Когда идет речь о формализации корпоративной культуры и о том что бы осознанно ею управлять, необходимо четко понимать какие функции выполняет корпоративная культура. Рассмотрим основные функции:

·                   создание общего языка;

Основная задача это создание общего языка. Управленцы высшего звена часто используют такой термин как – единый понятийный аппарат. С помощью данного инструмента барьер в общении  между высшим руководством и рядовыми сотрудниками сводится к нулю. Для компании очень важно, чтобы все сотрудники находились в одной «плоскости» в одном «пространстве». Огромное количество ошибок в компании совершается, в том числе в нарушении внутренних деловых коммуникаций, которые в свою очередь ведут к ошибкам во внешних деловых коммуникациях. Данная функция, помогает всем сотрудникам в организации мыслить одними категориями – категориями целесообразности для бизнеса [1, 6].

·                   создание границ и критериев «свой» – «чужой»;

Когда речь идет о корпоративной культуре,  непроизвольно поминаешь, что она базируется на миссии и ценностях компании. Руководитель на основании ценностей формирует корпоративные компетенции. Корпоративные компетенции – это личные особенности людей, которые соответствуют ценностям компании. Таким образом, уже на стадии подбора персонала руководитель может разделить кандидатов на «своих» и «чужих». Говоря простым языком, для компании необходимы «свои» люди, личные особенности которых совпадают с теми или иными предпочтениями руководителя [2].

·                   мотивация по ценностям конкретного человека и обеспечение приверженности;

Данная функция напрямую взаимодействует с идеологической составляющей. Лояльность персонала очень важна, так как работник становится эффективен уже на 1 год работы в компании. Более того, если в компании происходит этап развития, то именно лояльность сотрудников будет  этому способствовать. Если сотрудник лоялен к компании, то он гораздо более гибко реагирует на все изменения, лучше адаптируется, готов переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед адаптацией на новом месте, а из верности и чувства сопричастности [3].

·                   распределение властных полномочий и статусов;

С одной стороны на данной функции необходима определенная жесткость со стороны руководителя, но в тоже время необходимо аккуратно выбирать стиль внутренних деловых коммуникаций. Здесь можно вспомнить прописную истину «все, хорошо, в меру». Следует помнить о тесной связи между миссией и целями организации, с одной стороны, и системой распределения властных полномочий – с другой. Технологические и организационные особенности оказывают первоначальное влияние на процесс распределения властных полномочий. Если данные взаимосвязи и особенности не будут предусмотрены или, возможно, станут противоречить критериям и технологии распределения власти внутри организации, то возникнут серьезные и трудно разрешимые проблемы с потерей стимула в работе всего коллектива [7].

·                   определение внутрикорпоративных норм поведения и построения отношений;

С одной стороны это относится к элементу построения корпоративного имиджа, а с другой стороны к элементу корпоративного управления, который говорит о том, каким образом формируются деловые коммуникации как внутренние, так и внешние. На основании этого формируются корпоративные стандарты в различных направлениях и они, как правило, формализуются в таком документе как корпоративный кодекс [4].

·                   подходы к выполнению работы.

Здесь создается четкое понимание, каким образом выполнять ту или иную задачу и как лучше довести ее до результативного финала, определяется приоритетность задач и методы ее решения. Это практические действия сотрудников, которые направлены на достижение миссии и стратегии, корпоративных ценностей и норм организации [5].

В наши дни принято выделять следующие типы корпоративных культур:

«бейсбольная команда»;

«клуб»;

«академия»;

«крепость».

Для типа «бейсбольная команда» (коллектив сходен со спортивной командой) характерны следующие признаки:

·     быстрая и оперативная реакция на изменения внешней среды;

·     принятие рискованных и инициативных решений на усмотрение игроков команды;

·     решение одного игрока отражается на всей команде;

·     поощрение инициативности и новаторства;

·     выделение «ключевых игроков», в отношении которых строится «игра»;

·     команда и ее тренер (владелец бизнеса) старается удержать «ключевых игроков», а сотрудников, проявляющих себя как аутсайдеры, пересадить на «скамейку запасных»;

·     роль личности (специалиста, менеджера) выше роли команды как коллектива.

Для типа «клуб» присущи следующие характерные черты:

·     подразумевает специалистов, сориентированных на «команду», а не на проявление личностной инициативы;

·     лояльность к команде (организации) – основная ценность;

·     задача менеджера организации – создание условий вхождения в команду для специалиста и его карьерного роста вплоть до окончания профессиональной деятельности.

Следующий тип корпоративной культуры это – «академия» для этого типа характерны данные признаки:

·     отсутствие вертикального роста специалистов;

·     поощряется профессиональный рост;

·     карьерный вертикальный рост происходит очень медленно и постепенно;

·     как правило, в компанию нанимаются молодые специалисты;

·     формальные  «традиции и ценности» поощряются и развиваются, создают основу долгосрочного развития профессионализма специалистов на рабочем месте.

Заключительный тип корпоративной культуры это – «крепость». Она базируется на следующих признаках:

·     возникает спонтанно: ответ на возникающий кризис бизнеса;

·     организация непрерывно реструктурируется, адаптируясь к внешней среде;

·     формируется «авральность» и «фронтовая ситуация» во взаимоотношениях.

На практике компании полностью не относятся к той или иной корпоративной культуре а, как правило, представляют собой комбинацию элементов из разных типов. В этом есть определенное преимущество, так как можно улучшить компанию или  заменить ее слабые стороны элементами других подходящих корпоративных культур.

В настоящее время российские компании только сейчас подходят к анализу и к управлению корпоративной культурой и тем самым нет четкого отношения к тому или иному типу корпоративной культуры. Не редко случается так, что в организации присутствуют признаки одновременно двух и более типов корпоративных культур. Например, работники в высшем управленческом звене будут более близки к типу «бейсбольная команда» в то время как рядовые сотрудники более расположены к типу «академия».

В заключении хотелось бы отметить, что соблюдение и выполнение функций описанных ранее, поможет добиться положительного результата: сформировать корпоративную культуру  на начальном этапе организации и без существенного сопротивления со стороны персонала.

1. «Коллайдер управляемых продаж» методические указания / cост. А.В. Рудаков.  – Челябинск: Изд. 2b2-центр, 2013. – 50с.
2. Исследования влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия. – http://revolution.allbest.ru/management/00043006_0.html
3. Корпоративная культура.–http://www.cecsi.ru/coach/culture_corporate.html
4. Корпоративная культура – http://www.c-culture.ru/
5. Модели управления персоналом. – http://lib.rus.ec/b/165050/read
6. Что такое корпоративная культура и как она формируется? – http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-1969/
7. Формирование корпоративной культуры. – http://knowledge.allbest.ru/management/3c0a65635a2bc68a5d53a88521216c37_0.html

Все статьи автора «Павел Богуславский»