УДК 316.7

ФУНКЦИИ И ТИПЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Бородин Сергей Игоревич1, Богуславский Павел Дмитриевич2
1Южно-Уральский государственный университет, к.э.н., доцент кафедры «Экономика, управление и инвестиции»
2Южно-Уральский государственный университет, магистрант кафедры «Экономика, управление и инвестиции»

Аннотация
В статье рассмотрены основные функции и типы корпоративных культур. Даны пояснения к каждой функции и практические рекомендации для ее успешной реализации. Приведены сильные и слабые стороны каждой из функций корпоративной культуры.

Ключевые слова: имидж, компания, корпоративная культура, миссия, поведение, руководитель, сотрудники, стратегия, управление, ценность


FUNCTIONS AND TYPES OF CORPORATE CULTURE

Borodin Sergey Igorevich1, Boguslavskiy Pavel Dmitrievich2
1South Ural State University, assistant professor of "Economics, Management and Investment"
2South Ural State University, graduate student of "Economics, Management and Investment"

Abstract
The article describes the basic functions of the corporate culture. Explanations are provided for each function and practical recommendations for its successful implementation. Shows the strengths and weaknesses of each of the functions of the corporate culture.

Keywords: behavior, company employees, corporate culture, executives, image, Management, mission, strategy, value


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/01/30119 (дата обращения: 03.06.2017).

Когда идет речь о формализации корпоративной культуры и о том что бы осознанно ею управлять, необходимо четко понимать какие функции выполняет корпоративная культура. Рассмотрим основные функции:

·                   создание общего языка;

Основная задача это создание общего языка. Управленцы высшего звена часто используют такой термин как – единый понятийный аппарат. С помощью данного инструмента барьер в общении  между высшим руководством и рядовыми сотрудниками сводится к нулю. Для компании очень важно, чтобы все сотрудники находились в одной «плоскости» в одном «пространстве». Огромное количество ошибок в компании совершается, в том числе в нарушении внутренних деловых коммуникаций, которые в свою очередь ведут к ошибкам во внешних деловых коммуникациях. Данная функция, помогает всем сотрудникам в организации мыслить одними категориями – категориями целесообразности для бизнеса [1, 6].

·                   создание границ и критериев «свой» – «чужой»;

Когда речь идет о корпоративной культуре,  непроизвольно поминаешь, что она базируется на миссии и ценностях компании. Руководитель на основании ценностей формирует корпоративные компетенции. Корпоративные компетенции – это личные особенности людей, которые соответствуют ценностям компании. Таким образом, уже на стадии подбора персонала руководитель может разделить кандидатов на «своих» и «чужих». Говоря простым языком, для компании необходимы «свои» люди, личные особенности которых совпадают с теми или иными предпочтениями руководителя [2].

·                   мотивация по ценностям конкретного человека и обеспечение приверженности;

Данная функция напрямую взаимодействует с идеологической составляющей. Лояльность персонала очень важна, так как работник становится эффективен уже на 1 год работы в компании. Более того, если в компании происходит этап развития, то именно лояльность сотрудников будет  этому способствовать. Если сотрудник лоялен к компании, то он гораздо более гибко реагирует на все изменения, лучше адаптируется, готов переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед адаптацией на новом месте, а из верности и чувства сопричастности [3].

·                   распределение властных полномочий и статусов;

С одной стороны на данной функции необходима определенная жесткость со стороны руководителя, но в тоже время необходимо аккуратно выбирать стиль внутренних деловых коммуникаций. Здесь можно вспомнить прописную истину «все, хорошо, в меру». Следует помнить о тесной связи между миссией и целями организации, с одной стороны, и системой распределения властных полномочий – с другой. Технологические и организационные особенности оказывают первоначальное влияние на процесс распределения властных полномочий. Если данные взаимосвязи и особенности не будут предусмотрены или, возможно, станут противоречить критериям и технологии распределения власти внутри организации, то возникнут серьезные и трудно разрешимые проблемы с потерей стимула в работе всего коллектива [7].

·                   определение внутрикорпоративных норм поведения и построения отношений;

С одной стороны это относится к элементу построения корпоративного имиджа, а с другой стороны к элементу корпоративного управления, который говорит о том, каким образом формируются деловые коммуникации как внутренние, так и внешние. На основании этого формируются корпоративные стандарты в различных направлениях и они, как правило, формализуются в таком документе как корпоративный кодекс [4].

·                   подходы к выполнению работы.

Здесь создается четкое понимание, каким образом выполнять ту или иную задачу и как лучше довести ее до результативного финала, определяется приоритетность задач и методы ее решения. Это практические действия сотрудников, которые направлены на достижение миссии и стратегии, корпоративных ценностей и норм организации [5].

В наши дни принято выделять следующие типы корпоративных культур:

«бейсбольная команда»;

«клуб»;

«академия»;

«крепость».

Для типа «бейсбольная команда» (коллектив сходен со спортивной командой) характерны следующие признаки:

·     быстрая и оперативная реакция на изменения внешней среды;

·     принятие рискованных и инициативных решений на усмотрение игроков команды;

·     решение одного игрока отражается на всей команде;

·     поощрение инициативности и новаторства;

·     выделение «ключевых игроков», в отношении которых строится «игра»;

·     команда и ее тренер (владелец бизнеса) старается удержать «ключевых игроков», а сотрудников, проявляющих себя как аутсайдеры, пересадить на «скамейку запасных»;

·     роль личности (специалиста, менеджера) выше роли команды как коллектива.

Для типа «клуб» присущи следующие характерные черты:

·     подразумевает специалистов, сориентированных на «команду», а не на проявление личностной инициативы;

·     лояльность к команде (организации) – основная ценность;

·     задача менеджера организации – создание условий вхождения в команду для специалиста и его карьерного роста вплоть до окончания профессиональной деятельности.

Следующий тип корпоративной культуры это – «академия» для этого типа характерны данные признаки:

·     отсутствие вертикального роста специалистов;

·     поощряется профессиональный рост;

·     карьерный вертикальный рост происходит очень медленно и постепенно;

·     как правило, в компанию нанимаются молодые специалисты;

·     формальные  «традиции и ценности» поощряются и развиваются, создают основу долгосрочного развития профессионализма специалистов на рабочем месте.

Заключительный тип корпоративной культуры это – «крепость». Она базируется на следующих признаках:

·     возникает спонтанно: ответ на возникающий кризис бизнеса;

·     организация непрерывно реструктурируется, адаптируясь к внешней среде;

·     формируется «авральность» и «фронтовая ситуация» во взаимоотношениях.

На практике компании полностью не относятся к той или иной корпоративной культуре а, как правило, представляют собой комбинацию элементов из разных типов. В этом есть определенное преимущество, так как можно улучшить компанию или  заменить ее слабые стороны элементами других подходящих корпоративных культур.

В настоящее время российские компании только сейчас подходят к анализу и к управлению корпоративной культурой и тем самым нет четкого отношения к тому или иному типу корпоративной культуры. Не редко случается так, что в организации присутствуют признаки одновременно двух и более типов корпоративных культур. Например, работники в высшем управленческом звене будут более близки к типу «бейсбольная команда» в то время как рядовые сотрудники более расположены к типу «академия».

В заключении хотелось бы отметить, что соблюдение и выполнение функций описанных ранее, поможет добиться положительного результата: сформировать корпоративную культуру  на начальном этапе организации и без существенного сопротивления со стороны персонала.


Библиографический список
  1. «Коллайдер управляемых продаж» методические указания / cост. А.В. Рудаков.  – Челябинск: Изд. 2b2-центр, 2013. – 50с.
  2. Исследования влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия. – http://revolution.allbest.ru/management/00043006_0.html
  3. Корпоративная культура.–http://www.cecsi.ru/coach/culture_corporate.html
  4. Корпоративная культура – http://www.c-culture.ru/
  5. Модели управления персоналом. – http://lib.rus.ec/b/165050/read
  6. Что такое корпоративная культура и как она формируется? – http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-1969/
  7. Формирование корпоративной культуры. – http://knowledge.allbest.ru/management/3c0a65635a2bc68a5d53a88521216c37_0.html

 



Все статьи автора «Павел Богуславский»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: