УДК 331.101

РОЛЬ СТИМУЛИРУЮЩИХ СИСТЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПРОИЗВОДСТВА

Кучеров Владислав Александрович1, Куликова Виктория Викторовна2
1Владивостокский Государственный Университет Экономики и Сервиса, филиал в г. Находке, 2 курс, специальность «Управление персоналом»
2Владивостокский Государственный Университет Экономики и Сервиса, филиал в г. Находке, к.г.н., доцент, доцент

Аннотация
В данной работе представлены теоретические исследования в сфере мотивирования персонала. Рассмотрен опыт мирового стимулирования труда.

Ключевые слова: , , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Кучеров В.А., Куликова В.В. Роль стимулирующих систем в организации процесса производства // Современные научные исследования и инновации. 2020. № 12 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2020/12/94071 (дата обращения: 20.04.2021).

Проблемы в мотивировании рабочего персонала на предприятиях являются очень актуальными в настоящее время, ведь от правильно разработанных систем мотивирования зависят результаты деятельности предприятия. Особенно при внедрении в производство совершенно новых мероприятий и технологий научно-технического прогресса. «Стимулирование» и «мотивация» схожие понятия, тем не менее, если понятие «стимул» употребляется для обозначения морального или материального  вознаграждения, то «мотив» употребляется глобальнее и охватывает все стороны деятельности работника. В сфере деятельности предприятия стимулирование персонала играет наиважнейшую роль, ведь оно направлено на мотивирование работника к более эффективному труду, который не только покроет траты работодателя на оплату труда и организацию производства, но и позволит получить прибыль. Прибыль предприятия используется не только на нужды работодателя, но и идет на расширение производства и выплату налогов. Таким образом, стимулирование работников является очень важной в развитии экономики страны. В настоящее время недооцениваются вопросы кадров. Необходимо учитывать, что выйти из кризиса помогут специалисты с высокой квалификацией. Их главной задачей является не только совершенствование управления людьми, но и разработка новых моделей мотивации, которые способствуют справедливой оплате и планированию карьеры работников и распределению социальных льгот. Разработка и применение на практике новых систем мотивации на предприятиях, позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, которые способны управлять большими и малыми группами людей, ориентируясь на индивидуальное мотивирование в соответствии с качеством и количеством труда работника. Коллективные, общественные и личные интересы имеют направленность обратного характера. Решить проблему можно благодаря стимулированию. К примеру, вознаграждение за труд, которое отражает заинтересованность сотрудника, осуществляется по достижению им результата, нужного работодателю. По иерархии Маслоу выделим: есть главная закономерность, которая едина для всех, побуждающая от фундаментальных физиологических потребностей постепенное поднятие по ступенькам иерархии к самореализации – высшей духовной потребности человека. Данный автор выделяет пять базовых уровней человеческих потребностей-мотиваций: главные физиологические потребности: отдых, жилище, пища. Одним из важных средств для того чтобы их удовлетворить это деньги. Следовательно, материальные стимулы социальные блага, зарплата – это средства, которые удовлетворяют основные физиологические потребности. Потребность в безопасности (сохранение здоровья, жизни, уверенность в завтрашнем дне). Потребность в социальной общности (получить доброжелательное отношение людей, поддержку, быть принятым в коллективе). Потребность в самоуважении и уважении (определяет чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение других, иметь высокий статус в обществе). Потребность в самореализации, самовыражении (стремление реализовать свои способности). Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые первого и второго уровня. Придерживаясь вышеупомянутого материала, удовлетворение потребностей материальных благ большей части пребывает на первом месте. Данное обстоятельство указывает, что необходимо учитывать более внимания, на эти потребности.

Но на практике в нынешней экономике кроме материальных факторов имеет значение и моральные стимулы и льготы социального характера. Важным моментом для сотрудников считается, есть ли у организации социальный пакет.

В бюджетных организациях данный факт предусмотрен законодательством, в отличие от коммерческих организаций. В условиях рыночных отношений усиливается самостоятельность руководителей и ответственность за результаты работы организации.

Интересен опыт мирового стимулирования труда. В существующих моделях выделим американскую, западноевропейскую и японскую. Выделяемые специфические черты данных моделей могут быть применены специалистами в системе организации и оплаты труда на предприятиях.

Выделим эти черты. В странах США и Канаде стимулирование происходит не только за результаты текущей деятельности, а также и за эффективность в долговременном периоде. Данный факт характерен для руководителей высшего и среднего звена, которые и отвечают за эффективность работы. Также в этой модели есть премирование за деятельность в изобретениях и рационализаторство, которые в конечном итоге ведут к прибыли предприятия.

Стимулирование перспективных специалистов выполняется не только денежными вознаграждениями, но и льготами и услугами из фондов социального потребления.

За талантливость специалистов в целях стимулирования есть и система «двух направлений в карьере», например  административно-должностной рост, или работа на прежнем уровне с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей, что способствует сохранению кадров.

В японской модели можно выделить организацию групповой работы, дух коллективизма и др. Для данной модели характерно высокое качество, являющееся фактором сбыта и сокращения издержек, что в конечном счёте повышает рост производительности труда.

Экспертами установлено, что уменьшение доли брака на 2% поднимает рост производительности труда на 10% [1].

Японская модель для управления кадрами в их максимально эффективной работе ипользуют техники из американской модели, а именно эффективную систему заработной платы, анализ организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Однако в данной модели существует особенность, которая заключается в преданности служащих своей компании, что тоже в итоге ведёт к эффективности труда. Гарантия работы и используемая система вознаграждения, организованная на трудовом стаже – вот те постулаты в этой модели.

В западноевропейской модели существует три характерные черты:

- беспремиальная (стимулирование труда осуществляется за счёт заработной платы);

- премиальная, включает выплаты, объём их связан с размером дохода или прибыли предприятия;

- премиальная, предусматривает выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Существуют и заданные показатели результативности, которые работник максимально должен выполнить по договору, используя свой потенциал. Здесь учитывается самостоятельное распоряжение временем, что в итоге повышает трудовую мотивацию.

В некоторых странах внедрена гибкая система оплаты, которая учитывает индивидуальные качества работника, его заслуги и результаты работы при помощи специально разработанной оценочной шкалы по ряду факторов.

Эффективность труда учитывает не только мотивирующие факторы, но и среду, атмосферу и трудовую этику, в которой протекает трудовая деятельность.

Итак, выделим, список важнейших требований, реализация которых на практике позволит вместе с факторами мотивации максимально вызвать интерес работника в высокопроизводительном труде:

- Увязывать вознаграждение прямо с теми видами деятельности, выполнение которых приведёт к повышению производительности и эффективности работы предприятия в целом.

- Выражать на публике признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

- Всеми способами осуществлять принцип, в соответствии с которым  каждый работник должен получить свою долю от увеличения производительности труда организации в целом.

- Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

- Обращать особое внимание на трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.

- Исключить ситуации, когда интересы сотрудников идут в разрез с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно).

Этот список можно продолжать, в рамках данной работы невозможно перечислить все.

Стратегии развития мотивации и их эффективность являются очень востребованными, но в свою очередь специалисты испытывают трудность при их разработке. Причинность трудности состоит в нехватке таких специалистов, которые бы разрабатывали оценочные методики, лежащие в стратегии мотивации.

Целесообразным предложением в целях совершенствования систем мотивации считаются организационные изменения на предприятиях, например в создании специальных групп мотивации персонала. Данное развитие ешё не получило широкого распространения на отечественных предприятиях. В функции данных групп входят следующие виды деятельности:

- систематически изучать мотивацию работников различных подразделений предприятия;

- оценивать эффективность используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;

- разрабатывать предложения по совершенствованию системы стимулирования к различным категориям работников предприятия;

- определять и внедрять новые методы стимулирования труда;

- обосновывать новые системы оплаты труда к разным категориям работников предприятия;

- формировать статистическую базу данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала;

- изучать опыт отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

Важную роль играют и социально-психологические методы мотивации и вырабатываемые специальные социально-психологические и организационные программы.

Данные рекомендации содержат такие особенности:

–          благоприятный коллективный микроклимат, взаимопонимание руководителя и сотрудников, на основе чего создаются условия для эффективности и продуктивности трудовой деятельности;

–          подбор сотрудников должен осуществляться на основе чётких требований и критериев к соискателям;

–          в системе управления присутствуют конкретные предписания по процессу выполнения работы и её оценке;

–          искусственно не создавать «образ команды» и поддерживать его;

–          присутствие распределение обязанностей между отделами,

–          неразмытость структуры управления с полномочиями и функциями;

–          руководитель не должен бросать свои идеи;

–          наличие продуманной эффективной системы мотивационных мероприятий, которые удовлетворяют всех сотрудников организации.

Предложенные рекомендации не являются стандартными и оптимальными для всех предприятий и учреждений и предназначены, прежде всего, для использования в организациях в целях повышения эффективности проведения мотивационных и стимулирующих мероприятий. Данные рекомендации не являются идеальной моделью внедрения мотивационной системы, проблема ещё требует дальнейшего глубокого изучения [2].

Подытожим, каждый руководитель, желая достигнуть эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

 


Библиографический список
  1. Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2012. – С. 149-153. – URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698/ (дата обращения: 06.11.2020).
  2. Менеджмент. Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивации труда [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://studbooks.net/1285785/menedzhment/spisok_ispolzuemoy_literatury#762  (дата обращения: 26.11.2020).


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Куликова Виктория Викторовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация