В современных условиях развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. Во многих предприятиях этот фактор является недостаточно проработанным.

Очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия. Основное назначение системы стимулирования предприятия – это формирование производственного поведения сотрудников, направленного на достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами предприятия. В настоящий момент существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое поведение. Важна как система мотивации персонала в целом, так и распоряжение трудовыми ресурсами предприятия (например, расстановка кадров, выбор мотивационного воздействия на работника) в зависимости от мотивационного профиля каждого работника. Для достижения этой цели выделим типологическую модель мотивации российского ученого В.И. Герчикова [1], в которой он выделяет пять базовых типов мотивации, определяющих общую направленность поведения работника: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный (избегательный) [2, 3].

Факторы формирования мотивационного профиля работника представляют собой значительный интерес с социологической, и с управленческой точки зрения. Анализируя данные, полученные путем исследования мотивационного профиля работников на конкретном предприятии, можно решить многие задачи, например, сформировать систему стимулирования трудового поведения работника, спрогнозировать трудовое поведение по мотивационному профилю работника.

В рамках нашей работы исследована мотивационная структура работников опытного производства в условиях закрытого административно-территориального образования (ЗАТО). Характер производства и некоторые особенности ЗАТО довольно сильно влияют на процесс формирования мотивационной структуры предприятия.

ЗАТО признается административно-территориальное образование, созданное в целях обеспечения безопасного функционирования находящихся на его территории организаций, осуществляющих разработку, изготовление, хранение и утилизацию оружия массового поражения, переработку радиоактивных и других представляющих повышенную опасность техногенного характера материалов, военных и иных объектов, для которых в целях обеспечения обороны страны и безопасности государства устанавливается особый режим безопасного функционирования и охраны государственной тайны, включающий специальные условия проживания граждан [4].

К особенностям ЗАТО, влияющим на организацию производства можно отнести следующие:

- ограниченность квалифицированных трудовых ресурсов (см. пункт 1 статьи 3 закона РФ от 14.07.92 № 3297-1 «О ЗАТО», например, ограничения на въезд и (или) постоянное проживание граждан на его территории, включая установление перечня оснований для отказа во въезде или в постоянном проживании граждан на территории ЗАТО) [4];

- большой процент молодых специалистов, уезжающих в другие населенные пункты по разным причинам;

- требования по соблюдению режима секретности, затрудняющие информационно-документарный обмен, а также особый порядок приема граждан на работу, особый пропускной режим.

- масштаб предприятия, численность сотрудников РФЯЦ ВНИИТФ составляет более 9 000 человек, предприятие включает в себя различные подразделения: конструкторские бюро, опытное производство, основное производство и прочие [5].

Рассматриваемое нами подразделение является структурной единицей опытного производства в составе Российского федерального ядерного центра – Всероссийского научно-исследовательского института технической физики имени академика Е. И. Забабахина (РФЯЦ ВНИИТФ). Опытное производство – важная стадия создания новых видов продукции или технологических процессов, один из основных видов деятельности опытно-конструкторских и научно-исследовательских организаций. Особенностями производственного процесса опытного производства является сочетание значительного количества одновременно выполняемых опытно-конструкторских и научно-исследовательских работ, тесная увязка подготовки производства и изготовления изделий. Это создает определенные сложности для создания устойчивой системы мотивации персонала.

Еще одной особенностью исследуемого подразделения опытного производства можно считать применяемую во всех предприятиях Государственной корпорации «Росатом» корпоративную систему мотивации работников [6].

В рамках работы было проведено анкетирование работников подразделения опытного производства с целью определения мотивационной структуры работников различных категорий. В тестировании принимали участие четыре категории работников: руководители различных уровней, служащие, рабочие вспомогательных служб, рабочие основного производства (всего 83 человека). После анализа полученных данных выяснились следующие закономерности. Среди руководителей различного уровня в равных долях присутствует инструментальный и профессиональный тип мотивации. Среди служащих преобладает профессиональный тип мотивации с незначительной долей патриотического и люмпенизированного типа. Рабочие вспомогательных служб – самая малочисленная категория работников подразделения (всего 4 человека), среди них преобладает инструментальный тип мотивации. Самая многочисленная категория работников – рабочие основного производства. Доля инструментального и профессионального типа мотивации среди них одинакова. Незначительная часть (6 человек) обладает люмпенизированным типом мотивации. Таким образом, основной тип мотивации персонала в исследуемом подразделении – инструментальный и профессиональный. Для работников различных категорий целесообразно применять различные мотивационные приемы, корпоративная мотивационная система позволяет это делать, пусть и с не очень значительными различиями. Так, например, к работникам с инструментальным типом мотивации хорошо применима используемая система статусов, позволяющая создать градацию в размере оплаты труда работников на одной и той же должности (например, для работников с разным опытом и квалификацией). Это позволяет работнику понимать, что его труд оценивается справедливо. Для работников с профессиональным типом мотивации возможно некоторое увеличение самостоятельности, хотя в условиях опытного производства снижение контроля может пагубно отразится на качестве выпускаемой продукции предприятия в целом.

В дальнейшем планируется подробное описание мотивационной структуры исследуемого подразделения и разработка практических рекомендаций по повышению уровня вовлеченности персонала в трудовой процесс в соответствии с планируемыми Государственной корпорацией «Росатом» показателями.

1. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективные ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2008.
2. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2005.
3. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2005.
4. Закон РФ от 14 июля1992 г. N 3297-1 “О закрытом административно-территориальном образовании”  // опубликован в Ведомостях Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ от 20 августа1992 г., N 33, ст. 1915
5. http://www.vniitf.ru/
6. «Система управления оплаты труда РФЯЦ ВНИИТФ» утверждено приказом директора от 12.03.2010 г. № 1/00-01/256

Все статьи автора «Гразион Игорь Александрович»