Личностно-профессиональный потенциал и компетентность специалистов сервисной организации в решении профессиональных задач, направленных на повышение эффективности ее деятельности,  ориентирует бизнес на внутреннее развитие персонала, активное использование программ, обеспечивающих выявление и развитие способностей работников, получение качественных результатов профессиональной деятельности сотрудников и достижение конкурентных преимуществ организации. Определяющим этапом в формировании личностных установок специалистов, овладения профессией и осознания возможности будущего карьерного роста является начальный этап профессионального становления. В организациях сервисного профиля деятельности проблемы, связанные с текучестью кадров и необходимостью повышения их мотивации, обуславливают поиск эффективных способов управления профессиональной карьерой специалистов как важного условия развития их карьерной компетентности (О.О. Богатырева, А.А. Деркач, Е.А. Могилёвкин, О.В. Москаленко, Е.В. Садон, С.И. Осипова, О.П. Цариценцева, И. В  Янченко, др.). Понятие «карьерная компетентность» исследуется учеными как «интегративное качество личности, характеризующее ее стремление, готовность и способность к профессиональной самореализации, сопровождающееся рефлексивным видением себя, адекватной самооценкой и определяющее целенаправленный процесс и результат развития профессиональной карьеры (С.И. Осипова, И.В  Янченко); как набор мета-умений, обеспечивающих свободное оперирование знаниями и инструментами для решения карьерных задач и реализации карьерных целей и способность к осознанию собственного карьерного потенциала, построения карьерного пути, преодоления возможных препятствий и затруднений (Е.А. Могилёвкин, С.В. Клинников)» [1]. Учеными (Т.Г. Гнедина Е.А., С.В. Клинников, Могилёвкин, Молл Е.Г., Т.Х. Невструева, др.) выделяются различные компоненты карьерной компетентности в зависимости от научно-теоретических и методологических оснований: аксиологические; целевые; мотивационно-деятельностные; личностные; когнитивные; процессуальные; результативные. Верещагина Л.А. подчеркивает, в период становления карьеры специалиста наиболее значим ее целевой компонент, поскольку именно он определяет базовые элементы карьерной самоэффективности – карьерное целеполагание, карьерное планирование и готовность решать карьерные задачи, динамика которых мало изучена [3]. Осознание себя в профессии и мире в целом, своего отношения к этому миру, личностные взгляды и убеждения, научное познание, духовность, нравственность, культура – вот те категории, которые обеспечивают устойчивое развитие личности, обеспечивая ее внутреннее благополучие и успешное карьерное продвижение. Поэтому, управление профессиональной карьерой специалистов должно способствовать непрерывному росту профессиональной образованности и развитию значимых личностно-профессиональных качеств, обеспечивающих способы успешного построения карьеры, перспективное видение собственной роли в процессах профессионального роста и творческой самореализации в соответствии с ценностными ориентациями на прогрессивное и устойчивое развитие общества и требованиями профессиональной среды.

Таким образом, карьерная компетентность играет важную роль в развитии мировоззрения и системы ценностей личности, характеризует ее устойчивость и жизненную стратегию, является составной частью профессиональной компетентности, являющейся системообразующим компонентом профессиональной деятельности специалиста [4, 5, 6]. В рассматриваемом контексте управление профессиональной карьерой специалистов акцентирует роль мотивационно-ценностных аспектов профессиональной деятельности, которые выражаются в направленности ценностных ориентаций сотрудников предприятия в соответствии с политикой организации и обеспечивают освоение и реализацию профессиональных функций в едином управленческом цикле: целеполагание – планирование – организация – достижение результата [6, 7].

