Наставничество как форма профессиональной адаптации гражданских служащих закреплено в Постановлении Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 г. №1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» [1]. Данный нормативно-правовой акт содержит краткий порядок прохождения наставничества, задачи наставничества, условия стимулирования и функции наставников.
Институт наставничества был закреплён в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012г. №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». Согласно данному документу одним из принципов кадровой политики внедрили «развитие института наставничества на государственной гражданской службе» [2].
Технология наставничества реализуется в различных профессиональных сферах. Например, Смирнов И.А. и Воробьева А.А. говорят о необходимости создания непрерывно действующей модели наставничества в образовательных организациях [3, с. 11]. Авторы считают, что в основе педагогического наставничества должен быть заложен принцип индивидуального подхода, в рамках которого должны учитываться возрастные и индивидуальные особенности обучающегося.
В свою очередь, Смаков Д.А. говорит о необходимости системы наставничества в высшем образовании. Ведь в настоящее время все больше внимания уделяется практико-ориентированному подходу, в рамках которого и необходим наставник [4, с. 53].
Кларин М.В. в своей работе анализировал современные методы наставничества, а также сравнивал их с опытом наставничества в организациях СССР. В результате он пришел к выводу о том, что наставничество – это значимый и эффективный механизм развития кадрового потенциала, представляющий собой одну из основ корпоративной культуры.
Пархачева В.В. отметила, что наставничество можно использовать и в качестве изменения квалификации работающих специалистов на государственной гражданской службе. Например, в ситуации, когда специалист переходит из одного структурного подразделения в другое или же получает повышение в должности. Однако автор отмечает, что главным недостатком правового регулирования наставничества является отсутствие специальных нормативно-правовых актов, которые регулировали бы правоотношения в сфере реализации наставничества на государственной гражданской службе, как в федеральных, так и в региональных органах власти [5, с. 301].
Стоит отметить, что этап разработки нормативно-методической базы института наставничества в России проводился. После издания Указа Президента Российской Федерации №601 от 7 мая 2012г. в 2013 году была пилотная версия проекта по внедрению наставничества в восьми федеральных органах власти. В 2019 году Президент Российской Федерации в своём Послании Федеральному Собранию вновь обращает внимание на наставничество как на один из вариантов решения кадровых вопросов на государственной гражданской службе. С того момента наставничество начинает набирать свою популярность и становится элементов развития таланта и энергии молодых специалистов.
В связи с этим было создано несколько направлений внедрения наставничества на государственной гражданской службе. Одним из востребованных и актуальных стал проект «Электронное наставничество», который был реализован в 2016 году в Санкт-Петербурге [6]. Данный проект включает как тренинги, деловые игры и мастер-классы в очной и дистанционной форме, так и электронный пакет документов «База знаний», в котором собрана внутренняя информация по сферам деятельности органов власти.
Наставничество осуществляется для профессионального развития государственных гражданских служащих, которое направлено на формирование профессиональных знаний и умений [7].
В настоящее время существует большое количество адаптационных технологий. Однако большинство из них используются только в коммерческих организациях. Зарубежные методики также включают в себя наставничество, и, более того, считают данный кадровый механизм эффективным, так как оно позволяет в короткие сроки получить новоиспеченному специалисту необходимые профессиональные знания и умения.
Кроме того, наставничество – экономически выгодная кадровая технология. Ведь затраты на создание и дальнейшее развитие эффективной системы наставничество ниже, чем затраты на другие традиционные методы.
Граждане, поступающие на государственную гражданскую службу впервые, после окончания высшего учебного заведения сталкиваются со сложностями в области законодательства, особенностях деятельности органа государственной власти. Этим и можно объяснить необходимость наличия института наставничества на государственной гражданской службе. Кроме того, к каждому новоиспеченному специалисту необходимо подбирать индивидуальный подход, чтобы процесс адаптации был действительно эффективным.
Процедура адаптации включает в себя несколько этапов. Первым можно выделить организацию технологии. Данный этап характеризуется разработкой локальных нормативных актов и положений в органах государственной власти, создание опросников и анкет. Однако во многих субъектах Российской Федерации отсутствует положение о наставничестве как о кадровой технологии. Следовательно, многие органы государственной власти субъекта РФ не применяют адаптационные технологии, либо же процесс адаптации существует лишь формально. Это является главной проблемой внедрения технологии наставничества в органах государственной власти.
Затем происходит подбор наставников. Как правило, к наставнику выдвигают следующие требования: государственный гражданский служащий, который не менее одного года работает в организации. Также на одно наставника должно приходиться не более двух новоиспеченных специалистов.
Затем ключевой этап – прохождение наставничества. На данном этапе можно выделить вторую проблему низкого процента внедрения технологии наставничества. Данный метод адаптации занимает достаточно большой промежуток времени, а также требует особого внимания со стороны наставника, поэтому, как правило, на практике уделяется мало времени на обучение новичков, так как наставники и руководители структурных подразделений заняты своей основной работой.
На заключительном этапе происходит подведение итогов. Как правило, формируется оценка наставника и наставляемого – наставник пишет отзыв, а наставляемый заполняет анкету, подготовленную органом государственной власти. Это необходимо для того, чтобы выявить наиболее типичные трудности новоиспечённых специалистов, с которым сталкиваются практически все сотрудники на Новом месте работы. А также это помогает сделать процесс адаптации эффективным и уникальным.
Наставничество требует оплаты, как и любой труд. Однако часто труд наставников не стимулируется материально. Как следствие, из-за отсутствия системы мотивации наставников процесс наставничества не является приоритетным.
Стоит вернуться к проблеме формальности института наставничества. Из-за наличия неэффективной системы наставничества или вовсе отсутствия данного метода адаптации вытекает больше количество других проблем: текучесть кадров, профессиональное и психологическое выгорание сотрудников, стресс и пр.
Ещё одним аргументом в пользу внедрения наставничества в органах государственной власти субъектов Российской Федерации можно отметить, что на данный момент кадровое развитие является одним из ключевых направлений социально-экономического развития России до 2024 года.
Подводя итог вышесказанному, для того, чтобы решить данные проблемы, необходимо выполнить несколько задач.
Во-первых, необходимо создать нормативно-правовые акты, методические пособия, регламенты в соответствии в приоритетами реализации кадровой стратегии органов государственной власти субъектов РФ.
Во-вторых, обеспечить внедрение института наставничества в формате профессионального развития государственных гражданских служащих.
В-третьих, определить базовые принципы института наставничества для каждого конкретного органа государственной власти, а также разработать механизмы их реализации.
Главная идея работа заключается в том, что необходимо не только внедрить, но и совершенствовать институт наставничества на государственной гражданской службе. Стоит подчеркнуть, что данный механизм не должен носить универсального характера, а должен учитывать сферу деятельности конкретной организации. Кроме того, процесс наставничества должен быть более индивидуализированным. Лишь при таких условиях на государственной гражданской службе появятся высококвалифицированные и компетентные специалисты, а также будут созданы благоприятные условия для их личностного и профессионального роста.
Библиографический список
- Постановление Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 г. №1296: «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» // Информационно-правовой интернет-портал «Гарант».
- Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012г. №601: «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Официальный интернет-портал правовой информации.
- Смирнов И.А., Воробьева А.А. Вариативные модели наставничества в образовательной организации // Современное образование: актуальные вопросы и инновации. 2022. №2. С.11-16
- Смаков Д.А. Наставничество в высшем образовании – основа современной формы подготовки инженеров // Уральский научный вестник. Т.8. №3. С. 53-58.
- Пархачева В.В. Наставничество на государственной гражданской службе Российской Федерации // Молодой ученый. 2022. №19 (414). С. 298-302
- Электронное наставничество внедряется в регионах // Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр // URL: https://www.spbmrc.ru/novosti/elektronnoe-nastavnichestvo-vnedryaetsya-v-regionah (дата обращения: 19.09.2022)
- Методический инструментарий по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации.
Количество просмотров публикации: Please wait