УДК 331

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА В СТРУКТУРАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Арнаутов Вадим Константинович
Кубанский государственный университет
студент магистратуры

Аннотация
В статье рассматривается понятие компетенции как совокупности из навыков, знаний, умений, мотивационных характеристик работника, профессионально-важных качеств, обладающих особым свойством. Отмечается необходимость конкретизации и уточнения той области управления персоналом организации где применяется компетентностный подход. Выделяется возможность иметь разные формы сущности профессиональных ценностных ориентаций работника.

Ключевые слова: , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Арнаутов В.К. Компетентностный подход в управлении конкурентоспособностью персонала в структурах государственной службы // Современные научные исследования и инновации. 2020. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2020/11/93947 (дата обращения: 15.04.2021).

На основе компонентов конкурентоспособности – мотивационно-ценностного, социально-ролевого, когнитивного, личностно-диагностического и рефлекторного – следует определять соответствующие признаки конкурентоспособности выпускника[1]– будущего работника государственной службы.

Понятие «компетенция», по нашему мнению, представляет собой социально – трудовую характеристику совокупности из навыков, знаний, умений, мотивационных характеристик работника, профессионально-важных качеств, обладающих свойством эмерджентности, требуемых для качественного, успешного выполнения работы, соответствующих требованиям как должности, так и стратегическим целям организации.

Существенным вопросом исследования конкурентоспособности персонала представляется классификация видов.

В результате проведенного исследования, выявилось, что на современном этапе в теории и практике не сформировано единое представление структуры видов конкурентоспособности персонала. Анализ существующих классификаций видов конкурентоспособности персонала выявил принципиальный их недостаток, а именно фрагментарность и неполноту в учете многогранности сфер реализации человеческого труда, что формирует актуальную потребность ее развития, дальнейшего усовершенствования.

Учитывая это обстоятельство, в представленном исследовании сформирована (таблица 1) авторская классификация существующих видов конкурентоспособности персонала, в том числе, государственной службы.

Таблица 1 – Виды конкурентоспособности персонала

Классификационные признаки

в зависимости от

Виды конкурентоспособности

факторов формирования конкурентоспособности корпоративная;

рыночная.

различий в рыночной потребности

в уровне качества труда

слабоустойчивая (временная);

устойчивая;

неустойчивая.

степени уникальности потребительной стоимости специалиста (его функциональных качеств) диверсификационная (альтернативная);

эксклюзивная;

селективная.

различий в характере потребительского спроса на специалистов явная;

перспективная;

латентная;

демонстрационная.

характера мобильности специалистов межорганизационная (внешняя);

внутриорганизационная.

положения специалиста в системе

трудовых отношений и занятости

при обучении;

в служебно-профессиональном продвижении;

стимулировании труда;

при найме;

при высвобождении и другие.

предмета конкурентоспособности межпрофессионалъная;

внутрипрофессиональная

степени стабильности динамическая;

статическая.

Для исследования в области управления персоналом часто приходится прибегать к социологическим методам сбора информации, так как регламентированные отчеты и учет не содержит многих интересующих показателей. Для оценки степени использования компетентностного подхода организацией, следует использовать метод опроса, точнее анкетирования. Ряд вопросов в анкете должен относится, например, к области применении, интересующего нас, компетентностного подхода в процессе управления персоналом организации.

В целом, процесс мониторинга должен включать вопросы использования организацией компетентностного подхода в процессе управлении персоналом. Конкретизации и уточнения той области управления персоналом где применяется компетентностный подход. Следует уточнить вид представленого компетентностного подхода и то, какие специалисты (службы) привлекались к разработке, внедрению компетентностного подхода.

С целью формирования обратной связи, возможности оптимальной адаптации при внедрении компетентностного подхода, необходимо оценить принятие нововведений персоналом, а также, мероприятия преодоления традиционного сопротивления в процессе внедрения компетентностного подхода. Кроме того, необходимо собрать статистику о периоде применения подхода организацией, основанных на подходе методах, уточнить какие службы, отделы, специалисты используют в работе модель компетенций.

При наличии возможности выделить экспертное мнение, необходимо собрать информацию по эффективности применения подхода, основанного на применении компетенций, цели внедрения и достигнутых результатов.

В пределах одной методической концепции, практически невозможно репрезентативно продемонстрировать подход основанный на использовании компетенций, по нашему мнению исследование компетенций сотрудников желательно проводить учитывая позиции различных подходов. Применение данной идеи позволит выделить самые успешные из них, позволяющие наиболее комплексно  проанализировать процесс, выявить факторы эффективного развития и использования. Применение только одного подхода в процессе рассмотрения поставленной проблемы дает риск ее недостаточной изученности, согласно законов диалектики, в каждом конкретном подходе присутствуют как достоинства, так и недостатки, в случае же их совместного использования появляется возможность обеспечить получение целого спектра потенциальных решений в рамках исследуемого вопроса.

Дж. Келли американский психолог, предложил принцип «конструктивного альтернативизма», который можно применить для изучения компетенций работников. В рамках данного принципа реальность вполне может быть представлена в виде множества различных методов решения, при этом, наиболее оптимальной ни одна из точек зрения не будет. Соответственно, при переносе данной концепции в наше исследование, можно ожидать, что различные методические подходы в изучении поставленной задачи  вполне могут успешно применяться, без противоречий, а лишь будут дополнять, расширять, корректировать друг друга, позволят дать возможность рассмотреть изучаемый нами предмет с разных ракурсов.

Естественно, что в одном исследовании не представляется возможным применить абсолютно все известные подходы. Можно использовать идею Серикова В. В. о «концептуальном синтезе» при выборе наиболее перспективных подходов. Сущность «концептуального синтеза» заключена в определении через призму совокупного понимания объекта функций и ролей каждого конкретного подхода к исследованию. Соответственно, определяя методологическую базу для исследования формирования и развития профессиональной компетентности специалиста в рамках практико-ориентированной, образовательной среды, автором были выбраны среди общей совокупности подходов только те, которые опираются на ряд аксиом, известных в сфере профессионального развития человека:

  • открытость и уникальность;
  • рассмотрение в качестве интегрального механизма саморегулирования поведения человека окружающей его социальной среды;
  • целостность индивида – объекта исследования;
  • устремленность индивида к самоорганизации;
  • информационное взаимодействие работника с другими коллегами;
  • способности и потребности человека постоянно и непрерывно развиваться и самореализовываться;
  • наличие в индивиде некоторой степени свободы от внешней детерминации;
  • наличие в индивиде активности, творческих начал, интенциональности.

Изложенные положения могут выступать в качестве методологической основы нашего исследования. Комплексная методика преследует цель применения набора концептуальных подходов в анализе проблем компетенций в области управления персоналом, это позволит получить более полное, глубокое, адекватное представление о сущности этого явления.

В рамках данного исследования суть сравнительно-исторической концепции сводится к рассмотрению исследовательской ситуации на более широком временном отрезке, что даст возможность сопоставления с предшествующими вехами развития теории и практики подхода основанного на использовании компетенций. Это позволит выявить, а также четко отразить специфику подхода в исторической ретроспективе, при этом определить тенденции ее изменений.

Применяя в исследовании нашей проблемы компетентности персонала обозначенной сравнительно-исторической концепции, мы исходим, из того, что требуется рассмотреть данную проблему сквозь призму основных тенденций в истории развития теорий управления, особенно, теории компетенций. В качестве первого этапа исследования, используя данный подход, нами была подробно рассмотрена эволюция имеющихся научных знаний, был выявлен генезис, исторические предпосылки в развитии исследуемых явлений.

Структурный подход предполагает исследование, собственно, структуры как некоей совокупности инвариантных отношений в различных образованиях, структура рассматривается и как устойчивая основа (скелет) любого объекта, и как система правил, позволяющих получать из набора одних объектов посредством переструктуризации и перекомпановки другие, новые, элементы. Структура компетенций предполагает возможность выделения двух уровней нашего исследования: организационно-управленческий и субъективно-личностный. На первом уровне компетенция выступает как объект управленческого воздействия со стороны субъектов управления. На втором уровне компетенция нами рассматривается как основополагающая характеристика индивида как профессионала.

В парадигме аксиологического подхода при изучении компетенций работников, их профессиональная компетентность нами рассматривается в виде возможности развития творческих способностей профессионала основываясь на системе профессиональных, общечеловеческих, личностных ценностей. Это способствует движению человека к идеалам свободы, социальной справедливости и мира. Применение аксиологического подхода, дает возможность исследования ценностного содержания профессиональной деятельности в направлении успешного развития компетентности персонала.

Необходимо отметить возможность иметь разные формы сущности профессиональных ценностных ориентаций работника. Соответственно, изучать их необходимо по критериям целостности, иерархичности, субъективности, устойчивости и динамичности.

Человеческие ценности формируют направления в развитии компетенций профессионала, кроме того, задают вектор их преобразования и модернизации. Преобразовательная активность специалиста является основой саморазвития и самореализации в рамках определённой социокультурной ситуации.


Библиографический список
  1. Коноплянский Д.А. Параметры оценки сформированности конкурентоспособности выпускника ВУЗа//Современная школа: инновационный аспект. – 2016. – Т. 8. № 1(31). – С. 32-39.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Арнаутов Вадим Константинович»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация