Многими экономистами защищаются интересы работодателей, поэтому они пишут о существовании информационной асимметрии на современном российском рынке труда. Они имеют в виду, что работники способны скрывать всю истинную информацию по поводу как своей квалификации, так и человеческого капитала и других производственных возможностях. Исследователями разрабатывается система знаковых сигналов, на их основании работодатели смогут преодолеть хоть частично эту асимметрию. Менее распространенным является теоретическое осмысление прямо противоположной проблемы – обмана работников работодателями, основанного на информационной асимметрии, которая подрывает доверие работников к работодателям как в технико-эргономических условиях труда, так же и в его оплате.
Эта проблема для российского трудового рынка – одна из критически важных, так как в настоящее время около 10 – 12 % лиц, которые работают на постоянной основе по найму, работают только по устной договоренности, не заключив какого-то контракта, причём без официального оформления на временную работу нанимаются гораздо чаще. Настолько разветвленная и масштабная система развития неформальных институтов даёт широкие возможности работодателям как для манипуляций, так и для прямого обмана нанимаемых работников.
Под неблагоприятным отбором понимают экономический термин, берущий свои истоки от английского adverse selection, что в переводе означает форму дезорганизации рынков вследствие получения асимметричной информации участниками этого рынка. В результате на данном рынке товары или услуги низкого качества – равно и как рабочая сила на рынке труда – вытесняют товары и услуги высокого качества. [1]
Сущность неблагоприятного отбора представлена существующей асимметричной информацией, от которой страдают продавцы или поставщики высококачественных услуг или товаров из-за того, что они не могут отличать услуги и товары заведомо низкого качества от аналогичных услуг или товаров, но уже высокого качества перед их покупкой. Таким образом высококачественные товары и услуги с рынка „вымываются” и замещаются при этом товарами и услугами низкого качества, – это и есть принцип неблагоприятного отбора, способный привести даже к полному исчезновению на рынке данного товара или данной услуги. [2]
Проблема неблагоприятного отбора проявляется в том, что агентом как более информированной стороной используется информационное преимущество, при котором можно добиться заключения контрактов на наиболее выгодных для себя совершенных условиях. Задачей принципала в этом случае является предложение агенту такой схемы контракта, при которой должна открыться информация о его «скрытых возможностях». [3]
Факторы возникновения неблагоприятного отбора:
- наличие у агентов скрытой информации;
- издержки измерения.
Причиной процесса неправильного отбора является неполнота информации, которую признают одним из фундаментальных и неизменных несовершенств рынка. Идеальный рынок совершенной конкуренции предусматривает для продавцов и покупателей неограниченный и бесплатный доступ к необходимой информации, но реальный рынок даёт неполную информацию, распределенную между участниками неравномерно. Таким образом возникает явление так называемой информационной асимметрии, при котором информацию, существенную для принятия решений как о покупках, так и о инвестициях или заключении контрактов, а также о приёме на работу находится преимущественно в распоряжении только одного из участников планируемой сделки. То, что владелец монопольно пользуется значимой информацией, позволяет ему использовать ее в ущерб контрагенту и в своих целях, не давая на то сведений последнему. Этот феномен характерен на сегодняшний день для многих рынков, в том числе и для трудового. [9]
Неполноту информации и информационную асимметрию можно считать особенностями рынка, наиболее отчетливо проявившимися уже на современной стадии развития мировой рыночной экономики.
