УДК 331.101.6

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Деева Лидия Ивановна
ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
студент

Аннотация
Статья посвящена изучению управления персоналом в части эффективности труда. Раскрываются особенности управления персоналом и, в частности, контроль рабочего времени, нормирование и совершенствование планирования рабочего времени персонала, мотивация персонала, а также развитие персонала, которое подразумевает повышение квалификации, компетентности и общего кругозора специалистов в сфере их профессиональной деятельности.

Ключевые слова: , , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Деева Л.И. Управление эффективностью труда персонала // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/12/90743 (дата обращения: 02.02.2020).

Эффективность труда – необходимое условие для успешной деятельности предприятия или организации в любой сфере деятельности.

Современная концепция развития управления эффективностью труда заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Достижение положительных результатов в деятельности сотрудников невозможно без целенаправленной работы по управлению эффективностью труда работников.

В науке управления управление персонала в части эффективности труда представляет собой систему периодической, регулярной оценки результатов труда работника или компетенций, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с трудовыми функциями, установленными для данной должности. Вопросам оценки и аудита персонала посвящены труды ученых в области экономики: Жукова А.Л., Одегова Ю.Г., Кибанова А.Я., Шлендера П.Э., Шапиро С.А. и других

В общем виде под эффективностью труда на данном этапе развития экономики понимается результат  совместного действия трех факторов:

  • качества производственно-технологических и управленческих процессов;
  • оптимальности соотношения между количеством, качеством и стоимостью рабочей силы;
  • удовлетворенности сотрудников работой на данном предприятии.

Огромное значение при этом имеет потенциал персонала и уровень его развития. И здесь характеризующую роль играет стратегия компании в области управления эффективностью персонала.

С точки зрения контроля за эффективностью труда, ключевыми направлениями совершенствования управления эффективностью труда являются анализ структуры и совершенствование планирования рабочего времени персонала.

Анализ структуры рабочего времени направлен на изучение распределения рабочего времени по отдельным рабочим операциям, время на подготовку к ним, выявление регламентных перерывов и потерь из-за недостатков в материально-техническом обеспечении и организации производства внутри организации, а также в более продолжительные отрезки времени (неделя, декада, месяц).

Такие действия направлены на поиск потенциальных резервов улучшения использования персоналом рабочего времени и повышение производительности труда, а также на разработку конкретных мероприятий по устранению выявленных недостатков и потерь.

Как правило, подобное распределение включает ресурс времени, исходя из восьмичасовой продолжительности рабочего дня, а также время регламентных перерывов.

Нормы расхода времени на эти цели устанавливаются предприятием самостоятельно с учетом условий и особенностей производства в проценте от общей продолжительности смены.

Анализ использования рабочего времени может быть дополнен расчетом календарного и фактического количества рабочих дней в анализируемом периоде. Такой расчет позволяет учитывать потенциальную и реальную трудовую нагрузку в течение анализируемого периода, а, следовательно, и величину  простоев и потерь, оценить их влияние на полученные результаты деятельности компании.

Для улучшения сложившейся ситуации разрабатывается комплекс организационно-технических мероприятий по сокращению потерь рабочего времени.

Такого рода мероприятия могут включать целенаправленную систематическую работу по оптимизации взаимодействия отдельных  структурных подразделений компании.

В состав мероприятий по повышению производительности труда могут быть включены:

  • проведение анализа факторов и поиск резервов повышения производительности труда;
  • проведение организационно-технических мероприятий для создания условий снижения потерь рабочего времени;
  • внедрение новых технических, технологических и инновационных решений, обеспечивающих экономию времени;
  • рационализация рабочих мест.

Однако, этого недостаточно. Эффективность труда персонала определяется его профессиональной и управленческой компетентностью. Поэтому в рамках управления эффективностью персонала необходима программа по развитию персонала, которая подразумевает повышение квалификации, компетентности и общего кругозора специалистов в  сфере  их профессиональной деятельности, для  повышения их конкурентоспособности на рынке тура и эффективности производства[8].

Функция развития персонала должна включать следующие комплексные функции управления:

  • раскрытие трудовых потенциальных возможностей организации;
  • деловая оценка персонала предприятия;
  • планирование карьеры сотрудников;
  • профессиональное образование работников;
  • определение кадрового резерва руководства организации[4].

При этом можно сформулировать следующие концепции обучения квалифицированных кадров:

  • концепция специализированного обучения, направленная на настоящее или на ближайшее будущее, имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Эффективно недолговременный промежуток времени, но содействует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства работника;
  • концепция многопрофильного обучения эффективна с финансовой точки зрения, так как увеличивает внутрипроизводственную и внепроизводственную подвижность работника. При этом у сотрудника присутствует  возможность выбора и низкая привязанность к рабочему месту. Это обстоятельство представляет  определенный риск для компании;
  • концепция обучения, нацеленного на личность, имеет задачей становление и развитие  человеческих качеств , заложенных природой или обретенных в практической деятельности. Относится к персоналу с предрасположенностью к научным изучениям[2].

Различают три вида обучения:

  • подготовку кадров – целенаправленное и санкционированное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех сфер человеческой деятельности, обладающих  определенным набором знаний, умений, навыков и способов коммуникации;
  • повышение квалификации кадров – обучение сотрудников с целью усовершенствования имеющих знаний, умений, навыков и способов коммуникации в связи с ростом требований к профессии или повышением должности;
  • переподготовка кадров – освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или обновленными требованиями к содержанию и итогам труда[5].

Ключевой момент при этом – обозначение потребностей компании в этой сфере. Компания преследует цель об определении несоответствия между профессиональными знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал предприятия для реализации поставленных целей, и тем набором необходимых знаний и умений, которыми он обладает в действительности[7].

Таким образом, для управления эффективностью труда персонала необходим, с одной стороны, контроль за выполнением производственных показателей, а с другой – управление развитием персонала, благодаря которому руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Все эти мероприятия, безусловно, должны быть увязаны с комплексной программой по материальному и нематериальному стимулированию персонала.

Важнейшая цель создания системы мотивации заключается в ориентации сотрудников на максимально эффективное решение своих производственных задач. Для этого работникам необходимо признание результатов их труда, но не только в материальном выражении.

Для мотивации персонала имеют значение возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, получение социальных льгот, хорошие условия труда.

Для создания эффективной системы мотивации работников, повышения эффективности их труда и всего производства в целом необходимо соблюдать ряд требований:

  • размер вознаграждения сотрудника должен определяться в результате объективной оценки его работы;
  • вознаграждение должно быть адекватно вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива и соответствовать его опыту и уровню квалификации;
  • сотрудник должен точно представлять, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своей работы;
  • вознаграждение должно быть для работника значимым;
  • оплата труда должна следовать за достижением результата как можно быстрее;
  • правила определения размеров вознаграждения должны быть справедливыми и понятными каждому работнику предприятия.

Несоблюдение этих требований приводит к дестабилизации коллектива и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Для грамотной мотивации кадров, кроме материальной составляющей, нужно учитывать потребности людей в нематериальном стимулировании. Удовлетворение потребностей в самовыражении, самоутверждении, признании заслуг и принадлежности к коллективу является действенным стимулом к эффективной работе.

Продвижение по карьерной лестнице, своевременное поощрение грамотой «Лучшего работника месяца», объявление благодарностей, поддержка инициативы и изобретательности и другие аналогичные варианты нематериального стимулирования составляют важную часть системы мотивации персонала.

Соблюдение баланса всех перечисленных факторов является необходимым условием для создания эффективной системы мотивации сотрудников и стимулирования труда.

Заключение

В настоящее время поиск путей активизации организации труда организации и учет социально-психологических особенностей управления являются одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы и наиболее важным фактором успеха в бизнесе.

Производительность труда в организации, которая эффективно использует труд своих сотрудников в несколько раз превышает производительность труда в организации, которая не уделяет внимание данному аспекту.

Исходя из проведенного исследования, для управления эффективностью труда персонала необходим комплексный подход, знаменующий собой триединство: организация – мотивация – контроль.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / пер. с англ. О.В. Теплых; под ред. Т.В. Герасимовой – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2016. – 512 с.
  2. Баканов М. И. Теория экономического анализа : учебник / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет. – 4-е изд., испр. и доп. – Москва : Финансы и статистика, 2015. – 416 с.
  3. Гиляровская Л. Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях). / Гиляровская Л. Т. – Воронеж: Издательство ВГУ, 2015. – 279 с.
  4. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. М.: Норма. 2017. – 400 с.
  5. Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в науку организации труда / под общ. ред. Н.М. Бахраха, Ю.А. Гастева, А.Г. Лосева, Е.А. Петрова. – Изд. 3-е. – М.: ЛИБРОКОМ, 2016. – 480 с.
  6. Голованов А.И. От производительности к эффективности труда // Вестник Томского государственного университета. 2016. №376. С.137-141.
  7. Иванов Г.Г. Экономика предприятия: учебник. М.: Издательский центр «Академия». 2016. – 320 с.
  8. Кибанов Л.Я., Митрофанова Е.Л., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 427 с.
  9. Кочеткова, А.И. Управление персоналом организации. М.: МПСИ, 2017. С.95–96.
  10. Петренко A.Н. Развитие персонала [Электронный ресурс] / А.Н. Петренко, К.А. Куратова. URL. – Режим доступа: http://motivtruda.ru/razvitie-personala.htm (дата обращения 12.12.19).


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Деева Лидия Ивановна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация