. М., Ожгихина П. А. Этические проблемы трудового права: дискриминация в сфере труда // Современные научные исследования и инновации. 2021. № 10 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2021/10/96769 (дата обращения: 12.11.2021)
5. Редков Н. А. Дискриминация в сфере труда / Н. А. Редков // Вестник Костромского государственного университета. – 2018. – Т. 24. – № 2. – С. 333–337.
6. Мелешенко Н. Т. Сущность испытательного срока как условия трудового договора / Н. Т. Мелешенко // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Право. – 2019. – № 2(58). – С. 109-117.
7. Насырова А. Р. Прием на работу с испытательным сроком / А. Р. Насырова // Вестник Казанского государственного энергетического университета. – 2015. – № 3(27). – С. 191-197.
8. Петрякова А. В. Абилитация инвалидов: новые возможности / А. В. Петрякова // Конференциум АСОУ: сборник научных трудов и материалов научно-практических конференций. – 2020. – № 3. – С. 83.
9. Петрякова А. В. О реализации трудовых прав инвалидов в условиях цифровизации / А. В. Петрякова // Информационная среда в современной России: риски и возможности: материалы Международной научно-практической конференции, Барнаул, 19 марта 2020 года. – Барнаул: Азбука, 2020. – С. 162–164.

Все статьи автора «Козлов Илья Александрович»