Трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе в значительной степени предопределяет развитие экономики и уровень общественного благосостояния.
Этот и другие факторы указывают на актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.
Несмотря на достаточно длительное развитие направления управленческой мысли, для многих понятие мотивации до сих пор остается неопределенным.
Понятия «мотивация» и «стимулирование» имеют разное значение, однако они зачастую используются вместе, а иногда и в качестве синонимов. Стимулирование подталкивает сотрудника выполнять необходимую работу для организации, а мотивация побуждает работника выполнять свою деятельность [1].
При рассмотрении значения понятия «мотивация» выделяют 3 подхода. По мнению Зайцева Г. Г., «мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [5].
Сербиновский Б. Ю. дает следующее определение данному понятию: «мотивация — это побуждение людей к деятельности» [10].
Группа авторов А. Я Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А Митрофанова, М.В Ловчева считают, что «стимулирование – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации» [6].
Одной из важных задач организации производства является разработка и применение новых мотивационных систем, которая походит конкретно данному предприятию и людям, работающим на нем. В большинстве случаев необходимо найти точки соприкосновения различных интересов работника и организации. Такими интересами являются: личные, коллективные, общественные, они зачастую имеют разные цели. Для решения сложившейся ситуации необходимо изучить мотивации и потребности работника, для которого личные потребности важнее успеха предприятия. В то же время для организации личные успехи, достижение финансовых или плановых целей важнее удовлетворенности рабочего, а иногда и противопоставлены им [6].
В общем виде процесс мотивации включает:
- установление неудовлетворенных потребностей сотрудников;
- формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;
- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
На практике зачастую работник сам не до конца осознает мотивы своей деятельности, что сказывается на его мотивации к труду, а организация не отслеживает реально моральное и физическое состояние сотрудника. Из-за недостатка мотиваций многим сотрудникам не удается в полной мере реализовать себя и свои идеи на предприятии [8].
На предприятиях малого бизнеса, как и во многих других отраслях, наиболее популярным методом мотивации является экономическая мотивация. Сущность метода экономической мотивации состоит в том, чтобы поощрять премией и штрафовать сотрудников компании в зависимости от уровня качества выполняемой работы [9].
По данным специалистов этот способ считают наиболее мотивирующим примерно 67% сотрудников предприятий. Не каждое предприятие малого бизнеса может иметь стандартный набор мотивации и стимулов, потому что мотивация и стимулирование является индивидуальным для каждого сотрудника. Современные методы управления персоналом требуют индивидуального подхода к каждому сотруднику и основаны на формировании его творческого потенциала, работоспособности и заинтересованности в результате своего труда [6].
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Эмпирическое исследование трудовой мотивации работников проведено на частном предприятии.
На основе данных, полученных с помощью анкетирования сотрудников организации, выявлены следующие особенности трудовой мотивации:
- зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством;
- наличие факторов, влияющих на удовлетворенность размером заработка;
- специфические ценностные ориентации работников организации. Взаимосвязь размера зарплаты и оценки степени ее зависимости от взаимоотношений с руководством
К числу существенных факторов, влияющих на размер зарплаты, относятся взаимоотношения с руководством. Примерно каждый третий из числа ответивших на вопросы анкеты считает, что размер его зарплаты сильно зависит от этого. В основе возникновения в сознании работников феномена связи между размером зарплаты и отношениями с руководством могут лежать, на наш взгляд, две причины.
Этому могут способствовать, с одной стороны, недостатки в организации труда и заработной платы (недостаточная информированность о порядке начисления зарплаты), с другой стороны, отсутствие нормативно-структурированных отношений руководства-подчинения на предприятии, что влечет за собой их нестабильность, усиление чувства неуверенности, рост влияния отрицательных личностных качеств руководителя на принятие управленческих решений.
Все это свидетельствует о сложной природе формирования данного феномена, латентности его проявления в реальных условиях и соответственно малой управляемости. Влияние некоторых факторов на удовлетворенность размером заработка.
Размером заработной платы оказались удовлетворены около четверти (26%) работников. Только один из четырех работников полагает, что он получает примерно столько, сколько заслуживает, а 45% уверены, что они получают меньше. В обследовании зафиксированы статистически значимые взаимосвязи между удовлетворенностью размером заработка, оценками целого ряда элементов производственной ситуации (режима труда и рабочего времени, напряженности труда, условий быта на предприятии, условий труда) и работой на предприятии в целом.
Полученные данные позволяют сделать вывод, что причины кроются в неудовлетворенности не только размером зарплаты, но и ее действующей системой. Более половины работников (52%) считают, что размер получаемой ими зарплаты не зависит или незначительно зависит от их квалификации. Более трети работников полагают, что размер заработка не зависит или незначительно зависит от личного трудового вклада. Большинство (67%) не осознают значительной зависимости размера получаемой ими зарплаты от конечных результатов работы предприятия. Ценностные ориентации и мотивы труда работников предприятия. Для работников обследованного предприятия важнейшее значение приобретают три ценности: постоянная работа (61,3%), семья (18,7%) и здоровье (10,8%). Отдых и развлечения, стоящие на 4-м месте, существенно отстают от них (1,0%).
Повышение образования и квалификация занимают последнее место. Высока ценность труда, вернее – ценность постоянной работы. Это, по-видимому, обусловлено увеличившейся в стране безработицей и боязнью потери работы. Естественно, у разных социально-демографических групп ценности жизни и мотивы труда несколько различаются.
Так, чем старше возраст, тем большее значение имеют постоянная работа и семья, а также здоровье, ценности же свободного времени и повышения квалификации снижаются.
Превалирующим мотивом труда у всех возможных групп выступает хороший заработок. Гарантия занятости имеет значение для всех, но в большей степени для самых молодых и представителей старшей возрастной группы. Проведенное исследование позволило определить стратегическую линию оптимизации методов стимулирования трудовой мотивации – это кадровая работа.
Наиболее эффективными мероприятиями повышения трудовой мотивации являются планирование деловой карьеры специалистов с использованием результатов индивидуальной психологической диагностики, выявление перспективных специалистов и выдвижение их в резерв, практика закрепления специалистов и молодых руководителей за кураторами-наставниками из числа руководителей служб, отделений, разработка индивидуальных программ подготовки молодых специалистов и руководителей, планомерная работа по повышению профессиональных знаний и приобретению нового опыта.
В России самым действенным способом мотивации считается денежное вознаграждение. Часто используемая современными работодателями стимуляция к труду только путем увеличения заработной платы приводит к тому, что постепенно желание развиваться в профессии, инициатива, высокая производительность начинает спадать. Следовательно, необходимо развивать нематериальные виды мотивации .
В целях наиболее эффективной отдачи от внедрения методов нематериальной мотивации, предлагается мотивационный конструктор, где есть несколько постоянных и переменных, компания сама может подобрать для себя оптимальную модель.
Новая система мотивации будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей.
В таблице 1 приведены предложения по внедрению нематериального стимулирования сотрудников рассматриваемого предприятия.
Таблица 1. Предлагаемые элементы нематериальной мотивации сотрудников предприятия
| Инструменты нематериальной мотивации |
Достигаемый результат |
| Организация корпоративных мероприятий | Удовлетворение потребности в признании, общносчти интересов, развитие корпоративной культуры |
| Организация и проведение спортивных мероприятий с персоналом | Увеличение сплоченности коллектива |
| Предоставление льгот для занятий спортом | Удовлетворение потребности в признании, общности интересов, развитие корпоративной культуры |
| Фотографии лучших на доске Почета | Удовлетворенность процессом труда |
| Присуждение звания «Лучший работник года» | Удовлетворение потребности в признании, общности интересов, развитие корпоративной культуры |
| Участие подчиненных в совещаниях во главе с директором компании | Осознание свое значимости и сопричастности к компании |
| Тренинги по продажам и командообразованию | Рост профессиональных навыков, сплоченонсти коллектива |
Таким образом, целью предложенных мероприятий является:
- повышение качества, производительности и содержательности труда;
- развитие творческих способностей работника;
- повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;
- повышение лояльности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством.
