Развитие организации любой направленности тесно связано с персоналом, т.е. с людьми, которые работают в данной организации, выполняют разного рода задачи, реализуют разной сложности проекты и в конечном итоге приносят организации прибыль. Актуально это как для государственных организаций, так и для частных. Однако для вторых борьба за человеческие ресурсы является более интенсивной, т.к. частные предприятия зачастую не зависят от бюджетов, выделяемых вышестоящими инстанциями, и могут позволить себе самостоятельно устанавливать как условия приёма соискателей, так и размер их вознаграждений, будь то непосредственно заработная плата или прочие социальные блага.
Однако как понять, что соискатель стоит средств, которые в него предполагается вложить? Как понять, что будущий сотрудник принесёт компании прибыль, а не убытки? Это сложные вопросы, на которые нет однозначного ответа, т.к. все случаи являются слишком частными для создания единых формул успешного наёма. Тем не менее, на основании частных случаев можно сформировать статистику и оценить зависимости между первичными ожиданиями соискателей, их предыдущим опытом работы и долгосрочностью будущих трудовых отношений. На основании указанной статистики можно рассматривать использование методов автоматизации отбора соискателей при поиске сотрудников.
В данном контексте нами было проведено исследование истории работы сотрудников, уволенных и трудоустроенных в нашей компании за 2023-й год. По состоянию на декабрь 2023-го года количество сотрудников составило 433 человека при том, что уволено было 14, а трудоустроено 31. Изменения по уровням должности отображены на рис. 1.
Рис.1. Изменения в организации по уровню должности.
При этом на графике, отражающем зависимость между средним стажем работы на одном месте и стажем работы в компании по трудоустроенным сотрудникам, прослеживается корреляция, что говорит о том, что надёжность человека можно оценить на основании длительности его предыдущих трудовых отношений. График приведён на рис. 2.
Рис.2. Зависимость стажа работы трудоустроенного сотрудника в компании от средней длительности предыдущих трудовых отношений..
Аналогичная ситуация наблюдается и с сотрудниками, уволенными в 2023-м году. Это продемонстрировано на рис. 3.
Рис.3. Зависимость стажа работы уволенного сотрудника в компании от средней длительности предыдущих трудовых отношений.
Также было проведено аналогичное исследование, направленное на выявление зависимости длительности трудовых отношений уволенного сотрудника от профессиональной пригодности и заработной платы. График изображён на рис. 4.
Рис.4. Зависимость стажа работы уволенного сотрудника в компании от профессиональной пригодности и заработной платы.
Таким образом, можно сделать предварительный вывод о том, что длительность трудовых отношений коррелирует с первичными показателями, в число которых входят профессиональная пригодность соискателя, его предыдущий рабочий опыт и уровень заработной платы.
Для применения математических методов были рассмотрены критерии, выдвигаемые работодателем к соискателю при создании вакансий на агрегаторе hh.ru. В их число вошли:
-
требования к уровню образования;
-
требования к опыту работы;
-
предлагаемая заработная плата;
-
требования к графику работы и форме занятости;
-
требования по возможности к переезду и командировкам.
Дополнительным параметром стала надёжность кандидата, вычисляемая как отношение общего стажа к количеству мест работы.
Первым математическим инструментом стал метод анализа иерархий, используемый при принятии решений при поиске альтернатив, наилучшим образом удовлетворяющих требованиям лица, принимающего решения. Метод анализа иерархий позволяет структурировать сложную проблему на основании указанных критериев определить круг оптимальных решений. Тем не менее, при проведении данной работы метод анализа иерархий был видоизменён с целью исключения сравнений кандидатов – теперь кандидаты должны были сравниваться только с требованиями вакансии. Каждому кандидату выставляется рейтинг, имеющий прямую зависимость от его соответствия параметрам вакансии. При этом параметры должны быть настраиваемыми, т.е. работодатель при создании вакансии должен иметь возможность установить ранги, повышающие или понижающие значимость требования при рассмотрении кандидата. Как было сказано ранее, решено было рассматривать шесть параметров, т.е. рангов тоже получилось шесть. При этом работодатель может указать одинаково высокий или одинаково низкий ранг у каждого критерия, что в итоге приведёт к одному и тому же результату при вычислении весов параметров, влияющих на формирование рейтинга соискателя.
Следующим математическим методом стало вычисление косинусного расстояния между текстами с целью последующего определения их сходства, что позволило бы оценить соответствие навыков кандидата тем навыкам, которые перечислены в вакансии. С одной стороны, достаточно было определить вхождения одних навыков в массив других, но при перечислении компетенций могут менять формулировки, в связи с чем данное сравнение показало бы грубый результат, не соответствующий действительности. Таким образом, было решено принимать на вход два текста, приводить лингвистические единицы к леммам, определять общие массивы слов и затем определять совпадение. Чем выше уровень совпадения, тем выше соответствие компетенций кандидата навыкам, требуемым в вакансии.
Показатель косинусного сходства, равно как и стандартные требования, также был использован при определении соответствия соискателя. Таким образом, для вычисления рейтинга соискателя получился следующий набор формул, приведённый на рис. 5.
Рис.5. Формулы для вычисления соответствия соискателя должности.
На рис. 6 продемонстрированы требования должности к кандидату и вычисление рейтинга наиболее подходящего кандидата на основании его соответствия требованиям должности. Данные кандидата, равно как и требования должности, в данном случае являются тестовыми и не описывают конкретного человека.
Рис.6. Требования должности и рейтинг кандидата.
На рис. 7 приведены тестовые кандидаты, которые не удовлетворяют требованиям указанной должности. Их рейтинг значительно ниже рейтинга наиболее подходящего кандидата.
Рис.7. Рейтинги неподходящих кандидатов.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что метод анализа иерархий и вычисление косинусного сходства текстов показывают картину по кандидатам, близкую к действительности, и, как следствие, использование математических инструментов может лежать в основе системы принятия решений при анализе соответствия соискателя рассматриваемой должности.