УДК 331.5.07

ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ВНЕШНЕГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Уланова Татьяна Ивановна1, Шубенкова Евгения Валериевна2
1Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, магистрант 2-го курса факультета Экономики и права
2Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, доктор экономических наук, профессор Базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Развитие человеческого капитала»

Аннотация
Данная статья подробно описывает структуру взаимодействия организаций с компаниями, оказывающими услуги по подбору персонала (внешние рекрутеры или кадровые агентства). Раскрывается сущность кадровых агентств как подрядчиков при оказании услуги подбора персонала, а также выявляются основные преимущества и недостатки передачи функции подбора персонала кадровому агентству.

Ключевые слова: , , , , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Уланова Т.И., Шубенкова Е.В. Особенности организации внешнего подбора персонала // Современные научные исследования и инновации. 2020. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2020/05/92249 (дата обращения: 29.11.2021).

Современные экономические условия, характеризующиеся высокой конкуренцией и нестабильностью ситуации на рынке, диктуют необходимость оптимизации многих внутренних процессов организации, а также оптимизации затрат. Говоря о системе управления персоналом, основной процесс, к которому привлекают внешних специалистов – это подбор персонала. Как правило, внешними специалистами могут выступать кадровые агентства или рекрутеры-фрилансеры, в зависимости от объемов и стабильности вакансий.

Процесс выбора подходящего для конкретной компании кадрового агентства начинается с выяснения потребностей компании касательно функций управления персоналом.

Здесь стоит обратить внимание на выяснение собственных нужд в подборе персонала, их объемы и частоту, а также на тот факт, как много времени и трудозатрат требует самостоятельное осуществление полного цикла подбора персонала и насколько оптимально подключать к работе дополнительного посредника между внутренним отделом подбора и кандидатами на рынке труда. Помимо этого, стоит учитывать то, что на текущий момент времени кадровые агентства являются полноценными консультационными центрами по части кадровых вопросов, и разновидности функций, которые они могут выполнять, не ограничиваются только подбором персонала. Например, они могут предоставлять обзоры рынков труда, вести кадровое делопроизводство и оказывать услуги по расчету и начислению заработной платы на условиях аутсорсинга, предоставлять услуги по аутстаффингу (выводу персонала за штат), разрабатывать программы обучения и тренинги, проводить оценку персонала и многое другое [1].

Также при выборе кадрового агентства необходимо обратить внимание на следующие детали:

-               Как долго агентство работает на рынке;

-               Кто является основными клиентами данной компании;

-               Есть ли у кадрового агентства экспертиза в подборе сотрудников для организаций, схожих по специфике;

-               Наличие отрицательных или положительных отзывов о работе агентства и их содержание;

-               Существует ли у кадрового агентства отраслевая привязка;

-               Региональный охват сети офисов кадрового агентства;

-               Насколько эффективно кадровое агентство взаимодействует с другими компаниями-клиентами (процент закрытых вакансий);

-               Стоимость услуг и порядок ее расчета.

В целом, подключение кадрового агентства к поиску и подбору персонала для организации, характеризуется рядом как положительных, так и отрицательных сторон. Рассмотрим их более подробно.

Сотрудничество с кадровыми агентствами по вопросам подбора персонала может оказаться весьма выгодным вложением в оптимизацию бизнес-процессов управления персоналом крупной организации. В первую очередь, такое решение значительно экономит временные и трудозатраты специалиста по подбору персонала [2], поскольку, взаимодействуя с кадровыми агентствами, сама компания и ее HR-отдел лишаются необходимости размещать вакансию на работных сайтах, разбирать отклики, отбирать из них подходящие профили, проводить скриннинг больших объемов резюме, обзванивать кандидатов и работать с рекомендациями – все эти функции оказываются переданными кадровому агентству. Специалисту по подбору компании необходимо лишь изучать профили, направляемые кадровым агентством, причем, как правило, такие кандидаты уже «подготовлены» к общению с компанией – они осведомлены и согласны с зарплатной вилкой, владеют базовой информацией о компании-работодателе и заинтересованы в рассмотрении открытой вакансии.