Важность и значимость мотивационного-ценностных основ профессиональной карьеры подтверждается исследованием, проведенным со специалистами организаций сервисной сферы г. Нижнего Новгорода, в котором участвовало 47 сотрудников, имеющих стаж работы до 5 лет, то есть период вхождения в профессию. Оценка мотивационного-ценностных основ предполагала использование различного диагностического инструментария и включала: анкетирование «Ценностные ориентации» (Е.О. Тарасова), диагностические методики «Мотивация обучения в вузе» (Т.И. Ильина), «Якоря карьеры» (Э. Шейн, адаптация В. А. Чикер, В. Э. Винокуров), «Измерение мотивации достижения» (А. Мехрабиан, Е.П. Ильин). Обобщенные результаты уровня сформированности мотивационного-ценностных основ профессиональной карьеры специалистов по критериям представлены на рисунке.

Рисунок – Сформированность мотивационного-ценностных основ профессиональной карьеры специалистов

Полученные результаты позволяют заключить, что у специалистов сформированность мотивационного-ценностных основ профессиональной карьеры находится на низком и среднем уровне, что свидетельствует о несоответствии между требованиями конкретной профессии и индивидуальными возможностями сотрудников успешно строить свою профессиональную карьеру, поскольку мотивация является основой личностного и профессионального роста специалиста, отражая его стремление к творческому самовыражению. Неосознанность специалистами будущих перспектив и профессиональных достижений, не умение ставить корректные цели карьерного роста не просто снижают конкурентные преимущества конкретной личности, но и уменьшают конкурентоспособность всей организации на рынке сервисных услуг.

Представим характеристику показателей сформированности мотивационного-ценностных основ профессиональной карьеры специалистов сервисной организации.

Высокий уровень. Преобладают мотивы значимости будущей карьеры, устойчивый интерес к познанию в профессиональной сфере деятельности, ясные представления о будущем карьерном росте, способах его достижения. Отмечается выраженная направленность на определенный вид профессиональной деятельности, понимание необходимости приобретения современных знаний и умений для овладения профессией, навыками карьерного целеполагания, планирования, решения профессиональных проблем. Ярко выражено стремление к успеху, активному участию в общественной деятельности, коммуникации, самопрезентации своих профессиональных успехов. Карьера рассматривается в контексте реализации жизненных планов, расширения профессиональных возможностей. Реализация профессиональных функций наполнена личностными смыслами, стимулирующими качество решаемых производственных задач. Преобладает адекватная самооценка собственных профессиональных достижений и затруднений.

Средний уровень.      Отмечается осознание роли карьерной компетентности для будущей деятельности, но преобладают потребности в хороших условиях работы, комфортной обстановке. Стремление развивать способности к решению возможных карьерных проблем, структурировать работу, умение ставить точную цель и планировать положительный результат построения карьеры в соответствии с профессиональными ценностями проявляются бессистемно. Мотивы достижения и обучения выражены слабо.  Коммуникативные и организаторские способности характеризуются неустойчивостью, особенно в новой ситуации.  В тоже время отмечается интерес к поддержанию долгосрочных стабильных взаимоотношений и желание быть в обществе, общительность, стремление к взаимодействию. Рефлексия профессиональной деятельности затруднена. Самооценка завышена или занижена. Активность, самостоятельность, готовность к действиям, потребность к профессиональному самопознанию и творчеству проявляются эпизодически.

Низкий уровень.        Характеризуется отсутствием или низкой значимостью ценностей, связанных с профессиональной деятельностью и карьерой; преобладанием прагматических интересов и ценностей материального благополучия (высокая заработная плата, материальное вознаграждение, др.); слабой выраженностью установки на самообразование, овладение необходимыми знаниями и способностями, необходимыми для профессионального роста и развития профессиональной карьеры. Стремление к самоорганизации профессиональной деятельности, самостоятельности и проявлению инициативы не проявляются. Знания и представления о сфере профессиональной деятельности и возможных путях карьерного роста отсутствуют либо имеют абстрактный и поверхностный характер. Отмечается пассивность, замкнутость, недостаточная развитость адаптационных механизмов и не умение устанавливать продуктивное коммуникационное взаимодействие. Самооценка завышена либо занижена. Преобладают трудности в самопрезентации и рефлексии профессиональной деятельности.

Таким образом, процесс формирования мотивационного-ценностных основ профессиональной карьеры специалистов сервисной организации акцентирует необходимость создания условий, активизирующих эмоционально-личностное отношение специалистов к профессии; формирующих ценностные позиции и профессиональную удовлетворенность в соответствии с логикой профессиональных и нравственно-этических требований и перспективных линий карьерного роста; стимулирующих и поддерживающих проявление инициативы и самостоятельности, взаимопонимание и взаимоуважение на всех уровнях системы управления организацией [8, 9, 10, 13].

Одним из перспективных направлений в управлении мотивационно-ценностными основами профессиональной карьеры специалистов сервисной организации мы рассматриваем коучинг как разновидность индивидуального тренинга, направленного на формирование важных личностно-профессиональных установок, позиций и компетенций, организация которого заключается в профессиональной поддержке и воодушевлении сотрудников на организацию совместной работы по достижению цели [11]. Индивидуально-групповой характер коучинга позволяет поддерживать успешность личности и управлять персональным и профессиональным ростом специалистов, достигая неординарных результатов. Коучинг раскрывает потенциал специалистов; выявляет индивидуальные возможности, использование которых способствует максимально эффективной профессиональной деятельности; помогает устранить препятствия, мешающие достижению успеха в профессии (страхи, стереотипы, др.), а также позволяет определить важнейшие личностные и профессиональные цели специалистов и наиболее оптимальные способы их реализации.

1. Бичева И.Б. Роль профессиональной культуры в формировании карьерных устремлений менеджера сервисного предприятия // Успехи современного естествознания. 2015. № 8. С. 71-73.
2. Березовская Р.А. Психология профессиональной карьеры. Изд.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2012. 152 с.
3. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. Изд.: Гуманитарный центр, 2012. 212 с.
4. Бичева И.Б. Формирование карьерной компетентности бакалавров экономики // «Вестник Мининского университета», 2014.  № 2 (6). С. 11. URL: http: // http://www.mininuniver.ru/scientific/scientific_activities/vestnik/archive/4 (дата обращения 02.09.2016).
5. Бичева И.Б., Нуреева М.А. Успешность личности в устойчивом личностно-профессиональном развитии // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 10 (50). С. 76-78.
6. Рыбакова А.С., Бичева И.Б. Личностно-профессиональные качества менеджера в сфере туризма. В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации 2014. С. 102-104.
7. Казначеева С.Н., Бичева И.Б., Юдакова О.В. Повышение эффективности кадрового менеджмента: тенденции и особенности управления // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2016. № 2. С. 44-50.
8. Казначеева С.Н., Репина Р.В. Современные тенденции кадрового менеджмента. В сборнике: Инновационные технологии управления: сборник статей по материалам II Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина. Нижний Новгород, 2015. С. 29-32.
9. Казначеева С.Н., Челнокова Е.А. Проблема подготовки специалистов в сфере туризма // Экономика и социум. 2014. №3-4 (12). С. 462-466.
10. Куликова Т.С., Неделькина Ю.А., Бичева И.Б. Особенности карьерного продвижения в современных бизнес-организациях / В сборнике: Инновационные технологии управления. Всероссийская научно-практическая конференция. 2014. С. 25-27.
11. Казначеева С.Н., Репина Р.В. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте // интернет-журнал Науковедение. 2015. Т. 7. № 5 (30). С. 50.
12. Митрейкина В.В. Результаты анкетирования как источник информации для принятия управленческих решений// Мотивация и оплата труда. 2006. №4 (08). С.302-307.
13. Schein E. H. The individual, the organization, and the career: A conceptual scheme // J. Appl. Behav. Sci. 1971. V. 7. P. 401-426.

Все статьи автора «Бичева Ирина Борисовна»