Исследованиями вопросов адвокатуры занимаются многие специалисты, в числе которых Трефилов А.А. [9], Васяев А.А. [2], Петрякова А.В. [4], Мирзоев Г.Б., Рагулин А.В. [3], Токмаков А.А. [8], Шугаев А.А., Клишин А.А. [1] и многие другие.

Что же такое адвокатура? Адвокатура является профессиональным сообществом адвокатов и как институт гражданского общества не входит в систему органов государственной власти и органов местного самоуправления. Адвокатская деятельность не рассматривается также в качестве предпринимательской: для адвоката извлечение прибыли не должно составлять основную профессиональную задачу.

Адвокатура действует на основе принципов, которые мы ранее называли. Мы уже разобрались, что адвокатура — это профессиональное сообщество адвокатов. Но кто же такой адвокат и в чем заключается его деятельность? Адвокат – это прежде всего человек, защищающий права и свободы другого человека и гражданина или организации, он отстаивает невиновность своего клиента в суде и является специалистом по содействию в охране законных прав и интересов граждан и организаций. Адвокатской деятельностью является квалифицированная юридическая помощь, оказываемая на профессиональной основе лицами, получившими статус адвоката в порядке, установленном законодательством.

Когда впервые был упомянут термин «адвокат»? Обратимся к истории этого правового института, которая уходит в глубь веков. Адвокатура возникла еще в античные времена: необходимость в правосудии повлекла необходимость и в судебном представительстве.

Слово «адвокат» древнеримского происхождения. На латинском языке оно звучит «advocare, advocatus» («призывать», «призванный»). Сначала искавшие справедливости призывали для защиты своих интересов близких людей – родственников, друзей. Впоследствии институт такого заступничества реформировался в патронат. С развитием правосудия требовалось уже квалифицированное, юридически грамотное заступничество в суде. В такой помощи нуждались как обеспеченные, так и малообеспеченные граждане. Как справедливо отмечают некоторые наши специалисты, «представительство» возникло еще в родовом общинном строе, до образования государства и суда. В частности, в преданиях славян часто упоминалось о единоборстве участников спора (или их представителей), вытекающего из социально-бытовых конфликтов. Такой способ разрешения спора назывался «полем». В Псковской судной грамоте говорится о том, что представители действовали вместо социально незащищенных слоев населения: женщин, детей, инвалидов.

Когда в России впервые стал употребляться термин «адвокат»?

Впервые это слово было официально употреблено в Воинском уставе Петра I 1715–1716 гг., в разделе «Об адвокатах и полномочных». [1]

Поговорим теперь о самой этике адвокатской деятельности. Итак, что же такое адвокатская этика? Каково содержание этого понятия?

Термин “этика” происходит от греческого ethos – обычай, нравственный характер. Впервые он был введен Аристотелем, который вопросам справедливости, нравственности, морали уделял особое внимание. [6]

Предметом регулирования общей этики является нравственное поведение человека вообще любой профессии, в любых обстоятельствах. Но нас интересует этика профессиональная.

Предметом адвокатской этики является поведение представителя этой профессии, члена адвокатского объединения, в обстоятельствах, где он действует именно как профессионал, либо представляет свою профессию, либо воспринимается окружающими именно как представитель института адвокатуры. Здесь следует сказать, что адвокат, как и любой другой человек может придерживаться любого этического учения, любых этических воззрений и убеждений, однако, как для члена «корпорации» для него возможна только одна система профессиональных ценностей, только один набор стандартов этического профессионального поведения. [7]

Кодекс адвокатской этики опубликован, общедоступен, поэтому мы не будем его воспроизводить дословно, а остановимся на некоторых моментах, которые считаем принципиальными. Во-первых, указывается, что корпоративная дисциплина и профессиональная этика для адвоката строго обязательны наряду с заботой о своей чести, достоинстве и репутации адвокатуры. Действительно, неблаговидный поступок одного адвоката сразу становится клеймом на репутации всего правового института адвокатуры и подрывает ее авторитет.

В случае, когда адвокат сомневается, как ему поступить в трудной ситуации, он может обратиться в органы адвокатского сообщества за разъяснениями и помощью.

Адвокат не должен злоупотреблять доверием своего клиента, оказывать ему помощь с целью своей выгоды и наживы, навязывать свои услуги обещаниями благополучного исхода дела. Он должен свято хранить все доверенные ему тайны клиента и срок хранения не ограничен временем. Запрещается без согласия клиента разглашать даже сам факт обращения к адвокату, а также финансовые условия оказания адвокатской помощи. Также адвокат не может делать заявления о вине клиента, если он ее отрицает, занимать по делу иную позицию, нежели клиент.

Также хочется сказать, что адвокат должен контролировать свои эмоции, оставаться доброжелательным и тактичным как к своему клиенту, так и к другими лицам – другим адвокатам, судьям, другим участникам дела. Даже если правовая позиция других лиц по делу его не устраивает, он должен отстаивать свое мнение исключительно законными средствами, деликатно, а не путем оскорблений и унижений.

Адвокат не должен отказывать своим коллегам в консультационной помощи и поддержке. Особенно, если речь идет об отношениях адвокатов в таком образовании, как адвокатское бюро, где все адвокаты – партнеры и равно обязаны перед клиентами при оказании юридической помощи. Очевидно, что, если за помощью обратился коллега, адвокат не обязан выполнять за него его работу. Однако в том случае, если адвокат достаточно компетентен в поставленном перед ним вопросе, он должен предложить известный ему путь разрешения вопроса, указав на его правовое обоснование, наличие коллизий в проблеме, а также предложить ознакомиться с соответствующими публикациями на интересующую тематику.

Многие правовые институты несовершенны и настало время для их кардинального реформирования: планируется ввести институт следственных судей для укрепления правозащитной роли суда [5], также рассматривается вопрос об адвокатской монополии на юридическую помощь. [4] Адвокатура, конечно, – старое образование, надежно укрепившее свои позиции в сфере юриспруденции и пользующееся заслуженным уважением и граждан, и государства. Но монополия, ограничение конкуренции на рынке юруслуг повлекут за собой еще больший рост цен и окажутся невыгодными гражданам, а государство должно в первую очередь защищать их интересы. В юридических фирмах, не являющихся адвокатскими структурами, тоже работают высококлассные и надежные специалисты.

При разработке политики в области заработной платы и организации ее начисления и выплаты на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким–либо негативным последствиям;
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.[2]

На сегодняшний день на современных предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

В первую очередь введем понятие системы оплаты труда, оно звучит очень просто. Система оплаты труда — способ начисления вознаграждения за труд.

Как было сказано выше, существуют две системы оплаты труда. Для начала разберем тарифную систему. Тарифная система — это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:

1) сложности выполняемой работы;

2) условий труда;

3) природно-климатических условий выполнения работы;

4) интенсивности труда;

5) характера труда.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и различные доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.[3]

Повременная оплата труда — форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени и отработанных часов. Заработная плата определяется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку оплаты труда, установленную для данной категории.

Повременная заработная плата подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

• При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. При этом, если работник в течение месяца отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
• При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.[4]

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда - форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Для многих предприятий применение сдельной оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, но здесь есть свой недостаток, например: возможное снижение качества при росте выработки. Эта форма имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную. Давайте разберем их подробнее.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

При сдельно-премиальной системе – оплата труда по прямым сдельным расценкам с добавлением премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей и условий премирования.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.
При косвенно-сдельной системе оплачивается труд вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа выработки которых зависит производительность основных рабочих.
При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения. [4]

Бестарифная система оплаты труда – это формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) основана на использовании различных коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда. Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом. Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации. При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. Особенности БСОТ:

– БСОТ – коллективная форма оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы;

– отсутствие гарантированного тарифа или оклада. Таким образом, вся заработная плата становится переменной;

– учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов;

– фонд оплаты труда при использовании БСОТ, как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реализованной продукции.[5]

Данная система оплаты обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

На современных предприятиях чаще применяется повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда работников по тарифным ставкам. Тарифные ставки зависят от выбранной профессии, образования и умений работника, а также от уровня сложности выполненных работ. Повременная заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время. Поскольку в соответствии с положениями Конституции РФ и ТК РФ трудовое право относится к совместному ведению РФ и субъектов РФ, то особенности условий труда, в том числе условий труда по оплате, могут регулироваться на уровне субъектов РФ, а также на местном уровне. [6]

В отношении выбора форм, систем и видов оплаты труда законодательством дано право предприятиям самостоятельно выбирать и устанавливать системы и формы заработной платы, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы и закреплять это в коллективных договорах и трудовых договорах. Важно, чтобы выбранные формы, виды и система оплаты труда не носили дискриминационный характер [7]. В современных условиях перевод работника на дистанционную работу не должен сопровождаться снижением заработной платы. [8]