В современном понимании науки управления можно сказать, что развитие систем мотивации и стимулирования персонала является одной из приоритетных задач любого предприятия, в том числе и авиационного.
Формирование благоприятного мотивационного климата и создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, является важным фактором развития и повышения конкурентоспособности деятельности авиационного предприятия [4]. Система мотивации и стимулирования персонала к трудовой деятельности, должна учитывать целый ряд внешних и внутренних факторов, основными из которых, можно выделить: условия деятельности организации и индивидуальные приоритеты сотрудников организации. Выбранная или созданная в определенный период функционирования предприятия система мотивации и стимулирования, не может использоваться на протяжении длительного периода без вносимых изменений, даже при условии высоких показателей ее эффективности. Изменчивость и вариативность системы мотивации и стимулирования – основной залог поддержания функционирования хозяйствующего субъекта на рынке. Для понимания этапов, при которых стоит корректировать существующую систему, требуется постоянно отслеживать изменчивость внешней и внутренней среды предприятия и, конечно, не оставлять без внимания индивидуальные мотивационные аспекты.
Авиационное предприятие, а, следовательно, и авиационный персонал, выполняет деятельность, которая подразумевает наличие высокой степени риска при производстве продукции перевозки, это говорит нам о том, что используемая система мотивации и стимулирования авиационного персонала, прежде всего, должна стимулировать сотрудников на высокий уровень выполнения профессиональных функций.
Как отмечали многие исследователи в своих работах, мотивацию на авиационном предприятии следует исследовать, как инструмент рационального использования существующих ресурсов. Применение систем мотивации и стимулирования способствует улучшению показателей трудоспособности и отдачи работников в процессе производства [3].
Цель мотивации – использование всего имеющегося кадрового резерва и трудовых ресурсов организации. Персонал является одним из важнейших активов хозяйствующего субъекта и, для эффективной деятельности очень важно, чтобы сотрудники работали эффективно.
Анализ существующих теоретических основ и практических навыков формирования системы мотивации авиационного персонала позволил определить ряд положений, которые следует учитывать при оптимизации существующих систем и создании новых.
Прежде всего, система мотивации и стимулирования должна быть направлена на удовлетворение различного уровня возникающих потребностей авиационного персонала.
Обратимся к иерархии потребностей А. Маслоу, в которой выделены семь уровней потребностей, такие как: потребность в удовлетворении физиологических нужд, потребность в безопасности, потребность в принадлежности и любви, потребность в уважении (признании и почитании), потребность узнавать и осваивать новое (развиваться), потребность в удовлетворении эстетического начала и потребность в самореализации.
Создание благоприятных условий труда, отдыха и оздоровления персонала, развитие внерабочей деятельности, поддержка пенсионеров и семей с детьми, являются важными факторами укрепления и развития трудового коллектива организации. Персонал является одним из основных активов предприятия и, конечно же, играет важную роль для дальнейшего развития и повышения эффективности деятельности предприятия в будущем.
Одним из показательных признаков стабильности предприятия является возможность предоставлять персоналу различные социальные льготы и гарантии. Социальная политика формируется и реализуется на основании утвержденных нормативных документов.
Система мотивации и стимулирования к трудовой деятельности авиационного персонала должна быть сформирована в соответствии с существующими потребностями и условиями деятельности всех категорий сотрудников предприятия, например, в авиакомпании – это летный персонал и персонал наземных служб.
Анализ особенностей деятельности авиационных предприятий показал, что для создания эффективной системы мотивации персонала необходимо иметь возможность, стимулирования сотрудников к трудовой деятельности, что создаст улучшенные условия для образования прочных социальных связей между сотрудниками разных ступеней.
Анализ используемых методик мотивации позволил установить, что существующие системы мотивации и стимулирования авиационного персонала на отечественных предприятиях включают в себя денежные, психологические и административные составляющие. Однако, если рассматривать российские авиакомпании, то, в используемой ими системе стимулирования авиационного персонала заметен значительный перевес – основное внимание в системе мотивации и стимулирования уделяется летному составу. По мнению руководства авиакомпаний, этот подход позволяет увеличивать прибыль и эффективность деятельности, так как пилоты, удовлетворенные своей трудовой деятельностью, качественно выполняют профессиональные обязанности, что положительно отражается на деятельности компании в целом. Только применительно к летному составу поддерживается конкурентоспособный уровень заработных плат, регулярно проводится индексация должностных окладов, так же, для привлечения высококвалифицированных кадров применяется система стимулирующих единовременных выплат при трудоустройстве и компенсация расходов пилотов, которые связаны с переходом и обучением. К тому же, для летного состава авиакомпания использует не только материальное поощрение, но и нематериальные формы мотивации трудовой деятельности, например, награждение или поощрение за достижения высокого уровня показателей работы.
Надо признаться, что существующая система стимулирования сотрудников наземных служб недостаточно развита, ей уделяется незначительное внимание от руководящего состава авиационных предприятий, даже, несмотря на сложные и напряженные условия работы, высокую степень ответственности и уровень квалификации сотрудников. Такой подход к работникам наземных служб, на данный момент, привел к высокому уровню текучести кадров, особенно это заметно среди технических служб и службы организации пассажирских перевозок.
Исследование и анализ используемых в авиакомпаниях РФ систем мотивации и стимулирования сотрудников наземных служб выявило ряд особенностей:
Во-первых, возможность материальных форм мотивации ограничена фондом стимулирования, поэтому важным элементом системы мотивации становится нематериальное стимулирование. Одним из основных методов нематериального стимулирования выделяется метод социально-психологического стимулирования, которое подразумевает организацию комфортного рабочего места, общих тимбилдингов, улучшение социальных условий труда, повышение гибкости графика работы.
Во-вторых, значимым фактором мотивации, для специалистов наземных служб, служит возможность карьерного роста, самореализации, благоприятный психологический климат в рабочем коллективе и т.д.
Таким образом, можно отметить, что существующая проблема эффективности используемых систем мотивации и стимулирования авиационного персонала заключается прежде всего в невозможности создании и реализации единого, общего алгоритма системы мотивации.
В современных реалиях мира, как никогда остро, возникает необходимость создания и реализации методов и моделей мотивации и стимулирования сотрудников на рабочих местах. Такие методы учитывали бы не только индивидуальные потребности персонала и особенности деятельности различных подразделений, но и характер каждого сотрудника. Для более эффективного мотивирования авиационного персонала к трудовой деятельности на предприятии следует использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Материальная мотивация не должна иметь явный перевес к одному из подразделений, она должна распределяться одинаково на всех сотрудников, т.е. не только летный состав, но и наземные службы должны иметь одинаковую возможность получать дополнительные, стимулирующие выплаты за достижение высоких показателей своей деятельности. К тому же, здоровая конкуренция, за возможность получить премию или единовременные выплаты, позволит создать соревновательную среду, которая повысит стремление и желание сотрудников трудиться и добиваться высоких показателей.
В свою очередь, нематериальные формы мотивации должны стать важной составляющей всей системы мотивации, так как благоприятный климат и уважительное отношение среди иерархий в коллективе положительно сказывается на психологическом здоровье персонала компании и влияет на осуществление качественной трудовой деятельности.
Проанализировав вышесказанное, можно отметить, что понимание и систематизация таких определений, как «стимулирование» и «мотивация» является важным фактором реализации и достижения стратегически важных целей любого хозяйствующего субъекта.
Библиографический список
- Волосский А.А. Мотивация и стимулирование труда. – М.: Техносфера, 2017.
- Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Пособие. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2018 – 464 с.
- Марихин С.В., Мишенёва Е.В. Анализ методов морального стимулирования как способа мотивации персонала авиапредприятия // Проблемы летной эксплуатации и безопасность полетов. 2017. Т. 11. С. 168-172.
- Марихин С.В. Психологические аспекты успешности профессиональной деятельности // Мир человека. 2009. № 1. С. 155-163.
- Шеромова И.А. Исследование особенностей формирования системы мотивации персонала авиакомпании // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2019. Т. 11, №4.
Количество просмотров публикации: Please wait