УДК 331.08

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ИННОВАЦИЙ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА

Соловьева Дарья Сергеевна
Сибирский государственный университет путей сообщения
студент факультета управления персонала, г. Новосибирск

Аннотация
В данной статье рассмотрен вопрос использования социальных и технологических инноваций в обучение молодых работников. Для проведения исследования и выявления основных проблем в рамках изучаемого вопроса проведено анкетирование молодых работников в возрасте до 35 лет, анализ документов и интервьюирование экспертов в области обучения и развития персонала. Для решения выявленных проблем выдвинуты рекомендации и представлен проект развивающего портфеля «Personal Development Portfolio» на платформе LMS.

Ключевые слова: , ,


Рубрика: 22.00.00 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Соловьева Д.С. Использование социальных и технологических инноваций в обучении персонала // Современные научные исследования и инновации. 2020. № 8 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2020/08/93321 (дата обращения: 27.11.2021).

В настоящее время каждая развивающаяся компания особое внимание уделяет молодым работникам, как стратегически ценному кадровому ресурсу.

Молодые сотрудники не только компенсируют естественное выбытие опытных, но уже стареющих кадров, а также вносят в компанию передовые знания, инновационные идеи и оригинальные решения. Важной задачей любой компании, является раскрытие огромного потенциала таких работников, создание лояльного отношения к работодателю, а также развитие корпоративных компетенций.

Следует отметить, что в настоящее время немаловажным фактором развития молодых работников выступает использование инноваций в обучении.

Актуальность данной темы обуславливается тем что, на рынке труда происходит смена поколений, что вызывает необходимость внедрять технологические и социальные инновации в обучении, так как классические и традиционные методы не позволяют получить максимальный эффект от их применения.

Использование новейших технологий не только помогает провести более эффективное обучение, но также максимально сократить затраты на него.

Если проанализировать отечественный и зарубежный опыт компаний в данном направлении, можно утверждать, что традиционные методы обучения уходят на второй план, уступив место таким технологиям как VR и AR, case-study, геймификация.

Обучение персонала является одним из важнейших условий успешного функционирования любой организации. Это стало заметно в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса определяет динамику устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Необходимость использования инноваций и новых методов обучения в современном мире обусловлена особенностями рынка труда. С каждым годом в компаниях увеличивается количество сотрудников поколения Y и Z, для которых традиционные методы обучения не будут являться эффективными.

Молодые специалисты обладают огромным потенциалом, их основным преимущество является уникальное сочетание их личностных и деловых качеств при этом у них отсутствуют привычные стереотипы в работе, они легко адаптируются и воспринимают новую информацию.

Они приходят – обучаются – уходят, постоянно находятся в поиске чего-то лучшего. Явление, провоцирующее такую текучесть кадров получило название «Job-Hopping». Компании в итоге вынуждены увеличивать бюджет на обучение сотрудников, однако это существенно не влияет на ситуацию с текучестью работников.

Метод case-study, или метод конкретных ситуаций. Ключевым понятием данного метода является ситуация как набор обстоятельств или условий, создающих ту или иную ситуацию, выбор каких-либо из них будет влиять на конечный результат. Размер кейса может варьироваться от одной до множества страниц, составленных на основе реальных фактов.

Геймификация или игрофикация – это системный, искусственно созданный инструмент, благодаря использованию игровых технологий и других, вовлекающих в действие элементов, мотивирует и вовлекает участников выполнять действия и принимать решения. Термин «геймификация», впервые прозвучал в 2000-х годах, но широкое распространение получил спустя 10 лет. До этого попытки внедрить в бизнес-процессы игровые технологии были не всегда эффективными и зачастую бессистемными.

Краудсорсинг – привлечение к решению тех или иных проблем инновационной производственной деятельности широкого круга лиц для использования их творческих способностей, знаний и опыта по типу субподрядной работы на добровольных началах с применением инфокоммуникационных технологий.

Одной из перспективных инновационных технологий современного образования является неформальное, внеаудиторное обучение (informal, nonformal education, leaning). В контексте корпоративного обучения неформальным обычно называют любое обучение персонала, которое выходит за рамки организованных формальных программ.

В ходе социального взаимодействия люди, вступая в отношения, друг с другом, обмениваются знаниями, опытом, установками, культурными нормами и формами поведения.

Технологии внеаудиторного обучения позволяют получать знания в удобное время, в любом места, реализуя тем самым концепцию непрерывного образования и развития на протяжении жизни.

Методика «Serendipity» – методика кино-тренингов. Используется топ-менеджерами, в России применяется с 2002 года.

Родилась из наблюдения за молодыми сотрудниками, которые трудно обучаются с помощью традиционных методов.

Фактически видео становится метафорой жизненных ситуаций, в которых герои фильма живут и решают какие-то задачи, а зрители наблюдают и делают выводы.

«Playback театр». Благодаря психологическим эффектам плейбек-театр обладает большим потенциалом для корпоративного обучения. Он позволяет в легкой, непринужденной атмосфере затронуть сложные аспекты жизни компании, снизить эмоциональную напряженность коллектива, создать общее коммуникативное пространство, сплотить и сблизить аудиторию, выявить внутреннее отношение и ценности. Плейбек – это современный вид театрального искусства на стыке психологии и импровизации.

«Метафорическая игра» – это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении.

Основная задача метафорической игры – найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора.

Социальные и технологические инновации сегодня не могут рассматриваться оторвано друг от друга.

Социальное взаимодействие сегодня реализуется в интернет-пространстве, и всякая социальная технология имеет соответствующее технологическое обеспечение в виде приложения, обучающей платформы, программы.

Технологические инновации представляют собой конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового либо усовершенствованного продукта или услуги, внедренных на рынке, нового либо усовершенствованного процесса или способа производства (передачи) услуг, используемых в практической деятельности.

Особая роль в развитии внеаудиторного обучения отводится электронному (e-learning), под которым понимается использование новых технологий мультимедиа и Интернет для повышения качества обучения за счет улучшения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы.

Использование в обучении технических возможностей смартфонов и планшетов позволяет быстро устанавливать обратную связь и обращаться к экспертным мнениям. На примере рассмотренных методов обучения, можно наблюдать тенденцию к обучению в неформальной обстановке.

Сейчас почти каждый социально активный человек пользуется социальными медиа.

Такие медиа, как блоги, подкасты, социальные закладки, Youtube, хорошо встраиваются в систему обучения, например, как средства обратной связи.

На канале Youtube, в настоящее время выгружено более миллиона видео на различную тематику, при этом, если инициатором обучения выступает руководитель, он может создать определенную подборку обучающих видео и скинуть ссылку для общего пользования сотрудникам.

Видеообучение является наиболее простым видом обучения, для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время ‐ обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств ‐ аудио и видоекассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

LMS – это платформа для электронного обучения. Learning – обучение. С помощью LMS можно создать единую базу электронных курсов и учебных материалов. Management – управление. Управлять в LMS можно курсами, а можно учащимися.

Сегодняшних молодых сотрудников интересуют бренды.  Прежде всего, свой собственный, построением которого они занимаются и подчеркивают это, затем бренд и узнаваемость компании, на благо которую они готовы тратить свое время и знания. Они хотят значимой работы и понятной траектории обучения.

Молодое поколение находится в сети 24 часа 7 дней в неделю. При выборе способов обучения специалистов цифрового поколения, стоит учитывать, что они предпочитают получать информацию в удобное для себя время, соответственно, очным формам они предпочтут дистанционные, классическим лекциям – вебинары. Новые знания должны быть доступны с любого мультимедийного устройства. Работники нового поколения предпочитают картинки, а не текст.


Библиографический список
  1. Козлова О.А., Сычева М.Н. Инновационные методы обучения персонала: зарубежный и отечественный опыт // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2018. – № 6. – С. 160-164;
  2. М.В. Кларина – Инновационные модели обучение: Исследование мирового опыта. Монография. М.: Луч, 2016. – 100 с. Тип доступа: https://social.hse.ru/data/2017/07/17/1170756123, открытый.
  3. Никулина, Ю. Н. Исследование уровня профессиональной подготовленности и конкурентоспособности молодых специалистов на региональном рынке труда / Ю. Н. Никулина // Креативная экономика. – 2014. -№ 9 (93). – С. 167-175.
  4. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии. /Управление персоналом, 2001, N 5, с. 16-21.
  5. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 513 c.
  6. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. – М.: Проспект, 2014. – 64 c.
  7. Организация работы с молодежью: учебное пособие / под ред. Е.П. Агапова, Л.С. Деточенко. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 738 с.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Соловьева Дарья Сергеевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация