«Кадры решают все» – формула всех времен и народов. На данном этапе развития экономики вопрос подбора высококвалифицированных кадров, как никогда, актуален сегодня в нашей стране. На данный момент наблюдается дефицит квалифицированных кадров, что заставляет руководителей фирм действовать решительно. Развитие бизнеса происходит стремительно, а специалистов с высшим образованием и имеющимся опытом работы очень мало. Так как большинству компаний нужны специалисты «здесь и сейчас», то нельзя решить вопрос внутрифирменным обучением кадров. Поэтому выход из проблемы может быть использование такой технологии подбора кадров, как Headhunting. Данная технология предусматривает целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.
Headhunting – технология подбора редких или ключевых специалистов, по направлению и уровню профессиональной деятельности. К объектам повышенного внимания хедхантеров можно отнести руководителей предприятий или же специалистов, занимающихся узким профилем деятельности. [1]
Особенностью хедхантинговых агентств является узкая направленность на прямой поиск специалистов высокого класса, руководителей высших звеньев, которые не предполагают менять место работы в данный момент. Необходимо помнить, что хедхантинг отличается от рекрутинга.
Сущность рекрутинга заключается в поиске претендента на должность максимально соответствующего заявке работодателя. Хедхантинг же представляет собой «эксклюзивную работу», целью которой является тонкий личностный подход к каждому кандидату.
К услугам хедхантинговых агентств в основном обращаются представители практически всех сфер бизнеса как крупных, так и средних частных компаний. Для отечественных компаний охота за «умами», в первую очередь, связана с острой нехваткой высококвалифицированных профессионалов и практически не связана с развитием российского рынка труда.
Как правило, хедхантер является хорошим психологом, который может многое увидеть в потенциальном кандидате с первого взгляда. Профессиональный хедхантер – это специалист высочайшей квалификации, обладающий не только профессиональным аудитом в области подбора персонала, но также незаменимыми коммуникациями, лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения.
Кроме того, должен обладать талантом ведения доверительной беседы, корректно и своевременно задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Компетентный хедхантер способен профессионально анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь. Важным преимуществом хедхантера является владение мастерством физиогномики, которое дает возможность понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке».
Профессиональным «охотником за головами» может быть только человек с большим профессиональным и жизненным опытом. Этот опыт помогает ему лучше разбираться в людях, а также быть для них компетентным в своей области человеком, пользующимся авторитетом в данной профессиональной сфере. Это важно еще и потому, что хедхантер общается не просто с «головой», а с очень умной «головой». И поэтому специалисты экстра-класса могут доверить свою профессиональную судьбу только такому человеку.
Дословный перевод понятия «Headhunting» означает «охота за головами» или «охота за звездами». Понятие «Headhunting» в деловом русском языке имеет различные трактовки:
- технология executive search
- один из этапов работы по этой технологии
- вид агентств по подбору персонала
- сегмент услуг по подбору персонала. [2]
По мнению Соловьева Романа, хедхантинг – это содействие в решение проблемы управленческого кризиса той или иной степени сложности. Он описывает данное содействие, как деятельность опытных консультантов по разработке новых управленческих структур и поиску на рынке специалистов, которые способны реализовать задуманное.[3]
В практической деятельности используют два основных вида хедхантинга, которые представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Вида хедхантинга
В первом случае хедхантер обязан изучить биографию нужного человека, определить, что может его заинтересовать и подобрать наиболее эффективную мотивацию для него. Он должен тщательно подготовить к встрече с кандидатом и хорошо все продумать.
Второй случай наиболее распространен. После беседы с заказчиком эксперт создает описание позиций. Успешный поиск возможен только тогда, когда взаимодействие эксперта и заказчика является тесным. На следующем этапе происходит идентификация, то есть изучается информация о людях, которые попадают под описание квалификации необходимого сотрудника.
Следующая стадия подразумевает под собой первичный контакт с кандидатом на должность. Результаты первого разговора определяют, может ли эксперт заинтересовать кандидата и, следовательно, состоится ли встреча.
Далее собеседование, после которого отбираются три потенциальных кандидата, наиболее соответствующие требованиям и желаниям заказчика.
Так узнаются подробности, недостающие в резюме кандидатов. В задачи хедхантера входит проверка репутации выбранного сотрудника на рынке труда. На основе проведенного анализа репутации потенциальных кандидатов хедхантер дает свои комментарии.
Итак, можно выделить следующие этапы подбора кандидата:
Рисунок 2. Этапы подбора кандидата
Для начала определения профиль необходимого кандидата, анализируется бизнес заказчика, а так же корпоративная культура компании. Совместно с заказчиком определяются задачи, требования к искомому сотруднику и разрабатывается стратегия поиска. Затем происходит реализация стратегии в соответствии с ниже представленным алгоритмом.
Рисунок 3. Алгоритм реализации стратегии
После того, как проведено интервью заказчику предоставляются наиболее подходящие сотрудники. Создается сравнительный анализ всех претендентов.
Как только хедхантер договорился с лучшим кандидатом, проводится консультация, которая помогает сотруднику быстро адаптироваться. Проводится встреча кандидата и заказчика, получается обратная связь от них, оказывается помощь в эффективном взаимодействии и сотрудничестве.
На данном этапе работа хедхантера не заканчивается. Он дает гарантию на свою работу, которая длится 1 год, поэтому если новый сотрудник откажется от должности, эксперт обязан найти ему замену, причем безвозмездно.
Используя технологию Headhunting необходимо помнить, что данный метод подбора имеет ряд недостатков, таких как длительный и сложный процесс подбора персонала и большие денежные затраты.
Но, несмотря на это Headhunting является одной из эффективных технологий подбора персонала. Поэтому заказчики в большинстве случаев получают положительное и результативное решение поиска редких или ключевых специалистов. И как следствие, предприятие находит необходимых сотрудников, но не каждое предприятие может позволить себе большие денежные затраты и длительный и сложный процесс поиска кандидатов.
Таким образом, прежде чем прибегать к технологии Headhunting, необходимо провести анализ бюджета организации, чтобы вследствие использования данной технологии не нанести значительный материальный ущерб, не потерять найденный персонал, а также не допустить простоев оборудования, рабочей силы и самой работы.
Поскольку данный способ привлечения персонала является очень дорогостоящим, то он подходит только для поиска высококвалифицированных кадров на руководящие должности.
Поэтому стоит понимать, что продавца-консультанта или же кассира данным способом искать никто не будет.
Руководитель крупной компании может себе позволить искать с помощью технологии Headhunting только ключевых и редких специалистов, которых нельзя найти обычными методами поиска кандидатов.
Библиографический список
- Оккель С.А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. — 2011. № 3 (180) . – С. 82-86
- Беленко П. «Поиск, оценка и мотивация топ-персонала. ТехнологииExecutiveSearchиHeadhunting». Москва, из-во КЮГ, 2011
- Финансовая газета: “Хедхантинг: дорогая необходимость или лишняя трата?” Статья Романа Соловьева. №2 (120), март-апрель 2011
- Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. – Спб: Питер, 2012. – 192 с.
- Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. – 2012. – С. 88.
- Никишина А.Л. Исследование современных технологий подбора персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. – С. 164-171.