ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИОННО-ПОТРЕБНОСТНОЙ СФЕРЫ МУЖЧИН СРЕДНЕГО ВОЗРАСТА С РАЗНЫМ УРОВНЕМ ТРУДОГОЛИЗМА

Современная профессиональная среда поддерживает высокую интенсивность труда, оперативность коммуникации и готовность сотрудника оставаться включенным в рабочие задачи за пределами формального рабочего дня. Распространение дистанционных каналов связи, проектных форм занятости и культуры постоянной доступности усиливает размывание границ между работой и личной жизнью. В подобных условиях трудовая активность может сохранять развивающий характер, однако при определенной личностной и организационной конфигурации она превращается в трудоголическое поведение. Данная проблема актуальна для мужчин среднего возраста, поскольку период 35–55 лет связан с профессиональной ответственностью, материальными обязательствами, карьерными ожиданиями и потребностью подтверждать собственную социальную состоятельность через результаты труда.

Актуальность темы определяется и тем, что в организационной практике трудоголизм долгое время маскируется под лояльность, ответственность и высокую результативность. Работодатель может воспринимать переработки как управленческое преимущество, а сам сотрудник – как доказательство силы характера и профессиональной надежности. Между тем трудоголизм отличается от здоровой вовлеченности наличием компульсивности, навязчивого стремления продолжать деятельность и трудностью психологического отключения от профессиональных задач [1,с.52-56]. Следовательно, научная и практическая задача состоит в выявлении тех случаев, когда работа становится единственным способом поддержания самооценки и эмоциональной устойчивости.

Цель статьи заключается в анализе особенностей мотивационно-потребностной сферы мужчин среднего возраста с разным уровнем трудоголизма и обосновании направлений психокоррекции. Объектом выступает мотивационно-потребностная сфера мужчин среднего возраста, предметом – ее изменения при низком, среднем и высоком уровне трудоголизма.

В отечественных публикациях трудоголизм рассматривается сложным феноменом, находящимся на пересечении психологии труда, организационной психологии и психологии личности. В.В. Барабанщикова и О.А. Климова подчеркивают необходимость разграничения трудоголизма и вовлеченности, поскольку увлеченный работник сохраняет интерес к содержанию деятельности, а трудоголик часто действует под влиянием внутреннего принуждения [1,с.53-58]. А.В. Ловаков связывает трудоголизм с чрезмерностью работы и ее навязчивостью, что позволяет рассматривать его как количественное превышение рабочего времени и нарушение психологической регуляции профессиональной активности [6,с.28-36]. Е.П. Ильин показывает, что зависимость от работы связана с деформацией отношения к труду, когда сам процесс занятости начинает замещать иные жизненные сферы [3,с.118-124]. Поэтому современный подход постепенно смещается от внешнего описания трудового режима к изучению внутренней функции труда в структуре личности.

Современные исследования уточняют организационные и мотивационные механизмы трудоголизма. А.В. Ловаков показал, что сильная организационная идентификация может иметь негативные последствия, если через трудоголизм усиливает эмоциональное истощение и конфликт между работой и семьей [4,с.55-63]. Е.И. Рассказова рассматривает дисбаланс субъективной важности работы и фактического распределения времени и сил для благополучя, увлеченности и мотивации на рабочем месте [9,с.49-58]. Для диагностики мотивационной структуры интересна методика М.В. Прохоровой и О.М. Овсянниковой, позволяющая выделять надежду на успех, избегание неудач, положительную и отрицательную мотивацию трудовой деятельности [8,с.73-87]. А.В. Шарапова дополнительно обращает внимание на связь профессионального перфекционизма, тревоги, выгорания и трудоголизма, что необходимо для построения психокоррекционной программы [11,с.122-128]. В совокупности эти работы позволяют рассматривать трудоголизм результатом взаимодействия личностных установок, организационных норм и дефицита сбалансированной саморегуляции.

В исследовании трудоголизм рассматривается как показатель сужения мотивационно-потребностной сферы мужчин среднего возраста. Эмпирическая база была представлена Центром поддержки предпринимателей «Мой бизнес». В исследовании участвовали 80 мужчин в возрасте от 35 до 55 лет. Для диагностики использовались тест трудоголизма Б. Киллинджер, опросник «Работоголизм» Е.П. Ильина и многофакторный опросник мотивации трудовой деятельности М.В. Прохоровой и О.М. Овсянниковой. Комбинация инструментов позволила оценить выраженность трудоголизма и содержательную перестройку трудовой мотивации.

Методологически исследование опиралось на системный подход, в рамках которого мотивационно-потребностная сфера понимается взаимосвязанной совокупностью потребностей, мотивов, целей, ценностей и личностных смыслов. Это позволило рассматривать трудоголизм в качестве результата перестройки всей системы жизненных приоритетов.