Одна из разновидностей проявления неполноты информации – это её асимметрия, то есть доступ к наиболее важной информации одних экономических субъектов при явном отсутствии этого доступа у других лиц, не менее заинтересованных в необходимой им информации. [2]
Асимметрией информации порождаются экстерналии, то есть не оговоренные во время заключения сделки возможные как положительные, так и отрицательные эффекты, которые впоследствии распространяются на участников процесса. Причина этого явления – значительные по объёму трансакционные издержки, которые возникают при получении достоверной и полной информации, из-за чего искажаются ценовые сигналы. [3]
Наличие на отраслевых квазимонопольных рынках барьеров входа-выхода подрывает многие из хорошо известных выводов классической экономической теории. К примеру, один из выводов, которые базируются на предпосылках экономики абсолютно конкурентных рынков, состоит в том, что более доходными должны быть более рискованные активы. Этот вывод верен в том случае, если агенты свободны в хозяйственных решениях, причём решения принимаются без издержек и мгновенно. [4]
Иногда наличие барьеров может породить двойственный отбор, или diverse selection, – такую ситуацию, при которой на рынке могут остаться блага как хорошего, так и плохого качества. Например, такую ситуацию можно наблюдать на рынке труда, – здесь в роли барьеров, которые затрудняют для индивида оптимальный выбор методов предложения труда, могут выступать достаточно случайные обстоятельства: начиная с социального происхождения, воспитания, стартовых условий для получения образования и заканчивая качеством начальных ступеней в образовании, полученном индивидом, и т. д. [1]
К сожалению, на данный момент ещё нет универсального решения для проблемы так называемого неблагоприятного отбора, поэтому эту проблему можно считать представляющей для изучения немалый интерес.
Асимметрия информации наряду с порождаемыми ею эффектами присутствует при функционировании практически всех рыночных структур, поэтому ей сегодня уделяют большое внимание в экономической науке. Несмотря на то, что это явление распространено весьма широко на всех рынках, но влияние его в одних случаях ничтожно, а в других – очень значительно. Так на рынке труда это явление присутствует в значительной степени [8], так как особенность этого вида рынка заключается в ключевом субъекте взаимодействия – человеческом ресурсе.
Неполнота информации – это одна из самых наболевших проблем в современной России, которая приводит не только к неэффективному функционированию российских рынков, но и к неопределённости, и к возникновению рисков, а также к ограничению конкуренции и к заключению не взаимовыгодных рыночных сделок и пр.
Так, нанимающиеся на работу (продавцы трудовых услуг) имеют конкретные представления о собственной профессиональной подготовленности, а также о своих умениях или же физических возможностях – то есть о качестве располагаемого ими человеческого капитала. Работодатели (покупатели трудовых услуг) имеют статистическое представление о тех категориях работников, к которым могут быть отнесены данные люди: им известен их возраст, пол, образование, а также некоторые другие характеристики. Ставку заработной платы работодатель устанавливает на основе его собственных представлений о том, какова статистическая структура предложенного труда. [5]
Неблагоприятный отбор становится удобной платформой для появления предконтрактного оппортунизма. Агенты при помощи манипуляций частной специфической информацией могут добиться от принципалов заключения данного контракта на самых выгодных условиях для себя, т.е. итогом такого рода трансакций станет заключение максимально полного по отношению к агенту контракта. Факторами возникновения неблагоприятного отбора на рынке труда является наличие у агентов как скрытой информации, так и издержек измерения. [1] В качестве примера рассмотренной выше проблематики служит ситуация найма работника на новое место в условиях изменяющейся конъюнктуры рынка труда. На рисунке 1 показана классическая схема найма работника, когда принципал учитывает только базовую статистику по характеристике агентов и предлагает всем им стандартную форму контракта, т.е. равновесие в такой «игре» опять остается единственным, хотя, в случае отказа всех работников от подписания трудового договора без особых условий, уже не обязательным.
Рисунок 1 – Возникновение неблагоприятного отбора на рынке труда [2, с. 270]
Эта же ситуация в ракурсе институционального анализа дает несколько иной результат, так как как минимум равновесие обязательно наступит, что повысит вероятность получения итогового выигрыша и агентом, и принципалом. На рисунке 2 проиллюстрировано решение идентичной задачи, но с учетом принципа методологического индивидуализма, т.е. решение принципала будет базироваться не на стандартизированном контракте, который он предложит подписать будущим работникам, а на их личных предпочтениях и способностях в труде. В этом случае наниматель воспользуется «рыночными сигналами» или инструментом, который позволяет продавцам и покупателям элиминировать информационную асимметрию. Причем ослабление информационной асимметрии произойдет лишь в том случае, когда принципал получит сигналы о качестве определенных благ только от агента, предоставляющего эти блага.
Рисунок 2 – Теория агентских отношений: сигналы [2, с. 278]
Майклом Спенсом на примере рынка труда показано, что все участники рынка могут быть вовлечены в процессы подачи «сигналов», при этом ими используются такие методы, как выплата более высоких дивидендов для выражения высокой производительности труда, а также создание рекламы и брендов. М. Спенс предлагает проследить действие рыночных сигналов на следующем условном примере в рамках рынка труда, имеющего асимметричную информацию. [1]
Допустим, фирма нуждается в двух дополнительных работниках (рис. 2). Оба претендента гораздо лучше нанимателя осведомлены о своих трудовых способностях. Оценить качество работников фирма может только после приема их на работу и после выполнения ими некоторого задания, ограниченного временными рамками. Причем нанять сразу двух работников и уволить потом одного фирма не может из-за издержек по контракту, поэтому используется практика предварительного собеседования. Но достоверных сведений оно также не позволяет получить, так как внешнее впечатление – это ненадежный сигнал относительно рабочих качеств, поэтому, чаще всего, предпочтение отдают высококвалифицированным работникам. Сигналом высокой квалификации работника на рынке труда является образование, измеряющееся как числом лет обучения, так и полученной степенью или средним баллом и другими количественными показателями. [6]
Когда работодатели подбирают на вакантные места сотрудников, они сталкиваются с асимметрией получаемой информации, которая направлена в пользу соискателей, так как они осведомлены больше о своих профессиональных качествах как работников.
Если работодатели не могут определить качество специалистов до приема их на работу, то уровень заработной платы они определяют по усредненным качествам работников. В итоге прослеживается классическая картина рынка «лимонов» и «слив» Дж.Акерлофа, когда «хорошие» специалисты согласятся работать только за вознаграждение выше среднего, а за «усредненную» заработную плату подписывать трудовой контракт вряд ли согласятся. [7] Однако, «плохих» соискателей, оценивающих свою ценность ниже среднего, такое вознаграждение тоже вполне устроит. Общий эффект от этой ситуации приведет к неспособности принципала сделать правильный выбор.
Таким образом, последствия проявления асимметрии информации на рынке труда аргументированно приводят к неблагоприятному отбору, который в последствии отразится на соответствующих изменениях в структуре предложения, которые приведут к тому, что равновесие на рынке труда будет подчиняться тем же условиям, что и на товарных рынках.
Библиографический список
- Асимметрия информации / 50 лекций по Микроэкономике. Лекция 49. – http://50.economicus.ru.
- Аузан А. А. Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория. М.: ИНФРА-М, 2010. 416 с.
- Нижегородцев Р.М. Diverse selection: двойственный отбор на рынке труда и проблема накопления человеческого капитала // Проблема человеческого капитала: теория и современная практика: Материалы Вторых Друкеровских чтений / Под ред. Р.М. Нижегородцева. — М.: Доброе слово, 2007.
- Пантелеева М.С. Структурный анализ зарубежных систем оплаты труда в строительной отрасли в условиях изменяющейся институциональной среды // Экономика и предпринимательство. – М.: 2015. № 4-2 (57-2). С. 204-208.
- Пантелеева М.С. Расчет показателя эффективности структурных модификаций для фонда оплаты труда // Universum: экономика и юриспруденция. – М.: Изд-во ООО “Международный центр науки и образования”, 2015. № 2 (13). С. 2.
- Пантелеева М.С. Современный взгляд на экономическую природу понятия заработная плата // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – Кисловодск: Издательство: Кисловодский институт экономики и права, 2013. № 9 (57). С. 51.
- Пантелеева М.С. Моделирование расчета стоимости строительной продукции на основе количественного подхода к оценке трудового поведения работника // В сборнике: Теоретические и прикладные аспекты научных исследований. Сборник научных статей по материалам международной научно-практической конференции. 2015. С. 32-36.
- Пантелеева М.С. Проблема упразднения иерархии в организации // В сборнике: Экономическое развитие страны и регионов: теория и практика Материалы VII Международной научно-практической конференции для студентов, аспирантов и молодых ученых. 2012. С. 133-137.
- Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 28 / Н.В. Городнова, Т.Н. Егорушкина, Л.Л. Кифа, Н.Б. Куршакова, Н.С. Куршакова, М.С. Пантелеева и др. / Под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2015. – 214 с.