Таблица 2. Затраты на реализацию и внедрение проекта совершенствования нематериальной мотивации в рассматриваемой компании, руб.
| Наименование статьи затрат |
1 квартал |
2 квартал |
3 квартал |
4 квартал |
Итого, руб. |
| Оформление доски поздравлений |
5000 |
5000 |
|||
| Корпоративные мероприятия |
20000 |
20000 |
20000 |
60000 |
|
| Спортивные мероприятия |
20000 |
20000 |
|||
| Театр, кино |
16000 |
16000 |
|||
| Посещение бассейн۠а, Ледового дворца и Дворца Спорта |
3000 |
3000 |
3000 |
3000 |
12000 |
| Тренажерный зал |
6000 |
6000 |
6000 |
6000 |
24000 |
| Доска Почета |
10000 |
10000 |
|||
| Подарки лучшим работникам |
15000 |
15000 |
|||
| Создание корпоративного сайта |
20000 |
20000 |
|||
| Итог۠о |
182000 |
При условии внедрения запланированных мероприятий, нематериальная мотивация будет обеспечивать активное участие работников предприятия в разработке целей организации.
Кроме того, предложенные мероприятия позволят получить и обратный эффект, т. е. повысят устойчивость экономической составляющей рассматриваемого предприятия.
Это должно произойти благодаря:
- развитию кадрового потенциала учреждения, формированию крепкого кадрового резерва;
- повышению приверженности сотрудников компании, снижение текучести кадров и косвенного ущерба от него;
- повышению стремления и заинтересованности сотрудников в достижении корпоративных целей и высоких результатов деятельности, развитии компании.
- повышению корпоративной культуры;
- повышению эффективности функционирования производственного социума;
- повышению производительности и качества труда.
Так как анализ выявил ряд недостатков, то в дальнейшем необходимо выполнять рекомендации по совершенствованию организационной работы персонала с целью их устранения.
Они в свою очередь будут направлены на сохранение человеческих ресурсов, повышение престижа и привлекательности работы, повышение производительности труда и прибыли организации.
Библиографический список
- Белокрылова О. С. Экономика труда : конспект лекций / О. С. Белокрылова, Е. В Михалкина. — Ростов-на-дону : Феникс, 2014. — 465 c.
- Александрова Ю.Н. Модифицированный метод решения задач распределения трудовых ресурсов на предприятиях, в компаниях, фирмах / Интернет-журнал “Науковедение”, Вып. 1, 2016
- Волков О.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / Скляренко В.К.- 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 264 с.
- Голованова Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия: Учеб. пособие./ Лочан С.А., Хавин Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 88 с. – (Высшее образование).
- Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). – издательство “Северо-Запад”,205, с.84.
- Коваленок А.В., Дедкова И.Ф., Дедков В.Н., Герасимов А.Э. Технологии коучинга в решении проблем адаптации персонала на современных предприятиях // Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). С. 216-220.
- Лопарева А.М. Экономика организации (предприятия) : учебно-методический комплекс/А.М. Лопарева. – М.: ФОРУМ : ИНФРА-М, 2015. – 400с. – (Высшее образование. Бакалавриат).
- Минёва, O.K.Оплата труда персонала: учебник/О. К. Минёва. – М. : Альфа-М : ИНФРА-М, 2016. – 192 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com].
- Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. / Под ред. проф. В.П. Пугачева – М.: ИНФРА-М, 2016 – 394 с.
- Сербиновский Б.Ю., Самыгина С.М. Управление персоналом (учебное пособие).- издательство “Приор”, 206,- 562 с
Количество просмотров публикации: Please wait