ПРИМЕНЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Соответствие форм организации труда и методов нормирования уровню развития техники и технологии служит главным условием достижения высокой эффективности предприятия. Являясь важной составной частью организации производственного процесса, организация труда как самостоятельная область экономической работы в организации имеет особое содержание и методики изучения производственной деятельности человека.

В условиях экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации и нормирования труда, так как с расширением прав предприятия самостоятельно определяют результативность деятельности в области использования всех элементов производственного процесса. При установлении норм труда в первую очередь должны проектироваться такие организационные условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологии и рабочего времени.

Развитие организации, нормирования и оплаты труда на каждом предприятии являются его правом и служит в целях повышения уровня рентабельности и достижения высоких рыночных позиций. В условиях роли человеческого фактора, который увеличивается в производственном процессе, главной задачей становится развитие всевозможных навыков работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования. Следовательно, появляется необходимость в разработке новых подходов для принятия управленческих решений.

Методы управления персоналом на предприятии. Методами управления являются способы осуществления управленческих воздействий на персонал предприятия для достижения целей управления производством.

Административные методы. Осуществляются через управленческое воздействие на персонал с помощью управленческих воздействий, которые осуществляются в виде взысканий, поощрений и дисциплине. Также ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на предприятии и т. д.

Основные способы воздействия на персонал: меры организационного воздействия (штатное расписание; должностные инструкции); меры распорядительного воздействия (приказы; распоряжения); меры материальной ответственности и взыскания (добровольное возмещение ущерба, удержания из заработной платы); меры дисциплинарной ответственности и взысканий (замечание; выговор; понижение в должности); меры административной ответственности (предупреждение; штраф).

Происходящие процессы в обществе являются тем фактором, который препятствует использованию административных методов. Безработица, галопирующая инфляция, задержка заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, все эти факторы негативное влияют на управление персоналом в целом.

Экономические методы заключаются в использовании путей воздействия на экономические интересы персонала организации и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредитов, заработной платы, прибыли и других экономических рычагов в попытке создать эффективный механизм работы организации. Главная цель экономических методов заключается в использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность администрации предприятия за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться выполнения установленных задач без специальных указаний.

Экономические методы управления занимают центральное место в управлении персоналом. Отношения между органами управления и работниками определяются в первую очередь экономическими отношениями, что диктуется объективными потребностями и интересами.

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Классическим подходом, лежащим в основе организации труда, выступает его нормирование. По своей сути нормирование представляет собой научно обоснованные нормы объемов труда, нормы обеспеченности трудовыми инструментами, нормы трудозатрат на выполнение единицы продукции, работ, услуг. Нормирование труда – один из самых трудоемких элементов системы организации труда.

Инновационный элемент в структуре нормирования труда достигается путем применения:

• современных методов анализа процесса производства;
• нестандартных подходов к проектированию технологий трудовых процессов.

Большую роль играет учет автоматизации и усовершенствования технологий процесса труда. Таким образом, необходимо отметить, что процесс нормирования труда не является стационарным явлением, он должен быть связан с внедряемыми изменениями и строится с их учетом.

Сферы применения нормирования труда на современном этапе:

• трудоемкие процессы – разработка норм трудоемкости производственного процесса;
  
• планирование численности персонала – определение потребностей в определенных категориях персонала, рабочих определенных профессий и квалификации;
  
• разработка и совершенствование системы оплаты труда – оценка эффективности труда, определение трудового вклада работников, увязка оплаты труда со сложностью, трудоемкостью и прочими характеристиками выполняемых операций;
  
• анализе эффективности внедрения новой техники и технологий;
  
• разработке технологий повышения производительности труда;
  
• планировании закупок нового оборудования;
• оценке условий труда и рабочих мест.

Таким образом, нормирование труда затрагивает все сферы организации труда на предприятии. Именно при помощи методов нормирования можно рассчитать экономическую обоснованность тех или иных нововведений. Основным методом, который применяется при нормировании труда выступает аналитический метод.

В сложных экономических условиях, когда падает уровень производства, снижается финансовый результат важно построить систему мотивации и стимулирования так, чтобы найти компромисс между интересами предприятия и сотрудников. Все чаще при разработке положений об оплате труда осуществляется привязка конечных результатов деятельности к объемам стимулирующих выплат.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Рассмотрим каждую по отдельности.

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Смысл сдельной системы заработной платы заключается в том, что оплата труда производится за фактический объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. Сдельная заработная плата может быть установлена только тем работникам, результат труда которых может быть количественно измерен (например, количество изготовленных продуктов).

Различают несколько видов сдельной оплаты труда:

• Прямая сдельная;
• Сдельно-премиальная;
• Сдельно-прогрессивная;
• Косвенно-сдельная.

Применение сдельной системы оплаты труда не означает, что работодатель не будет контролировать рабочее время каждого сдельщика. Находиться на рабочем месте в рабочее время в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора – обязанность каждого работника, а обязанность работодателя – контролировать соблюдение этого требования.

Повременной заработной платой является такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций.

Повременная оплата труда применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, где качественный аспект результатов труда превалирует над количественным или где работа является опасной. Типичным примером таких работ является труд руководителей, специалистов и служащих.

Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда.

Под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой рабочей силы.

Различают несколько систем повременной оплаты труда:

• простая повременная,
  
• повременно-премиальная,
• повременно-премиальная с нормированным заданием, “плавающие оклады” и др.

Таким образом, основным недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда.

Формы оплаты труда становятся гибкими и адаптивными. Инструментами и методами таких нововведений становится использование бонусной системы, системы, основанной на коэффициенте участия. Эти системы все чаще внедряются не только в производственной или торговой сфере, также начинают применяться в сфере государственного и муниципального управления, в социальной сфере.

Основными критериями в таких системах оплаты труда становятся экономическая эффективность и результативность труда. При расчете современных систем оплаты труда большое внимание уделяется не только экономическим методам, но и социально-психологическим. Эффективная система оплаты труда должна строится с учетом принципов справедливости, ориентации на потребности персонала. Прийти к этому можно только на основе анкетирования персонала, проведения опросов, психологического тестирования. Использование этих методов выступает отличительной чертой современного подхода к разработке систем оплаты труда. Таким образом, на современном этапе организация труда, его нормирование и оплата стали более гибкими и индивидуализированные.

1. Гилина Т.Г. – «Экономика труда» Учебно-методическое пособие. Факультет экономических наук. Таганрог, 2015г.
2. Алексеева С.Н., Харитонова Т.В. Производительность, организация и нормирование труда – основные факторы устойчивого роста оплаты труда 2014.

Все статьи автора «Кравченко Оксана Валерьевна»