Помимо этого, выбирая кадровое агентство с хорошей репутацией и значительной экспертизой в подборе персонала схожих направленностей, организация ощутимо повышает вероятность найти максимально подходящего кандидата за минимальное количество времени – как правило, кадровые агентства располагают обширными базами данных кандидатов и используют наиболее подходящие для каждого конкретного поиска инструменты, что позволяет достичь оптимального результата [1]. Также, в случае, если в течение испытательного срока компания-клиент принимает решение, что подобранный кандидат не вполне подходит для организации, кадровые агентства предлагают услугу подбора бесплатной замены.

Тем не менее, сотрудничество с кадровыми агентствами предполагает наличие определенных рисков, которые могут затруднять и замедлять процессы подбора и отбора персонала. Во-первых, есть вероятность, что вследствие принятых порядков распределения вакансий, работа будет передана рекрутеру, у которого мало опыта в принципе, или нет опыта в подборе персонала именно той специфики, которая необходима организации, а для некоторых позиций важно глубокое погружение и знание специфики и корпоративной культуры компании-клиента [2]. Также могут возникать ситуации, когда из-за больших объемов работы рекрутеры не успевают уделять должного внимания работе над той или иной вакансией, поэтому процесс поиска затягивается и может занимать достаточно большой период времени.

Помимо этого, при ведении процесса подбора персонала с привлечением внешнего специалиста, как правило, задача координации личных собеседований потенциальных кандидатов с теми или иными представителями компании возложена на внешнего рекрутера – следовательно, он является дополнительным звеном в коммуникационной цепочке «кандидат – организация», поэтому данные процессы также могут занимать большое количество времени.

Также, рынок внешнего подбора персонала осложняется тем, что обе стороны (внешний рекрутмент и компания-клиент) стремятся застраховать себя от определенных рисков. Рекрутинговая компания своей основной целью ставит факт закрытия вакансии, поскольку, как правило, оплата происходит после выхода успешного кандидата на работу. Однако зачастую происходят ситуации, когда компания-клиент по тем или иным причинам сворачивает поиск на позицию – либо потребность была удовлетворена собственными силами (внутренний или самостоятельно найденный кандидат), либо над вакансией одновременно работали несколько агентств и финальный выбор был сделан в пользу кандидата агентства-конкурента, либо поиск на позицию отменен из-за того, что сотрудник передумал покидать компанию. Помимо этого, есть компании, которые запускают поиски лишь для того, чтобы изучить рынок или пополнить собственную базу кандидатов. В таком случае, кадровое агентство не получает своей прибыли, даже если был проделан большой и длительный по времени объем работ. Именно поэтому некоторые кадровые агентства меняют свой подход и вносят в договоры оказания услуг условия предоплаты, на что готовы согласиться не все организации, так как тоже стремятся застраховать себя – но уже от недобросовестных рекрутинговых компаний, которые преследуют цель  получения денег, а также от того факта, что вакансия останется незакрытой, поскольку ресурсы рынка и инструменты поиска кадрового агентства оказались недостаточными.

Таким образом, передача функции подбора персонала на аутсорс кадровым агентствам может быть эффективна при тщательном подходе к выбору подрядчика и оценке его «истории» на рынке. Помимо этого, при правильно налаженных коммуникациях, трудности, которые возникают в процессе внешнего рекрутмента, могут быть нивелированы, поэтому в современных условиях сотрудничество с кадровыми агентствами в вопросах подбора персонала по-прежнему остается распространенным.


Библиографический список
  1. Ким Д.В. Анализ особенностей российского рекрутинга // Молодой ученый. – 2014. – №8. – С. 491-493.
  2. Штеба Т. В. Рекрутинговые компании, плюсы и минусы сотрудничества. Развитие экономики и менеджмента в современном мире / Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции – Воронеж, 2015, с. 252-254.
  3. Официальные сайты и исследования ведущих кадровых агентств – HAYS, Ancor, Unity, Kelly Services, Manpower Group и других.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Уланова Татьяна Ивановна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация