В современных реалиях развития государственно-общественных отношений именно социальное партнерство как механизм конструктивного взаимодействия власти, бизнеса и общества, должно обеспечивать согласованность, учет интересов и мнений различных групп при разрешении возникающих противоречий и принятии управленческих социально значимых решений в различных сферах жизнедеятельности общества. Социальное партнерство в трудовой сфере – наиболее распространенное, старейшее и законодательно закрепленное направление реализации партнерских отношений между властью, бизнесом и гражданами.
В России партнерство в трудовой сфере согласно Трудовому кодексу РФ базируется на принципе трипартизма и определяется как «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Законодатель прописал основные принципы социального партнерства в трудовой сфере, которые отражают всю полноту прав, свобод и обязательств участников. Согласно ст. 25 ТКРФ установлено, что сторонами социального партнерства выступают официальные представители работников (профсоюзная организация) и работодателей. Наиболее распространенной формой социального партнерства в рамках государственных организаций и бюджетных учреждений являются коллективные переговоры в рамках заключения коллективных договоров или соглашений.
В качестве органов социального партнерства в трудовой сфере в каждом регионе РФ созданы комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, основной задачей которых является ведение коллективных переговоров, подготовка коллективных договоров и соглашений и контроль за их соблюдением. В состав комиссий входят представители от каждой стороны, уполномоченные в соответствии с приказом или распоряжением работодателя или решением профсоюзной организации (собранием работников). Подобные комиссии создаются в организации, на территориальном, региональном и федеральном уровне, при этом главной особенностью работы комиссий является то, что вне зависимости от уровня, они самостоятельны в решаемых задачах и не находятся в отношениях соподчинения.
Так, в большинстве вузов заключены коллективные договора и созданы комиссии по регулированию социально-трудовых вопросов. Чаще всего задачами коллективного договора прописывают: – создание эффективной системы социально-трудовых отношений; – охрана труда, прав и интересов сторон; – обеспечение социальной защиты, выполнение и введение дополнительных социальных гарантий для сотрудников; – реализация партнерских отношений на основе установленных ТК РФ принципов социального партнерства и т.п.
Чаще всего в коллективных трудовых договорах прописываются основные права и обязанности сторон, система оплаты труда, социальные гарантии, меры по охране труда и компенсации, положения об отдыхе сотрудников и роли профсоюзной организации во взаимодействии с руководством организации. Но насколько эти закрепленные положения выполняются на практике? На сколько работники чувствуют свою правовую защищенность перед работодателем и как оценивают роль профсоюзной организации?
В рамках получения ответов на поставленные вопросы, авторским коллективом было проведено фокус-групповое исследование среди 9 преподавателей нескольких вузов г. Москвы, в которых заключены коллективные договора или соглашения.
Результаты проведенного исследования показывают, что большинство респондентов оценивают положительно саму идею подписания коллективного договора в организации, но при этом часть преподавателей согласились с высказыванием: «При разработке коллективного договора преподаватели участвуют в качестве «читателей», но не разработчиков», «Внести изменения или конкретные положения в подготовленный проект не представляется возможности».
По сути, современный преподаватель вуза – самая незащищенная категория педагогических работников: у них нет ни компенсаций, ни социальных гарантий, ни льгот. Ст. 59 ТК РФ устанавливает, что с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, к которым относят и преподавателей вузов, заключается срочный трудовой договор. В большинстве вузов подобные договора заключаются сроком от года до двух, хотя по своей сути носят характер бессрочного договора. Сущность срочного трудового договора и его необходимость обуславливается характером деятельности: если Вы приглашаете сотрудника на конкретную работу или проект и заключаете с ним срочный договор на срок выполнения этого проекта. Но вуз заключает срочный договор с преподавателем даже не на время действия утвержденного учебного плана для конкретного набора учащихся, а всего лишь на год. При в коллективном договоре не прописывается этот пункт, а положения, связанные с сокращением и увольнением сотрудников касаются только административных работников образовательной организации. Преподаватели в ходе исследования отмечали, что «испытывают чувство беззащитности перед действиями руководства», «если не будут выполнять работу сверх установленной нагрузки, могут не пройти конкурс», «вынуждены выполнять все поручения непосредственного руководства и не вступать в конструктивный диалог из страха потерять работу».
Срочный трудовой договор также не позволяет работникам получить ряд социальных гарантий, установленных для других категорий работников, несмотря на то, что преподаватель работает в государственном учреждении. При условии, что трудовой контракт заканчивается через год после его заключения, женская часть педагогического коллектива не может уйти в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 или 3-х лет. Срок договора истек и преподаватель вынужден либо заново проходить конкурс и выходить на работу, либо оказывается на улице, в качестве безработного на ближайшие 1,5 или 3 года.
Также в ходе исследования была выявлена проблема «отсутствие у профсоюзной организации возможности реально решать проблемы работника». Сегодня профсоюзы в высшей школе осуществляют преимущественно культурно-досуговую деятельность. «Наш профсоюз делает подарки детям на Новый год и предлагает детские летние лагеря», «Наша профсоюзная организация предлагает постоянно билеты на спортивные и культурные мероприятия». При этом на просьбу привести примеры, когда профсоюзная организация принимала участие в процессе увольнения сотрудников или отстаивала их права, участники исследования ответить не смогли.
Как было сказано выше, в организациях и в регионах создаются трудовые трехсторонние комиссии, которые должны осуществлять контроль за соблюдением коллективного договора. При этом участники подчеркнули, что в большинстве коллективных договоров прописаны нормы по продолжительности рабочей недели преподавателя вуза, примерно 36 – 40 часов в неделю и также зафиксированы компенсации работникам за ненормированный рабочий день и работу в ночное время. Но труд преподавателя вуза не может измеряться рабочими часами в аудитории, так как его деятельность связана не только с учебной и воспитательной функцией, но и еще с научной и методической, которые он выполняет, по сути, во вне рабочее время. «В связи с увеличением аудиторной нагрузки до 900 часов на ставку, а я работаю на 1,5 ставки, приходится писать научные статьи в ночное время, так как днем нахожусь в аудитории», «У меня маленькие дети, но объем методической и научной работы вынуждают работать за компьютером и в выходные».
Таким образом, можно сделать вывод, что на сегодня в России, несмотря на декларируемые нормы и принципы социального партнерства в трудовой сфере, фактически они не реализуются должным образом, особенно для преподавателей высшей школы. Заключенные коллективные договора носят формальный характер и не закрепляют дополнительных социальных гарантий для работников.
Библиографический список
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a462b0f18cb5c73ceb2ea1ff71ae88aed4d67e84/ (дата обращения 3.03.2017)