Введение

Данная статья рассматривает пути повышения эффективности использования рабочей силы через институт наставничества молодых работников пожилыми людьми. В глобальных масштабах к 2030 году будет насчитываться больше людей старше 60 лет, чем детей до десяти лет и 73% пожилого  населения планеты будет проживать в развивающихся странах. [1; 53]В настоящее время лишь один пожилой человек из пяти во всем мире имеет доступ к базовому пенсионному обеспечению, и при этом уже сегодня ставится под вопрос финансовая устойчивость и демографическая сбалансированность существующей системы. На современном этапе экономического развития, страны сталкиваются с увеличением доли пожилых людей в структуре населения. Данная тенденция приводит к дефициту рабочей силы в некоторых отраслях экономики. Дефицит рабочей силы может быть скомпенсирован эффективностью ее использования, а именно, внедрением института наставничества пожилыми людьми на предприятиях. Возможность участия пожилых лиц в составе рабочей силы также сможет снизить затраты на обучение, повышение квалификации молодых работников, увеличить долю интеллектуальной собственности в активах фирмы, улучшить конкурентоспособность предприятия на рынке. В статье приведен опыт Франции по наставничеству, проанализированы достоинства межпоколенческого контракта и отражены возможности внедрения преемственности поколений на предприятиях России.

2.1 Динамика развития рабочей силы

В современных условиях развитые страны сталкиваются с противоположными тенденциями: сокращающимся количеством молодежи и расширяющейся доли пожилых лиц. В течение следующих десятилетий почти все страны последуют этой же схеме старения населения. Несмотря на то, что всем регионам характерны одни и те же модели демографических перемен, темпы и масштабы этих перемен существенно различаются друг от друга. Развитые страны находятся на более высокой ступени демографических перемен, равно как и Китай, и в них прогнозируется, что их население будет оставаться значительно более пожилым, чем в целом население развивающихся стран. К 2050 году доля пожилых лиц от общей численности населения будет составлять более 30% в 64 странах. В настоящее время в более развитых регионах мира возраст более одной пятой части населения составляет 60 лет и старше, а к 2050 году, согласно прогнозам, в эту возрастную группу будет входить почти треть населения мира. В менее развитых регионах на долю пожилых людей приходится 8% численности населения, а к 2050 году люди пожилого возраста, как ожидается, будут составлять пятую часть мирового населения.[1; 53]

Современные демографические тенденции приведут к дефициту рабочей силы. Ряд стран, в частности промышленно развитые страны, выражают все большую озабоченность в связи с перспективой дефицита рабочей силы в результате высоких темпов старения населения. Европейские страны, например, могут столкнуться со значительным дефицитом рабочей силы уже после 2018 года, так как население в возрасте от 20 до 59 лет будет довольно резко сокращаться, в то время как возрастная группа от 60 до 69 лет будет продолжать увеличиваться еще в течение 20 лет. По прогнозам Европейской комиссии, уровень занятости среди пожилых работников достигнет 59% в 2025 году для Европейского союза. В странах с низким уровнем безработицы эта проблема быстро приобретает высокий резонанс. В Нидерландах, например, за счет спроса к 2015 году можно было бы создать 600000 новых рабочих мест, однако, исходя из демографических возможностей, рынок труда вырастет только на 225000 рабочих мест. В странах с устойчиво высоким уровнем безработицы нехватка рабочей силы будет особенно остро ощущаться в секторах, требующих определенной квалификации. Например,  в здравоохранении, образовании и транспорте. В Германии из-за нехватки квалифицированных специалистов около миллиона рабочих мест остаются вакантными. Почти каждая вторая немецкая компания ищет квалифицированных специалистов, причем многие из них требуются в обрабатывающей промышленности и сфере услуг. В ближайшие годы быстрое старение населения Германии угрожает усугубить проблему дефицита квалифицированных кадров в ряде других областей. В Швеции с нехваткой рабочей силы сталкивается ряд отраслей экономики, таких как строительство и машиностроение. Для многих компаний эта нехватка приводит к снижению рентабельности и конкурентоспособности. Работодатели в Чешской Республике, Венгрии, Латвии, Литве, Польше и Румынии сообщают о нехватке квалифицированных работников как о важном препятствии на пути развития бизнеса в обрабатывающей промышленности и в строительстве. По некоторым последним прогнозам, к 2020 году в Китае будет ощущаться дефицит в 22 млн квалифицированных работников, несмотря на огромные инвестиции, которые страна направляет в систему образования.[2;436]