По уровню трудоголизма участники были распределены на три группы. Низкий уровень выявлен у 24 человек, что составило 30,0 % выборки. Средний уровень установлен у 31 человека, или 38,75 %. Высокий уровень обнаружен у 25 человек, или 31,25 %. Полученное распределение показывает, что трудоголические тенденции представлены как заметный психологический риск в профессиональной среде. Внимания заслуживает группа среднего уровня, поскольку она отражает переходное состояние, при котором профессиональная вовлеченность уже начинает утрачивать свободный характер, но еще сохраняются ресурсы для профилактической коррекции.

Таблица 1 – Распределение испытуемых по уровню трудоголизма

Сравнение мотивационных показателей выявило устойчивую тенденцию. У мужчин с низким уровнем трудоголизма показатель надежды на успех составил 18,9 балла, а положительная мотивация трудовой деятельности – 21,4 балла. Одновременно мотив избегания неудач был равен 10,8 балла, а отрицательная мотивация – 9,7 балла. Такая структура свидетельствует о том, что профессиональная активность данной группы основана преимущественно на интересе, стремлении к результату и переживании компетентности.

У мужчин со средним уровнем трудоголизма структура мотивации становится более противоречивой. Надежда на успех снижается до 17,1 балла, положительная мотивация – до 18,9 балла, тогда как избегание неудач повышается до 14,6 балла, а отрицательная мотивация – до 13,8 балла. Это означает, что труд сохраняет значение самореализации, но все чаще начинает выполнять функцию защиты от неуспеха, критики и внутреннего напряжения. Подобная динамика согласуется с представлениями о дисбалансе между важностью работы и затратами времени и сил [9,с.59-66].

Наиболее выраженная перестройка обнаружена у мужчин с высоким уровнем трудоголизма. Надежда на успех у них составила 14,8 балла, положительная мотивация – 15,6 балла, а избегание неудач достигло 18,7 балла, отрицательная мотивация – 18,2 балла. Следовательно, рост трудоголизма сопровождается смещением к тревожной и защитной активности. Работа в этой группе приобретает характер психологически обязательного поведения, через которое поддерживается самооценка и снижается страх неуспеха.

Таблица 2 – Средние показатели мотивационно-потребностной сферы у мужчин с разным уровнем трудоголизма

Статистическое сравнение групп с использованием U-критерия Манна–Уитни подтвердило наличие различий. Выраженные различия обнаружены между группами с низким и высоким уровнем трудоголизма по всем ключевым показателям. Между группами среднего и высокого уровня статистически значимыми оказались различия по избеганию неудач и отрицательной мотивации. Это означает, что именно тревожно-защитный компонент является самым чувствительным индикатором перехода от высокой профессиональной вовлеченности к трудоголической зависимости.

Таблица 3 – Статистически значимые различия между группами по U-критерию Манна–Уитни

Для оценки эффективности психокоррекционной программы мужчины с высоким уровнем трудоголизма были разделены на экспериментальную и контрольную подгруппы. В экспериментальную группу вошли 13 человек, которые прошли программу, направленную на осознание ведущих мотивов, снижение зависимости самооценки от продуктивности, развитие саморегуляции и расширение альтернативных источников самоценности. Контрольную группу составили 12 человек, прошедших повторную диагностику без целенаправленного психокоррекционного воздействия.

После программы в экспериментальной группе зафиксировано снижение трудоголизма по тесту Б. Киллинджер с 32,4 до 24,1 балла, то есть на 8,3 балла. Показатель работоголизма по опроснику Е.П. Ильина уменьшился с 18,6 до 13,2 балла, то есть на 5,4 балла. При этом мотив надежды на успех вырос с 14,8 до 17,0 балла, положительная мотивация – с 15,6 до 18,3 балла. Мотив избегания неудач снизился с 18,7 до 14,1 балла, отрицательная мотивация – с 18,2 до 13,7 балла. Динамика показывает уменьшение внешней выраженности трудоголизма и изменение внутренней мотивационной структуры.

В контрольной группе изменения были слабее. Трудоголизм по тесту Б. Киллинджер снизился только с 31,9 до 30,8 балла, работоголизм по Е.П. Ильину – с 18,3 до 17,9 балла. Положительные мотивационные сдвиги были минимальными. Сопоставление позволяет рассматривать изменения в экспериментальной группе не как случайный эффект повторной диагностики, а как результат целенаправленного психокоррекционного воздействия.

Таблица 4 – Динамика показателей в экспериментальной и контрольной группах

Итоговое межгрупповое сравнение после завершения программы подтвердило эффективность вмешательства. В экспериментальной группе показатели трудоголизма и отрицательной мотивации оказались достоверно ниже, чем в контрольной группе, а показатели надежды на успех и положительной мотивации – выше. Следовательно, программа оказалась направленной на снижение трудоголических проявлений и восстановление более конструктивной мотивационной конфигурации.

Таблица 5 – Итоговые показатели экспериментальной и контрольной групп после завершения программы

Для мужчин среднего возраста работа часто выступает сферой занятости, символическим подтверждением надежности, статуса и способности обеспечивать стабильность. Поэтому психокоррекция должна затрагивать поведенческий уровень, систему представлений о личной ценности, мужской состоятельности, допустимости отдыха и праве на восстановление без чувства вины. Без такой работы простые рекомендации по тайм-менеджменту не меняют внутренних причин трудоголической вовлеченности.

В организационном контексте психокоррекция должна дополняться профилактической работой с корпоративными нормами. Если культура организации продолжает поощрять постоянную доступность, переработки и культ незаменимости, индивидуальное консультирование будет иметь ограниченный эффект. Следовательно, целесообразны психопросветительские встречи для руководителей, скрининг признаков трудоголизма, обсуждение границ рабочего времени и включение восстановительных практик в систему поддержки персонала. Такой подход соответствует современному пониманию профессионального благополучия, в котором эффективность сотрудника рассматривается не как непрерывное напряжение, а как способность сохранять продуктивность без разрушения личностных ресурсов [2,с.41-49].

Проведенный анализ показывает, что трудоголизм у мужчин среднего возраста связан с объемом труда и изменением мотивационно-потребностной сферы. По мере роста трудоголизма снижаются надежда на успех и положительная мотивация, одновременно усиливаются избегание неудач и отрицательная мотивация. Это свидетельствует о переходе от конструктивной профессиональной включенности к напряженной, ригидной и психологически вынужденной модели активности.

Практическая значимость результатов состоит в возможности использовать их при разработке программ организационной профилактики и индивидуальной психокоррекции. Перспективной группой раннего вмешательства являются мужчины со средним уровнем трудоголизма, поскольку у них уже заметны признаки мотивационного сужения, но еще сохраняется способность к рефлексии и перестройке поведения. Эффективная коррекция должна быть направлена на сокращение переработок, восстановление баланса жизненных сфер, снижение тревожной мотивации, расширение источников самоценности и формирование зрелого отношения к труду.

Данные оценки программы подтверждают, что целенаправленная психокоррекционная работа способна снижать выраженность трудоголизма и менять мотивационную структуру. Итоговым критерием эффективности следует считать не формальное уменьшение рабочих часов, а появление у человека более гибкой системы жизненных опор, в которой труд остается значимой, но не единственной основой самоуважения и личностного смысла.

1. Барабанщикова, В. В. Представления о вовлеченности в работу и трудоголизме в современных психологических исследованиях / В. В. Барабанщикова, О. А. Климова // Национальный психологический журнал. – 2015. – № 1(17). – С. 52-60. – DOI: 10.11621/npj.2015.0106.
2. Водопьянова, Н. Е. Синдром выгорания. Диагностика и профилактика : практическое пособие / Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Юрайт, 2024. – 299 с. – ISBN 978-5-534-08627-0.
3. Ильин, Е. П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень / Е. П. Ильин. – Санкт-Петербург : Питер, 2021. – 224 с. – ISBN 978-5-459-00365-9.
4. Ловаков, А. В. Негативные последствия организационной идентификации работника: роль трудоголизма / А. В. Ловаков // Социальная психология и общество. – 2017. – Т. 8, № 2. – С. 51-66. – DOI: 10.17759/sps.2017080204.
5. Ловаков, А. В. Психометрический анализ русскоязычной версии Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS) / А. В. Ловаков // Организационная психология. – 2016. – Т. 6, № 3. – С. 22-37.
6. Ловаков, А. В. Трудоголизм: понятие, методики измерения, предикторы и последствия / А. В. Ловаков // Организационная психология. – 2012. – Т. 2, № 4. – С. 28-42.
7. Моспан, А. Н. Баланс работы и личной жизни у сотрудников российского производственного предприятия / А. Н. Моспан, Е. Н. Осин, Т. Ю. Иванова [и др.] // Организационная психология. – 2016. – Т. 6, № 2. – С. 8-29.
8. Прохорова, М. В. Разработка многофакторной методики диагностики мотивации трудовой деятельности / М. В. Прохорова, О. М. Овсянникова // Психологический журнал. – 2017. – Т. 38, № 1. – С. 73-97.
9. Рассказова, Е. И. Субъективная важность работы и распределение времени: связь с субъективным благополучием и увлеченностью работой при различных требованиях на рабочем месте / Е. И. Рассказова // Консультативная психология и психотерапия. – 2021. – Т. 29, № 4. – С. 49-72. – DOI: 10.17759/cpp.2021290404.
10. Хухлаева, О. В. Психологическое консультирование и психологическая коррекция : учебник и практикум для вузов / О. В. Хухлаева, О. Е. Хухлаев. – Москва : Юрайт, 2026. – 423 с. – ISBN 978-5-534-02596-5.
11. Шарапова, А. В. Перфекционизм на рабочем месте: открытия и противоречия эмпирических исследований / А. В. Шарапова // Современная зарубежная психология. – 2025. – Т. 14, № 1. – С. 122-130. – DOI: 10.17759/jmfp.2025140112.

Все статьи автора «Разинькова Екатерина Александровна»