Эффективность труда – необходимое условие для успешной деятельности предприятия или организации в любой сфере деятельности.
Современная концепция развития управления эффективностью труда заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.
Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.
Достижение положительных результатов в деятельности сотрудников невозможно без целенаправленной работы по управлению эффективностью труда работников.
В науке управления управление персонала в части эффективности труда представляет собой систему периодической, регулярной оценки результатов труда работника или компетенций, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с трудовыми функциями, установленными для данной должности. Вопросам оценки и аудита персонала посвящены труды ученых в области экономики: Жукова А.Л., Одегова Ю.Г., Кибанова А.Я., Шлендера П.Э., Шапиро С.А. и других
В общем виде под эффективностью труда на данном этапе развития экономики понимается результат совместного действия трех факторов:
- качества производственно-технологических и управленческих процессов;
- оптимальности соотношения между количеством, качеством и стоимостью рабочей силы;
- удовлетворенности сотрудников работой на данном предприятии.
Огромное значение при этом имеет потенциал персонала и уровень его развития. И здесь характеризующую роль играет стратегия компании в области управления эффективностью персонала.
С точки зрения контроля за эффективностью труда, ключевыми направлениями совершенствования управления эффективностью труда являются анализ структуры и совершенствование планирования рабочего времени персонала.
Анализ структуры рабочего времени направлен на изучение распределения рабочего времени по отдельным рабочим операциям, время на подготовку к ним, выявление регламентных перерывов и потерь из-за недостатков в материально-техническом обеспечении и организации производства внутри организации, а также в более продолжительные отрезки времени (неделя, декада, месяц).
Такие действия направлены на поиск потенциальных резервов улучшения использования персоналом рабочего времени и повышение производительности труда, а также на разработку конкретных мероприятий по устранению выявленных недостатков и потерь.
Как правило, подобное распределение включает ресурс времени, исходя из восьмичасовой продолжительности рабочего дня, а также время регламентных перерывов.
Нормы расхода времени на эти цели устанавливаются предприятием самостоятельно с учетом условий и особенностей производства в проценте от общей продолжительности смены.
Анализ использования рабочего времени может быть дополнен расчетом календарного и фактического количества рабочих дней в анализируемом периоде. Такой расчет позволяет учитывать потенциальную и реальную трудовую нагрузку в течение анализируемого периода, а, следовательно, и величину простоев и потерь, оценить их влияние на полученные результаты деятельности компании.
Для улучшения сложившейся ситуации разрабатывается комплекс организационно-технических мероприятий по сокращению потерь рабочего времени.
Такого рода мероприятия могут включать целенаправленную систематическую работу по оптимизации взаимодействия отдельных структурных подразделений компании.
В состав мероприятий по повышению производительности труда могут быть включены:
- проведение анализа факторов и поиск резервов повышения производительности труда;
- проведение организационно-технических мероприятий для создания условий снижения потерь рабочего времени;
- внедрение новых технических, технологических и инновационных решений, обеспечивающих экономию времени;
- рационализация рабочих мест.
Однако, этого недостаточно. Эффективность труда персонала определяется его профессиональной и управленческой компетентностью. Поэтому в рамках управления эффективностью персонала необходима программа по развитию персонала, которая подразумевает повышение квалификации, компетентности и общего кругозора специалистов в сфере их профессиональной деятельности, для повышения их конкурентоспособности на рынке тура и эффективности производства[8].
Функция развития персонала должна включать следующие комплексные функции управления:
- раскрытие трудовых потенциальных возможностей организации;
- деловая оценка персонала предприятия;
- планирование карьеры сотрудников;
- профессиональное образование работников;
- определение кадрового резерва руководства организации[4].
При этом можно сформулировать следующие концепции обучения квалифицированных кадров:
- концепция специализированного обучения, направленная на настоящее или на ближайшее будущее, имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Эффективно недолговременный промежуток времени, но содействует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства работника;
- концепция многопрофильного обучения эффективна с финансовой точки зрения, так как увеличивает внутрипроизводственную и внепроизводственную подвижность работника. При этом у сотрудника присутствует возможность выбора и низкая привязанность к рабочему месту. Это обстоятельство представляет определенный риск для компании;
- концепция обучения, нацеленного на личность, имеет задачей становление и развитие человеческих качеств , заложенных природой или обретенных в практической деятельности. Относится к персоналу с предрасположенностью к научным изучениям[2].
Различают три вида обучения:
- подготовку кадров – целенаправленное и санкционированное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех сфер человеческой деятельности, обладающих определенным набором знаний, умений, навыков и способов коммуникации;
- повышение квалификации кадров – обучение сотрудников с целью усовершенствования имеющих знаний, умений, навыков и способов коммуникации в связи с ростом требований к профессии или повышением должности;
- переподготовка кадров – освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или обновленными требованиями к содержанию и итогам труда[5].
Ключевой момент при этом – обозначение потребностей компании в этой сфере. Компания преследует цель об определении несоответствия между профессиональными знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал предприятия для реализации поставленных целей, и тем набором необходимых знаний и умений, которыми он обладает в действительности[7].
Таким образом, для управления эффективностью труда персонала необходим, с одной стороны, контроль за выполнением производственных показателей, а с другой – управление развитием персонала, благодаря которому руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.
Все эти мероприятия, безусловно, должны быть увязаны с комплексной программой по материальному и нематериальному стимулированию персонала.
Важнейшая цель создания системы мотивации заключается в ориентации сотрудников на максимально эффективное решение своих производственных задач. Для этого работникам необходимо признание результатов их труда, но не только в материальном выражении.
Для мотивации персонала имеют значение возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, получение социальных льгот, хорошие условия труда.
Для создания эффективной системы мотивации работников, повышения эффективности их труда и всего производства в целом необходимо соблюдать ряд требований:
- размер вознаграждения сотрудника должен определяться в результате объективной оценки его работы;
- вознаграждение должно быть адекватно вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива и соответствовать его опыту и уровню квалификации;
- сотрудник должен точно представлять, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своей работы;
- вознаграждение должно быть для работника значимым;
- оплата труда должна следовать за достижением результата как можно быстрее;
- правила определения размеров вознаграждения должны быть справедливыми и понятными каждому работнику предприятия.
Несоблюдение этих требований приводит к дестабилизации коллектива и оказывает сильный демотивирующий эффект.
Для грамотной мотивации кадров, кроме материальной составляющей, нужно учитывать потребности людей в нематериальном стимулировании. Удовлетворение потребностей в самовыражении, самоутверждении, признании заслуг и принадлежности к коллективу является действенным стимулом к эффективной работе.
Продвижение по карьерной лестнице, своевременное поощрение грамотой «Лучшего работника месяца», объявление благодарностей, поддержка инициативы и изобретательности и другие аналогичные варианты нематериального стимулирования составляют важную часть системы мотивации персонала.
Соблюдение баланса всех перечисленных факторов является необходимым условием для создания эффективной системы мотивации сотрудников и стимулирования труда.
Заключение
В настоящее время поиск путей активизации организации труда организации и учет социально-психологических особенностей управления являются одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы и наиболее важным фактором успеха в бизнесе.
Производительность труда в организации, которая эффективно использует труд своих сотрудников в несколько раз превышает производительность труда в организации, которая не уделяет внимание данному аспекту.
Исходя из проведенного исследования, для управления эффективностью труда персонала необходим комплексный подход, знаменующий собой триединство: организация – мотивация – контроль.
Библиографический список
- Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / пер. с англ. О.В. Теплых; под ред. Т.В. Герасимовой – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2016. – 512 с.
- Баканов М. И. Теория экономического анализа : учебник / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет. – 4-е изд., испр. и доп. – Москва : Финансы и статистика, 2015. – 416 с.
- Гиляровская Л. Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях). / Гиляровская Л. Т. – Воронеж: Издательство ВГУ, 2015. – 279 с.
- Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. М.: Норма. 2017. – 400 с.
- Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в науку организации труда / под общ. ред. Н.М. Бахраха, Ю.А. Гастева, А.Г. Лосева, Е.А. Петрова. – Изд. 3-е. – М.: ЛИБРОКОМ, 2016. – 480 с.
- Голованов А.И. От производительности к эффективности труда // Вестник Томского государственного университета. 2016. №376. С.137-141.
- Иванов Г.Г. Экономика предприятия: учебник. М.: Издательский центр «Академия». 2016. – 320 с.
- Кибанов Л.Я., Митрофанова Е.Л., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 427 с.
- Кочеткова, А.И. Управление персоналом организации. М.: МПСИ, 2017. С.95–96.
- Петренко A.Н. Развитие персонала [Электронный ресурс] / А.Н. Петренко, К.А. Куратова. URL. – Режим доступа: http://motivtruda.ru/razvitie-personala.htm (дата обращения 12.12.19).