Введение

Одним из направлений совершенствования системы оплаты труда государственных служащих по мнению Правительства должен стать «эффективный контракт» [1,2]. Подобные контракты уже начали заключать с работниками образовательных учреждений и учреждений здравоохранения. Правительство России планирует, что внедрение «эффективного контракта» будет способствовать  развитию кадрового потенциала работников учреждений, актуализации  квалификационных требований  к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем разработки профессиональных стандартов.

В результате по стране прокатилась волна выступлений. которые наглядно свидетельствуют  о непринятии  внедряемого “эффективного контракта”.  И возможно, одной из самых главных причин подобных выступлений является недостаточная психологическая работа с коллективами, отсутствие полной  информации   о содержании готовящихся изменений.

В настоящее время с госслужащими заключается служебный контракт. Положения служебного контракта, пришедшего на смену трудовому договору, который раньше заключался с государственными гражданскими служащими, определяются в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятом в 2004 г. [3, 4].

Изменение  содержания управленческого труда, рост образовательного уровня работников усложняют процесс  мотивации госслужащих, поскольку изменяются  сами мотивы их  поведения. Традиционные методы, такие как нормирование труда, должностные инструкции, контроль, теряют свою эффективность. Организация труда современных госслужащих требует более утонченных кадровых технологий. Одним из таких инструментов может явится введение в практику  государственной гражданской службы эффективного контракта.

Существенным условием служебного контракта гражданского служащего являются условия оплаты труда, в том числе надбавки и другие выплаты, связанные с результативностью его служебной деятельности. В настоящее время в соответствии с принятой Программой для большинства гражданских служащих становится актуальным переход в будущем на эффективный контракт, смысл которого состоит в установлении взаимовыгодных условий как для работодателя, так и для конкретного работника, оценка работы которого должна проводится объективно и регулярно. С учетом актуальность темы и была сформулирована цель исследования.

Цель, материалы и методы исследования

Цель данного исследования заключалась в анализе понимания госслужащими  необходимости, целесообразности и последствий  внедрения  эффективного контракта  в системе государственной службы.

Исследование было организовано кафедрой «Управление персоналом» и проводилось методом анкетного опроса. Обработка результатов социологического опроса осуществлялась в программе SPSS с использованием таких статистических критериев и методов как z-тест, критерий Фишера, дисперсионный анализ.

В рамках реализации научно-исследовательской работы, выполняемой по государственному заданию, был проведен опрос сотрудников госорганов. Всего было опрошено 142 сотрудника УФМС  России по г. Москве, ИФНС  России Москвы и Московской области и Минэкономразвития России. Респондентам была предложена анкета из 84 вопросов. Среди опрошенных доминировали женщины, которые составили 73% опрошенных. 82% опрошенных составляли работники с высшим образованием, из которых 5,6% опрошенных имеют ученую степень. Основную долю опрошенных составляли сотрудники в возрасте до 30 лет (44%). Вместе с тем, анализ однородности групп с помощью z-теста по полу, уровню образования, возрасту, стажу работы, стажу работы на госслужбе позволяет считать выборки однородными с вероятностью 95%.

В ходе опроса были исследованы разнообразные проблемы организации  и оплаты труда госслужащих [5]. В рамках данной статьи мы ограничимся обсуждением проблемы внедрения «эффективного контракта».

Результаты исследования и их обсуждение

Результаты проведенного нами опроса среди государственных служащих  указывают на некоторые проблемы, которые могут возникнуть при его внедрении. Опрос показал, что 75,2% госслужащих  положительно оценивают  введение эффективного контракта в системе госслужбы, при этом  73,2%  считают, что существуют существенные различия  между служебным и эффективным контрактом.

Как уже отмечалось выше, одно из ожиданий Правительства России от внедрения эффективного контракта заключается  в росте эффективности труда госслужащих, росту понимания организационных целей. Однако, как показал опрос, только 31,2% госслужащих ожидают, что «эффективный контракт» позволит  более четко зафиксировать требования к работе конкретного работника.  Лишь 20,6%  считают, что  внедрение новой формы оформления трудовых отношений улучшит понимание целей организации.  Только 21,3%  респондентов ожидают от его внедрения улучшение учета личного и коллективного вклада в трудовой процесс.   19,1% респондентов в результате внедрения эффективного контракта ожидают возрастание объема работы и отчетных документов, а 18,4% опрошенных – ожидают сокращения персонала.

Результаты опроса наглядно показывают, что,  несмотря на положительную оценку внедрения «эффективного контракта»,  результативность его внедрения сотрудники оценивают как низкую. В частности, 24,8% опрошенных считают, что вообще ничего не изменится в результате его внедрения.

Процесс внедрения «эффективного контракта» можно рассматривать как процесс осуществления  инновационных изменений, одной из стадий которого является «размораживание», по сути заключающееся в проведении психологической работы с коллективом, направленной на разъяснение целей и процесса планируемых изменений  [6, С. 109]. Результаты опроса свидетельствуют о необходимости проведения подобной разъяснительной психологической работы с госслужащими.

В противном случае,   можно ожидать роста протестных настроений со стороны госслужащих, и дальнейший рост  уровня стресса. Вместе с тем, госслужащие, особенно работники низового и среднего уровня, называют высокий уровень стресса в качестве одной из причин, влияющей на их желание уйти с госслужбы.

По результатам нашего  опроса,  65% госслужащих задумывались об уходе с государственной службы и связано это не только с низким уровнем заработной платы, но и очень интенсивным и напряженным режимом работы.

По полученным эмпирическим данным нами была построена  регрессионная модель, объясняющая взаимосвязь факторов, влияющих на желание госслужащего уйти с государственной службы.

С помощью  дисперсионного анализа было установлено, что из  предложенных респондентам в анкете факторов, статистически значимыми можно считать только два: уровень коррупции и высокий уровень стресса.  Однако значение коэффициента множественной регрессии R=0,511, что означает, что выбранные нами факторы объясняют  51,1% изменчивости анализируемого показателя

В результате была  получена следующая линейная регрессионная модель, объясняющая желание респондентов уйти с госслужбы (уровень значимость р=0,05):

Y≈1.667 + 1.833X1  -  0.771X2

где

X1 – уровень коррупции в органах власти;

X2 – уровень стресса в процессе работы в органах власти.

Полученная модель показывает значительное влияние на желание респондентов уйти с госслужбы коррупции в госорганах, и в меньшей степени – высокого уровня стресса, возникающего в процессе работы.

В ходе исследования были проанализированы мнения госслужащих о  ключевых показателях эффективности, которые, по их мнению,  можно было бы  использовать для оценки работы.

В качестве подобных  ключевых показателй эффективности 59,6% опрошенных указали «выполнение должностных обязанностей в срок и в полном объеме». Выполнение дополнительных функций и срочность выполнения работы указали 22,7%  госслужащих. На невозможность установления подобных показателей указали 22,9% респондентов.

Полученные результаты  также подтверждают отсутствие  у опрошенных нами госслужащих четкого понимания отличий между служебным и эффективным контрактом.

Выводы

1. Совершенствование существующей системы оплаты труда госслужащих необходимо и поддерживается как  государством,  так и самими госслужащими.   Однако предлагаемая  модель  внедрения «эффективного контракта»  имеет ряд недоработок, главная из которых – непонимание госслужащими существенных  различий между служебным и эффективным контрактом.
2. У госслужащих отсутствует понимание того, чем определяется эффективность их работы, как ее можно измерить. По нашему мнению, это свидетельствует о необходимости  совершенствования  кадровых технологий, используемых в госслужбе. В период реализации кардинальных изменений, таких как внедрение эффективного контракта, необходима разъяснительная работа с коллективом, обсуждение отличий  данной формы контракта и др. Очень важным является обучение и информирование госслужащих с западным опытом в данной сфере. В западной практике процесс внедрения системы оплаты труда госслужащих «по результатам»  начался  намного раньше – в 2000-е  годы.  В зарубежной практике используются разнообразные  критерии эффективности работы госслужащего , такие  как  «impact» – показатели влияния; «outcome» – показатели конечного эффекта; «output»- показатели непосредственного результата; «process» – показатели процесса; «input»- показатели входящих ресурсов.  Необходимо объяснить российский госслужащим, чем измеряется эффективность их работы, и совместно установить показатели эффективности.
3. Внедрение  эффективного контракта не позволит решить проблему  необоснованно заниженного размера оплаты труда госслужащих нижнего и среднего звена.  Важным элементом совершенствования системы оплаты труда при внедрении эффективного контракта, на наш взгляд,  должно стать увеличение окладной  части денежного содержания, и в качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда госслужащего может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора.

Статья подготовлена  по  результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по Государственному заданию  Финуниверситета  2014 года.

1. Указ Президента РФ от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»
2. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.»
3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
4. Указ Президента РФ от 25.07.2006 № 763 “О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих”
5. Рязанцева М.В., Никитенко В.С. О необходимости совершенствования принципов оплаты труда госслужащих // Современные научные исследования и инновации. – № 6 (38) – июнь – 2014.  – С. 104-110.
6. Рязанцева М.В. Стратегическое управление организацией. Учебное пособие для студентов V  курса, обучающихся по специальности 0611100 «Менеджмент организации». М.: МИИГАиК,  , 2005. 120 с.

Все статьи автора «Рязанцева Маргарита Васильевна»