УДК 65.015

ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ ОРГАНИЗАЦИИ

Ермолаева Екатерина Львовна1, Федосеева Любовь Алексеевна1, Дубровин Никита Алексеевич1, Воронцов Александр Максимович1, Барсукова Анастасия Евгеньевна1
1ФГБОУ ВО Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина (Мининский университет), студент

Аннотация
Изменения в организации считаются обычной реакцией в ответ на требования рынка. Застаивание организаций, игнорирование новых условий приводят к снижению их конкурентоспособности. В данной статье рассмотрены основные причины появления сопротивления изменениям, основания их классификации и способы работы с ними в зависимости от типа отрицательного сопротивления.

Ключевые слова: , , , , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Ермолаева Е.Л., Федосеева Л.А., Дубровин Н.А., Воронцов А.М., Барсукова А.Е. Причины сопротивления изменениям организации // Современные научные исследования и инновации. 2020. № 12 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2020/12/93890 (дата обращения: 05.10.2021).

В процессе управления изменениями должен осуществиться переход энергии сопротивления в энергию развития. При таком подходе руководитель/инициатор изменений пытается не бороться с оппонентами, а понять их мнение и их видение ситуации для того, чтобы уладить все недоразумения. Считается, что сопротивление – обратная реакция сотрудников, так же как и позитивное отношение к инициативам [2].

Одной из наиболее часто встречающихся причин сопротивления новшествам и изменениям является приверженность привычным моделям поведения и нежелание изменять их, постигать что-то новое, что может отличаться от имеющихся ценностей и традиций. Кроме того изменения могут коснуться так же положения и статуса людей. Следует отметить, что сопротивление в любом случае – это обычная реакция на изменения, потому что необходимо время для их осознания и оценки, поэтому неоднозначное отношение сотрудников к инициативам и поручениям руководства встречается очень часто. Сущность управления изменениями заключается в том, чтобы обеспечить их воздействие и внедрение наиболее спокойными и плавными [3].

Как считает один из исследователей в данной области М. Армстронг, главными причинами нежелания изменений организаций выступают:

- Боязнь нового – люди сразу оценивают изменения с негативной стороны, которая может сказаться на них самих и их деятельности, их статусе и квалификации.

- Неудобство — изменения всегда вызывают какие-либо трудности.

- Страхи материального плана — потери денег или работы.

- Неопределенность — результаты внедрения изменений часто могут быть неизвестными и непонятными.

- Угроза личным взаимоотношениям — изменения  организации могут потребовать перемены существующих социальных отношений и правил группы сотрудников.

- Символический страх — если новшества затрагивают традиции и нормы, которые для сотрудников кажутся, на первый взгляд, необходимыми для обеспечения нормальной жизнедеятельности, обеспечивают удобство, например, собственный кабинет.

- Боязнь недостаточной компетентности – страх не справиться с новой ролью в виду отсутствия необходимых знаний, умений и навыков и способности им научиться [2, 3].

Стоит отметить, что сопротивление изменениям может быть как сильным, так и слабым, большую роль играет то, какие действуют барьеры – личные или структурные. Если к первым можно отнести вышеперечисленные, то вторыми являются:

Барьерами на уровне организации являются:

- сложность организации и имеющихся в ней связей между структурами, что требует синхронного внедрения изменений;

- нежелание наделения определенных групп большей властью и авторитетом;  и возможным изменениям в сложившемся «балансе власти»;

- сопротивление по причине их внедрения не изнутри организации, а со стороны;

- имеющийся негативный опыт в этой сфере.

Профессор Стюарт Хеллера, считает, что существуют три основных типа отрицательного отношения к изменениям и соответствующие методы их устранения. Типы:

- Рациональный – недостаточное понимание проекта перемен, его деталей, сомнение в их эффективности и необходимости.

- Личный – боязнь потерять место работы, получать критику, переживания о будущем.

- Эмоциональный – недостаток вовлеченности, инициативности и активности.

Способами их устранения являются:

- Рациональный тип:  объяснение плана действий; обоснование их необходимости и ознакомление с последствиями отсутствия перемен; включение в работу каждого из сотрудников, в ходе чего они сами смогут увидеть эффективность; создание последовательной программы реорганизации.

- Личный тип: представление открывающихся перспектив, возможностей и выгоды; стимулирование и мотивация; рефлексия имеющегося опыта.

- Эмоциональный тип: иллюстрация непрактичности старых способов деятельности; личная работа с сотрудниками для обсуждения деталей; объяснение им причин изменений и полная открытость к их вопросам [3].

Существует много разных оснований классификаций сопротивления изменениям, знание которых необходимо для понимания того, как от работы с ними получить наибольший результат.

Так, основаниями являются: форма проявления (скрытое и открытое),  сила воздействия (слабое, ощутимое и сильное), длительность (ситуационное и хроническое), уровень возникновения (индивидуальное, групповое и сопротивление организационной системы). В литературе наиболее часто употребляется последняя классификация.

При всем этом, сопротивление изменениям организации может положительно сказаться на ситуации. Так, встречаясь с противодействием, менеджер снова изучает проект/план изменений, анализирует его, в процессе чего возможны его оптимизация и улучшение, определение спорных моментов [1, 2].

Таким образом, можно сделать вывод, что причины сопротивления организационным явлениям – очень многогранное явление, определяющееся много факторами. Диагностика причин имеет свои сложности, что сказывается на появлении трудностей в выборе способов работы с ними, поэтому важно еще при планировании изменений учитывать возможное сопротивление и определить, что с этим делать.


Библиографический список
  1. Виды и причины сопротивления изменениям в организации [Электронный ресурс] URL: https://studopedia.ru/14_33473_vidi-i-prichini-soprotivleniya-izmeneniyam-v-organizatsii.html, (дата обращения: 25.11.2020).
  2. Кобзева Н. М. Феномен сопротивления изменениям: сущность, виды и формы проявления // Вестник ВГУИТ. 2013. №4 (58). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/fenomen-soprotivleniya-izmeneniyam-suschnost-vidy-i-formy-proyavleniya (дата обращения: 25.11.2020).
  3. Управление  изменениями:  Учебное  пособие/  Сост. Т.А.Галынчик. —Нижневартовск: Изд-во НВГУ, 2016. —120с


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Ермолаева Екатерина Львовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация