УДК 331.2

ВОПРОСЫ РАСЧЁТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СКЛАДСКОЙ ЛОГИСТИКИ

Соколовская Наталия Викторовна
г.Нур-Султан, Казахстан

Аннотация
В статье рассматриваются особенности формирования заработной платы складских работников с учётом особенностей товара, с которым они работают, в т.ч. в контексте особенностей мотивации в данной отрасли.

Ключевые слова: , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Соколовская Н.В. Вопросы расчёта заработной платы на предприятиях складской логистики // Современные научные исследования и инновации. 2021. № 2 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2021/02/94681 (дата обращения: 17.01.2022).

Концепция стимулирования сотрудников в наше время имеется почти в любой компании, занимающейся торговлей или изготовлением продукции. Внедрение мотивационных методик как правило производится предприятиями для выполнения конкретных задач. Среди таких задач можно выделить совершенствование производительности работников, увеличение качества их деятельности и сокращение потерь. С целью развития фирм, занимающихся торговлей, была создана особая эффективная концепция материальной мотивации для их работников. А.А. Андрухив справедливо отмечает, что «на современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде» [1, с.44].

Ее появление сопряжено с прямой заинтересованностью работников складов в ходе обработки продукта и негативной корреляцией между переменой производительности работников, и вариативностью количества производственных потерь. Также ее создание вызвано потребностью численно выразить характеристики производительности работы на предприятии.

Цель увеличения производительности работы на складах, его ускорения и уменьшения ежедневных затрат и в современных условиях не утратила свою значимость. Материальное стимулирование необходимо для того, чтобы обеспечить интерес работника к результатам своей работы в комбинации с конкурентной составляющей. При этом оно дает возможность достигнуть позитивных итогов, важных для эффективности компании.

В настоящее время полный диапазон практично используемых альтернатив вещественного стимулирования складских работников можно разделить на две категории.

Первая категория – различные виды оклада либо почасовой оплаты работы кладовщиков и грузчиков. Поощрение в этом случае состоит из начисления скидок за безукоризненную службу и удержания доли получки за некачественно проделанную работу.

Другая категория вмещает в себя множественные разновидности оплаты работы складских рабочих, объём которой определяется в зависимости от следующих факторов:

- количество установленных и составленных строк в накладной;

- скорости деятельности (к примеру, периода установки заказа согласно накладным);

- количества разрешённых погрешностей при комплектации либо размещении продукта в складе (недостаток груза, избыток груза, отбраковка и тому подобное);

- объёмы урона, нанесенного продукции;

- отношение к покупателям;

- культура сохранения продукта;

- аккуратность работника и др.

Согласимся с П.Ю. Милеевой, что «размер заработной платы зависит от многих факторов. В первую очередь от должности, которую занимает специалист. Далее одну из важных ролей играет статус компании, её успешность на рынке. Ещё одним из важных факторов является востребованность профессии, а также профессионализм работника» [2, с.44].

В первоначальной ситуации вещественное поощрение по сути не включает мотивационные элементы в прямом понимании. В такой ситуации подсчет итогов складочной деятельности крайне затруднен и нуждается в формировании единого учреждения контролеров и учетчиков, что значительно бюрократизирует службу и увеличивает расходы. Такой вывод означает, что на складе будет происходить уменьшение производительности её деятельности.

Одним из факторов уменьшения производительности деятельности склада считается ее мотивационная составная часть, выражающаяся в денежном эквиваленте. Для того, чтобы стимулировать сотрудника к труду материально, деньги, как известно, являются наилучшим фактором мотивации. Для такого мотиватора следует разработать концепцию критериев оценки качества труда. На фирмах сотрудники отчетливо осознают, по каким причинам его службе дают оценку непосредственно этим либо другим методом.

Допустим, компания платила заработную оплату собственным работникам согласно виду окладной либо почасовой концепции оплаты работы. Однако, когда принимается решение переключиться на штучную концепцию, то есть концепцию, при какой доход находится в зависимости от проделанного размера трудов с учётом их качества, трудности и обстоятельств работы, возникает проблема: как дать оценку любому сделанному работником процессу? Из таких условий имеется ряд решений, рассмотрим их.

Первым и наиболее понятным решением станет подсчет степени среднего ежемесячного оклада сотрудника в ходе нескольких лет, а кроме этого – подсчет числа установленных строк за настоящий месяц, на основе которого следует разбить данные характеристики и получить цену этого вида деятельности на одну строку с накладной.

Однако такого рода вычисление является весьма приблизительным, так как в нём отсутствует учёт того, результат способен существенно колебаться. По этой причине верным заключением станет внедрение в любую сортиментную сделку собственной цены, зависимо от ее веса. Складская деятельность для простого продукта – стремительная, однако дешевая; для нелегкого продукта – длительная, однако существенно дороже.

Из этого следует другой метод – внедрить массу любой сортиментной позиции в СУС, то есть системе управления складом, для каждой из соответствующих позиций. В данном случае необходимы кратковременные средства с целью формирования базы сведений такого рода (к примеру, хранилище обладает 20 000 единицами продукта, таким образом в случае, если сотрудник за 8 рабочих часов станет взвешивать около 150 позиций и вводить данные сведения в базу, то такой процесс заберет 6 месяцев постоянной однообразной деятельности). Однако в результате делается допустимым приобретение наиболее четкой и аргументированной цены деятельности для конкретного продукта.

Следующий и последний метод считается наиболее трудным из-за того, что в некоторых случаях особо важно взять в подсчет не только лишь массу продукта, но и его величины. Таким образом, к примеру, цена размещения авто-диска весом 12 кг – 3,5 рубля, в то время как цена размещения капота автомобиля того же веса, но с существенно большими габаритами, – 5 рублей. Разъясняется такое явление «неудобством» передвижения подобных габаритных продуктов, а также, зачастую, такого рода продукт находится в дальних местах склада. В данном случае с целью формирования базы сведений не только с характеристиками веса, но и замеров, необходимы существенно бо́льшие кратковременные средства, чем во втором случае. Однако, аналогичным образом в окончательном счете делается допустимым приобретение четкой и здравой концепции оплаты работы складских сотрудников.

Вернувшись к стимулированию работников, делается важным внедрение характеристик качества деятельности. Один из самых главных показателей качества труда является KPI (Key Performance Indicator) – численно измеримый указатель по сути достигнутых итогов. В таком случае для увеличения производительности деятельности склада кроме учета размера трудов, следует использовать премирование или концепции штрафов. Главными видами погрешностей в потоке складских трудов считаются примеры, приведенные ниже:

- недостаток погрузки (продукт, указанный в накладных, не был скомплектован);

- избыток погрузки (скомплектован продукт, которого не существовало в накладной);

- избыток погрузки сорта (скомплектован неправильный продукт – к примеру, сотрудник перепутал зоны сохранения);

- ошибка подсчетов (скомплектовано более или менее необходимого числа продукта).

Если сотрудник не допускал возможное число погрешностей, его целесообразно премировать, чтобы увеличить его результативность и сократить расходы компании на корректировку его погрешностей. Возможное число погрешностей оформляется в базе статистических сведений о «погрешностях» на любого сотрудника.

Подбивая итоги, мы приходим к выводу, что имеется значительное число условий, какие следует принимать во внимание при начислении заработной платы сотрудникам и формирования у них мотивации. Практика показывает, что многочисленные фирмы сталкиваются с отрицательными результатами из-за некачественного стимулирования персонала, и именно по этой причине квалифицированный подход к нему должно находиться в приоритете деятельности складской компании. В тоже время, необходимо помнить, что, как справедливо замечает В.Е. Паринов, «политика компании является эффективной если в ней присутствует ориентация на создание и совершенствование гибкой системы мотивации и стимулирования персонала, которая включает не только денежное стимулирование, но и воздействие на другие побудительные мотивы работников» [3, с.108].


Библиографический список
  1. Андрухив А.А. Мотивация и оплата труда на предприятии // Моя профессиональная карьера. – 2020. – Т.2. – №8.
  2. Милеева Ю.П. Оплата труда как основополагающий критерий развития общества / В сб. Молодость. Интеллект. Инициатива: Материалы VIII Международной научно-практической конференции студентов и магистрантов. Под ред.: И.М. Прищепа. – Витебск, 2020.
  3. Паринов В.Е. Мотивация и стимулирование персонала // Научно-практические исследования. – 2020. – №1-1 (24).


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Соколовская Наталия Викторовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация