В широком смысле, управление талантами является реализацией комплексных стратегий или систем, предназначенных для повышения производительности на рабочем месте, путем разработки усовершенствованных способов для привлечения, развития и использования людей с необходимыми навыками и способностями для удовлетворения текущих и будущих бизнес – нужд. Недавние исследования показывают, что 85% HR-менеджеров утверждают, что «единственной самой большой проблемой в управлении кадрами является создание или поддержание способности компании конкурировать за таланты» [3].
Выделяют три уровня управления талантами: кадровый резерв (или планирование замен), планирование преемственности и, собственно, управление талантами [2]. Каждый из уровней имеет свои особенности в части решаемых задач, объекта воздействия, объекта оценки, получаемого результата и других характеристик (рис. 1).
Рис. 1. Сравнительная характеристика уровней управления талантами в организации
Кадровый резерв подразумевает отдельно созданную на основе критериев отбора группу сотрудников (обычно руководители) для последующего замещениями ими ключевых позиций.
Планирование преемственностью, в отличие от планирования замен, не подразумевает закрепление за каждым кандидатом определенной позиции на замещение. Планирование преемственности – это выявление и развитие высококвалифицированных сотрудников (HiPo) для важных областей в компании.
И, наконец, управление талантами подразумевает полную интеграцию развития и раскрытия талантов на всех уровнях организации.
В организации программой управления талантами занимается отдел по работе с человеческими ресурсами при поддержке генерального директора и совета директоров, однако, ответственность за управление талантами несут все руководители организации – от генерального директора до линейных менеджеров.
Управление талантами в организации включает в себя следующие этапы работы с персоналом:
- Привлечение талантов. Поиск и замещение конкретных должностей может осуществляться как внутри организации, так и с привлечением внешних соискателей. Особое внимание в процессе привлечения внешних талантов следует обратить на формирование привлекательного бренда работодателя и имиджа организации в целом. Поскольку в современных условиях уже работодатель борется за лучшие, профессиональные кадры, данное направление управления талантами приобретает все большее и большее значение [4].
- Рост и развитие талантов. Данный этап работы с талантами подразумевает не только профессиональное обучение, но также адаптацию при приёме на работу и/или смене рабочей позиции в организации, развитие личностных компетенций сотрудника, подготовку и работу с кадровым резервом и/или специально созданной группой высококвалифицированных сотрудников и т.д.
- Удержание талантов. Другими словами необходимо создать такую систему мотивации в организации, которая позволит каждому сотруднику эффективно проявлять и развивать свой талант, а также реализовывать свои личные потребности.
Все этапы работы с персоналом в рамках программы управления талантами базируются на следующих принципах:
- Согласованность с глобальной стратегией организации. Управление талантами как стратегия управления человеческими ресурсами должна базироваться на общих глобальных принципах и целях всей организации [1].
- Последовательность и согласованность. Меры, реализуемые в организации в рамках стратегии управления талантами не должны противоречить друг другу. Кроме того, все действия необходимо проводить в последовательной и взаимосвязанной форме.
- Встраиваемость в корпоративную культуру. Успех любой организации во многом определяется человеческими ресурсами, роль корпоративной культуры очень высока. Поэтому для создания эффективной стратегии управления талантами ценности и принципы должны быть интегрированы во все процессы работы с талантами.
- Поддержка и участие руководства. Когда мы говорим об управлении талантами, важно понимать, что при такой стратегии управления человеческими ресурсами во всех ключевых процессах активное участие наряду со службой по управлении персоналом принимает руководство организации, начиная с линейных менеджеров и заканчивая топ-менеджментом компании.
- Поддержание бренда работодателя. Для привлечения и удержания профессионалов, каждый из которых наделен тем или иным талантом, необходимо создать привлекательный имидж работодателя.
- Справедливость и прозрачность. В организации все требования к сотрудникам, в том числе критерии подбора и отбора, оценки, развития, формирования кадрового резерва или группы высококвалифицированных сотрудников должны быть открытыми и одинаковыми по отношении ко всем сотрудникам.
- Инновационность. В процессе развития талантов, сотрудники должны не только получить новые знания и умения в своей профессиональной области, но и эффективно применять их в работе в дальнейшем, совершенствуя и оптимизируя свою деятельность.
Говоря о современных тенденциях в области управления персоналом, на сегодняшний момент управление талантами занимает первое место. Компании стремятся к комплексному подходу поиска, развития и удержания талантов, создания новых методик работы с кадровыми ресурсами.
Библиографический список
- Минервин И.Г.. Шесть принципов глобального управления талантами. Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Серия 2: экономика. реферативный журнал , 2, 2013, с.102-107.
- Одегов Ю.Г. Управление талантами – реальность современного менеджмента. Вестник Омского университета, 1, 2015, с. 92-99.
- AberdeenGroup Inc./Human Capital Institute. (2005). Retaining talent: Retention and succession in the corporate workforce. Boston: Author.
- Fegley, S. (2015, June). 2015 succession planning survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management
Количество просмотров публикации: Please wait