Понятие «адаптация» означает взаимное приспособление личности и организации. Изначально оно воспринималось как односторонний процесс приспособления личности к внешним условиям. Все люди занимают в организации определенное место, соглашаясь с требованиями, которые предъявляют им, согласовывают свои цели с целями организации, реализуют их [1].

Рассмотрим психологический подход к понятию адаптации. Психологическая адаптация – процесс, при котором личность и окружающая его среда соответствуют друг другу, и человек, удовлетворяя свои потребности, обеспечивает соответствие своей психологической деятельности требованиям окружающей среды. В психологической адаптации являются активными две стороны: человек и окружающая среда. Вместе они должны образовать оптимальное сочетание. Но главной все же остается социальная адаптация, которая выражается в налаживании контакта с людьми [2, с. 8].

Существует ряд условий, оказывающих воздействие на адаптацию, которые представлены на рисунке 1:

1. Объективное оценивание кандидатов при отборе. Для определения уровня профессиональных знаний и навыков используют ряд методов: собеседование, тестирование, анкетирование, экспертный опрос, групповая дискуссия, матричный метод оценки, конкурсный отбор.

2. Обучение и переподготовка сотрудников. Необходимо хорошо овладеть нужной профессией в целях повышения эффективности работы. Это значит получить недостающие знания.

Для тех, кто проходит вторичную адаптацию, связанную с должностным продвижением, переподготовка и повышение квалификации являются главными критериями. С помощью них приобретаются и совершенствуются знания, навыки, которые помогают упростить адаптацию.

3. Механизм управления процессом адаптации. Для успешного осуществления этого условия необходимо сочетать следующие элементы: наставничество; семинары по адаптации; оценка показателей, устанавливающих длительность адаптации.

4. Престиж и привлекательность профессии, организации.

5. Организация труда, где главными факторами являются мотивы, которые сочетают в себе интересы работника и организации.

6. Различные нововведения.

7. Отношения с коллегами.

8. Личные качества сотрудника.

Рисунок 1. Условия, оказывающие воздействие на адаптацию

Механизм управления процессом адаптации должен быть хорошо отработан, так как он может помочь решить следующие проблемы:

- структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией;

- организацию технологии процесса адаптации;

- организацию информационного обеспечения процесса адаптации [3].

Различают несколько аспектов адаптации, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2. Аспекты адаптации

Рассмотрим подробно каждый из аспектов адаптации.

- Профессиональный – овладение новыми знаниями, обязанностями, особенностями. За счет профессионализма работника можно повысить производительность труда.

- Социально – психологический – адаптация работника к коллективу, его нормам, традициям, культуре организации.

- Экономический – адаптация к материальным и нематериальным вознаграждениям.

- Психофизиологический – адаптация к санитарно – гигиеническим условиям труда, различным рабочим нагрузкам, вследствие которых могут возникнуть усталость, стресс, пассивность, раздражительность, что ухудшает работоспособность.

- Организационный – адаптация к структуре организации, ее функциям, миссии и к своему статусу.

Принято рассматривать две модели адаптации:

- При приеме на работу – человек адаптируется к новым для него условиям.

- Должностная адаптация – возникает в процессе изменения условий трудовой деятельности.

Большинство руководителей забывают о том, что адаптация – это не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс, который включает в себя четыре этапа, представленные на рисунке 3 [4, с. 5].

Рисунок 3. Этапы адаптации

Рассмотрим подробно каждый из этапов адаптации.

1. Определение уровня подготовки работника, с учетом которого разрабатывается программа адаптации

2. Ориентация – сотрудника знакомят с его должностными обязанностями.

3. Непосредственная адаптация – сотрудник привыкает к своему статусу и начинает общаться с коллегами. На этом этапе руководству необходимо оказать поддержку сотруднику.

4. Функционирование является завершающим этапом, где преодолеваются все возникшие сложности. Затем сотрудник переходит к стабильной работе.

Женщины, вернувшиеся из декретного отпуска, инвалиды, работники, прошедшие учебные курсы, им всем нужна определенная адаптация. В адаптации также нуждаются и работники старшего возраста. Им тоже необходимо обучение, у них могут возникать трудности при общении с коллективом, им может быть сложнее найти с ними общий язык. Каждый человек имеет свои особенности, и адаптация для них может существенно отличаться. Этому важно уделить особое внимание и учитывать при составлении программы адаптации.

Считают, что самыми тяжелыми в период адаптации являются первые несколько месяцев. Как раз в эти первые месяцы назначают испытательный срок, где сотрудник подвергается особому вниманию со стороны руководства и коллег. Испытательный срок является важным и основным условием адаптации. Во время него можно выбрать того кандидата, кто в наибольшей степени подходит для конкретной должности.

Программа адаптации, разработанная организацией, может помочь сократить время адаптации. Рассматривают общие и специализированные программы.

Общая программа охватывает всю организацию. В ней рассматриваются следующие вопросы: информация об организации, руководителях, традициях, нормах, организационной структуре, оплате труда и различных льготах, безопасность труда.

Специализированная программа проводится после общей программы. Она включает вопросы, которые связаны с конкретным рабочим местом. Например: функциями отдела и подразделения, должностными обязанностями, знакомством с сотрудниками этого подразделения.

Эту программу обычно разрабатывают и сопровождают
линейные руководители. Ее могут использовать для первичной и для вторичной адаптации персонала. Для новых работников в эту программу должно еще входить обучение [5].

Так как адаптация во многом зависит от эмоционального состояния человека, то выделяют такие уровни адаптации как:

1. Адаптированность – когда у человека отсутствует чувство тревоги.

2. Неадаптированность (дезадаптация) – присутствие чувства тревоги, что является нехваткой адекватного реагирования человека в условиях стрессовой ситуации. Это образует адаптационный барьер. В его основе лежит две стороны: биологическая и социальная.

Долгое напряжение активности барьера психологической адаптации может привести к легким нарушениям: заторможенность, суетливость, бессонница, напряженность и так далее. Несмотря на то, что они носят временный характер, это негативно влияет на состояние человека.

Если на адаптационный барьер усиливается давление, то может произойти его надрыв, который ослабляет возможности психологической активности.

Симптомы при расстройстве адаптации не всегда проявляются сразу. Но проявившись, они не сразу исчезают после стресса. Это может быть: депрессия, тревога, нарушение поведения и работы, и так далее.

Многие авторы выделяют критерии адаптивности:

- внутренние – эмоциональное спокойствие;

- внешние – когда поведение соответствует целям, задачам [2, с. 13-15].

Новый сотрудник, придя в организацию, сталкивается с огромным количеством трудностей. Большая часть этих трудностей появляется из-за отсутствия информации. Поэтому введение сотрудника в организацию может способствовать снижению большого количества возникающих проблем [6].

Очень много организаций при внедрении программы адаптации делают следующие ошибки:

- не ставят четких целей адаптации;

- не учитывают особенности для каждой категории работников;

- дают новому сотруднику слишком много новой информации;

- при адаптации отсутствует обратная связь;

- отсутствует мотивации у нового сотрудника;

- программа адаптации не изменяется в соответствии с изменениями организации [4, с. 4-5].

Персонал организации является главным элементом системы управления развитием интеллектуального капитала. Интеллектуальный капитал – ведущий капитал, составляющий основу любого предприятия на современном рынке. Им могут обладать люди разных профессий, способные к творческому мышлению. Поэтому для раскрытия таких способностей важно подобрать и провести правильно составленную программу адаптации [7, с. 40-41].

Для развития любой организации необходимы различные виды ресурсов, в том числе и человеческие. От того, какой персонал в организации, зависит насколько успешна будет ее деятельность и развитие. Для управления персоналом требуется немалые затраты. Но прежде чем вкладывать деньги следует убедиться, что вложенные средства дадут отдачу и будут потрачены не напрасно [8].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что успешная адаптация нужна для эффективной работы и развития, как работника, так и организации. Адаптация – это многоступенчатый процесс, включающий в себя четыре последовательных этапа, которые необходимо соблюдать. Для сокращения времени адаптации разрабатывают специальную программу адаптации, но многие организации при ее внедрении делают ошибки.

На адаптацию влияет множество факторов. Одним из таких факторов является эмоциональное состояние человека. Присутствие чувства тревоги может образовать адаптационный барьер, приводящий к легким нарушениям и негативно влияющий на состояние человека.

Адаптация – это как поддержка равновесия человека в соответствии с требованиями окружающей среды. И если говорить, что развитие организма – это жизненная стратегия, то адаптация является тактикой.

1. Турчинов, А. И. Управление персоналом: учебное пособие / А. И. Турчинов : Изд-во РАГС, 2013. – 488 с.
2. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала : учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда : Легия, 2014. – 128 с.
3. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Управление персоналом : учебно-методический комплекс. – М. : Изд. центр ЕАОИ, 2013. – 200 с.
4. Казначеева С.Н., Репина Р.В. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №5 (2015) http://naukovedenie.ru/PDF/195EVN515.pdf
5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебное пособие / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 695 с.
6. Под ред. Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л. Управление персоналом : учебник. - М. : ЮНИТИ, 2014. – 560 с.
7. Никишина А. Л. Влияние основных элементов интеллектуального капитала на конкурентные преимущества организации // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2014. №3 (18) С.40-43.
8. Никишина А. Л. Исследование современных технологий подбора персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/70081.

Все статьи автора «Пешкова Дарья Михайловна»