2.2 Возможность участия пожилых людей в составе рабочей силы

Старение населения создает серьезные проблемы, которые, однако, не являются непреодолимыми. Необходимо обеспечить взаимодействие и достижение эффекта синергии между осуществляемыми политическими мерами, а также необходимость разработки сбалансированной и комплексной стратегии достойного труда, которая применялась бы в течение всего жизненного цикла и содействовала солидарности между поколениями. Решение проблем, возникающих в новых демографических условиях, требует содействия обеспечению полной и продуктивной занятости в течение всей трудовой жизни человека. Это представляет собой подход, строящийся на этапах жизненного цикла и связях между поколениями, в соответствии с которым молодость, зрелость и старость представляют собой лишь различные этапы жизни, которые влияют друг на друга и взаимодействуют друг с другом в решении проблемы старения населения. Необходимо проводить политику, направленную на достижение полной и продуктивной занятости (макроэкономические, структурные и отраслевые меры) для всех групп населения.

Дефицит рабочей силы может компенсировать эффективность ее использования. В настоящих демографических условиях наставничество молодых специалистов пожилыми лицами может снизить затраты предприятия на повышение квалификации работников и обеспечить занятость пенсионеров.

Наставничество – это действенный инструмент, использующийся для адаптации сотрудников, самая эффективная из форм обучения на рабочем месте, также включающая в себя консультирование, оценку новичка более опытным сотрудником. Наставничество решает следующие задачи:

• Повышение качества подготовки и квалификации персонала.
• Развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе, возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании.
• Экономия времени руководителей подразделения на обучение и оценку новых работников.
• Предоставление наставникам опыта управления и возможности карьерного роста, поощрение за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией.
• Укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к её системе ценностей.
• Снижение текучести персонала, уменьшение количества сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

Эффективность наставничества объясняется его индивидуальным характером, никакая другая форма обучения не может быть столь адресной и приближенной к реальным условиям. Наставник может быстро реагировать на допущенные его подопечным ошибки, детально разобрать их и указать на правильный ход работы.

Многие отечественные предприятия, созданные в советский период, в особенности предприятия оборонно-промышленного комплекса, сегодня остро нуждаются в эффективных способах решения проблемы сохранения уникальных знаний. В компаниях много молодых неопытных сотрудников и много «ветеранов», которые в скором времени уйдут на заслуженный отдых. Зачастую уходя с предприятий, такие заслуженные работники уносят вместе с собой уникальные знания, опыт, которые невозможно воспроизвести в короткие сроки даже в случае значительных финансовых и иных видов затрат для обучения молодых специалистов. В этой ситуации лояльные предприятию сотрудники и руководители выражают обеспокоенность судьбой организации после ухода «ветеранов».[3;170]

Для многих пенсионеров очень важно «быть общественно значимыми людьми. Люди, вышедшие на пенсию и имеющие высшее образование, кандидаты, доктора наук, просто специалисты с опытом работы более 25-30 лет – это универсальный фонд профессионалов, который может работать на повышение эффективности трудовых ресурсов предприятия.[4;18]

Люди преклонного возраста должны быть наставниками в управленческих профессиях, где опыт является более важным фактором, определяющим производительность труда. Показатели труда пожилых работников, как правило, оказываются не хуже показателей их более молодых коллег. Работники пожилого возраста часто опираются на знания и квалификации и навыки, а также на общий профессиональный опыт, накопленный в ходе их трудовой жизни. Они привносят в работу такие качества, как точность, надежность и способность общаться с клиентами и коллегами, стабильность, снижение числа добровольных прогулов, текучести кадров, лояльность компании. Как свидетельствуют практический опыт и исследования, работники пожилого возраста, занятые на должностях, соответствующих их индивидуальным квалификациям, показывают высокую производительность труда. Особенный интерес представляют методы привлечения пожилых людей в состав рабочей силы во Франции, где распространен межпоколенческий контракт в сфере занятости. 

2.3 Межпоколенческий контракт в сфере занятости во Франции

Новый «Contrat de Generation» или межпоколенческий контракт, обсуждаемый на переговорах между социальными партнерами во Франции, служит интересным примером укрепления взаимоотношений между молодежью и пожилыми работниками в сфере занятости. Контракт строится на идее, в соответствии с которой, содействие занятости молодежи не препятствует занятости пожилых работников и наоборот. Обеспечивается содействие расширению занятости молодежи и пожилых работников, а на уровне предприятия создаются условия для передачи квалификационных навыков. Межпоколенческий контракт направлен на регулирование различий в возрасте и в уровнях квалификации на рынке труда. Он преследует три цели: обеспечить доступ к постоянной занятости для молодежи, сохранить работников старше 55 лет и обеспечить передачу квалификационных навыков и знаний.[5;337] В контракте сочетаются два типа актов: межпоколенческий договор, обязывающий предприятие и правительство нанимать молодежь или сохранять пожилых работников; межпоколенческое коллективное соглашение, заключенное по итогам переговоров на предприятии или в отрасли, в котором фиксируются цели, связанные с созданием рабочих мест, механизмы наставничества и передачи квалификационных навыков между молодыми и пожилыми работниками в рамках этого механизма. Он должен включать элемент диагностики, проводимой работодателями в отношении возрастной пирамиды и профессиональных функций молодых и пожилых работников на предприятии; цели, касающиеся условий занятости и создания рабочих мест для молодых и пожилых работников (внедрение на предприятии, назначение арбитра, мониторинг профессионального развития молодых работников, сопряжение методов стажировки и производственной подготовки; а для пожилых работников: рассмотрение профессионального роста, условий труда и вредных условий, развитие квалификационных навыков); организацию передачи квалификационных навыков в рамках предприятия; программу осуществления, процедуру оценки и показатели для оценки.

Межпоколенческие коллективные соглашения должны заключаться на предприятиях, на которых занято 300 или более работников. Несоблюдение этих положений влечет за собой штрафные санкции, устанавливаемые законодателем.

Предприятиям, на которых занято от 50 до 299 работников, предоставляется фиксированная финансовая помощь для заключения межпоколенческих договоров при условии проведения переговоров по межпоколенческому коллективному соглашению в рамках предприятия или отрасли, а несоблюдение влечет за собой санкции, устанавливаемые законодателем.[6;700]

Предприятиям, на которых занято менее 50 работников, выделяется фиксированная финансовая помощь для заключения межпоколенческих договоров.           

3. Заключение

В статье отражено, что демографические тенденции указывают на изменение доли пожилых людей в составе населения как развитых, так и развивающих странах, что неизбежно приводит к дефициту рабочей силы. С указанными проблемами уже столкнулись Германия, Швеция, Франция, США и другие страны. Исследователи отмечают, что динамика развития рабочей силы указывает на необходимость ее структурного изменения и повышение эффективности использования. В статье обоснована необходимость внедрения института наставничества молодых работников пожилыми людьми, как необходимое условие уменьшения дефицита рабочей силы и повышения ее качественных характеристик.  В качестве примера приведен опыт Франции по наставничеству молодых работников пожилыми людьми.

В ходе исследования были получены следующие выводы.

• К 2050 году доля пожилых лиц от общей численности населения будет составлять более 30% в 64 странах. В настоящее время в более развитых регионах мира возраст более одной пятой части населения составляет 60 лет и старше, а к 2050 году, согласно прогнозам, в эту возрастную группу будет входить почти треть населения мира. В менее развитых регионах на долю пожилых людей приходится 8% численности населения, а к 2050 году люди пожилого возраста, как ожидается, будут составлять пятую часть мирового населения.
• Современные демографические тенденции, вероятно, приведут к дефициту рабочей силы. Ряд стран, в частности промышленно развитые страны, выражают все большую озабоченность в связи с перспективой дефицита рабочей силы в результате высоких темпов старения населения. Европейские страны, например, могут столкнуться со значительным дефицитом рабочей силы уже после 2018 года, так как население в возрасте от 20 до 59 лет будет довольно резко сокращаться, в то время как возрастная группа от 60 до 69 лет будет продолжать увеличиваться еще в течение 20 лет. Эффект старения более не будет компенсироваться ростом уровня участия на рынке труда женщин и пожилых работников.
• Дефицит рабочей силы может компенсировать эффективность ее использования. В настоящих демографических условиях наставничество молодых специалистов пожилыми лицами может снизить затраты предприятия на повышение квалификации работников и обеспечить занятость пенсионеров.
• Люди преклонного возраста должны быть наставниками в управленческих профессиях, где опыт является более важным фактором, определяющим производительность труда. Показатели труда пожилых работников, как правило, оказываются не хуже показателей их более молодых коллег. Работники пожилого возраста часто опираются на знания и квалификации и навыки, а также на общий профессиональный опыт, накопленный в ходе их трудовой жизни.
• «Contrat de Generation» или межпоколенческий контракт служит примером укрепления взаимоотношений между молодежью и пожилыми работниками в сфере занятости во Франции, так как обеспечивает доступ к постоянной занятости для молодежи, сохраняет занятость работников старше 55 лет и обеспечить передачу квалификационных навыков и знаний.

1. Artcer T.V., Galiegue X, Mondello G. Mentoring as a way of forming and effective utilization of manpower (the experience of France) Procedia – Social and Behavioral Sciences  (2015), pp. 53-57
2.  Васильева Е.Н., Мосина О.А. Пожилые в социально-демографической структуре российского общества / О.А. Мосина, Е.Н. Васильева // Материалы III тюменского социологического форума 3-4 октября 2013. – Тюмень: Тюменская областная Дума, ФГБОУ ВПО «ТюмГУ», 2013. – С. 436-441.
3. Кувшинова О.А. Геронтологические теории активности человека в пожилом возрасте / О.А. Кувшинова // Вестник Оренбургского государственного университета. – Оренбург, 2003. – № 4. – С. 168-173.
4. Арцер, Татьяна Владимировна. Инновационное социальное партнерство государства, бизнеса и некоммерческих организаций – основа модернизации экономики России [Электронный ресурс] / Т. В. Арцер // Известия Томского политехнического университета [Известия ТПУ] / Томский политехнический университет (ТПУ). — 2011. — Т. 319, № 6 : Экономика. Философия, социология и культурология. — [С. 16-20]. — Заглавие с титульного листа. — Электронная версия печатной публикации. — Свободный доступ из сети Интернет. — Adobe Reader. Режим доступа: http://www.lib.tpu.ru/fulltext/v/Bulletin_TPU/2011/v319/i6/03.pdf
5. Brady, L. (2009) “Shakespeare Reloaded”: Teacher professional development within a collaborative learning community, Teacher Development, 13(4), 335-348.
6.  Fund, Z. (2010). Effects of communities of reflecting peers on student-teacher development – including in-depth case studies Teachers & Teaching, 16(6), 679-701.

Все статьи автора «Арцер Татьяна Владимировна»