Несмотря на растущую роль мотивации государственной службы и ее влияния на производительность сотрудников, мы мало понимаем, что это означает для практики управления. Как мы используем положительные эффекты мотивации государственной службы для повышения эффективности работы сотрудников и организации? Мы постараемся устранить разрыв между нашим теоретическим пониманием мотивационного потенциала государственной службы и нашим прикладным пониманием того, как «управлять» мотивами сотрудников. Мы предлагаем, чтобы для создания высокоэффективных правительственных организаций руководители должны принимать стратегии, которые учитывают ценности государственных услуг на всех уровнях систем управления организацией.
Обзоры систем управления с высокой производительностью показывают, что практика, способствующая общим ценностям, не только побуждает людей вступать в организацию, но и побуждает людей действовать в соответствии со своими ценностями как член организации. Такие общие социальные структуры могут в конечном счете связывать людей, которые обычно не взаимодействуют, облегчают обмен информацией и улучшают способность участвовать в решении сложных проблем, а также создают общие ментальные модели и нормы взаимности. Несмотря на растущий объем теоретических и эмпирических данных, которые свидетельствуют о том, что управление на основе ценности может повысить индивидуальную и организационную эффективность, управление применяемыми значениями в целом недоразвито. Существующие исследования мало информируют нас о том, как «управлять» ценными услугами государственной службы, поскольку ученые добились меньшего прогресса в отношении перевода результатов мотивации общественного обслуживания в рекомендации о том, как практикующие специалисты могут использовать ценности государственных услуг для повышения эффективности работы на рабочем месте. Хотя люди могут поступать на государственную службу с предрасположенностью к оценке определенных идеалов общественных услуг, на ценности также влияют экологические силы, такие как отношения на рабочем месте и практика.
Мы предлагаем стратегии, которые используют методы управления для укрепления систем ценностей, которые мотивируют людей к участию в общественном поведении. Модель управления ценностями выходит за рамки традиционных функций обслуживания людей в области набора, оценки, удержания и вознаграждения, управления такими ценностями во всех аспектах организации, включая проектирование задач и организационную миссию. Следует также выйти за рамки официальной системы управления человеческими ресурсами, чтобы взглянуть на социальные системы лидерства, культуры и межличностные отношения, которые формируют людей, их отношение и поведение.
Один из самых важных сдвигов в управлении человеческими ресурсами – это отвлечь внимание от способности сотрудника выполнять конкретную задачу, сосредоточив внимание на обещании отдельных лиц вписаться в организацию. Традиционные модели управления людскими ресурсами направлены на то, чтобы организации выбирали, обучали, оценивали и поощряли отдельных лиц к определенной работе в организации. Индивидуальная организация подходит. Перспективы управления человеческими ресурсами сосредоточены на поведении и отношении, которые люди должны проявлять, чтобы сделать организацию успешной. Это сместит фокус человеческих ресурсов от выбора и укрепления не только отдельных навыков, но и уникальных мотивов, которые люди привносят на рабочее место.
Социализация ценностей государственной службы передает организационным новичкам ценности, которые являются важной частью организационной идентичности и как такие ценности переводятся в приемлемое поведение. Социализация сотрудников должна привлекать новых сотрудников к истории, миссии, целям, задачам и нормам общественных организаций и должна демонстрировать, как государственные цели обслуживания удовлетворяются посредством разработки государственной политики и предоставления государственных услуг.
Значения государственных услуг также должны использоваться в оценочной системе, способствуя внутренней согласованности в процессах людских ресурсов. До недавнего времени системы служебной аттестации были сосредоточены на результатах работы в результате официального анализа работы, включая выполнение конкретных задач и обязанностей, указанных в описании должностных обязанностей. Тем не менее, такие оценки, связанные с работой, оценивают многие из не связанных с выполнением задач поведения, которые могут быть связаны с государственной службой.
Облик работы может также укрепить взаимосвязь между ценностями государственной службы и эффективностью, повышая понимание сотрудниками социальной значимости их работы и улучшая ясность целей. Обе тактики могут усилить существующие ценности государственной службы и повысить взаимосвязь между такими ценностями и их поведением.
Теория постановки целей устанавливает, что сознательные и четко определенные цели, определяемые как объект или цель действия для достижения определенного стандарта, положительно влияют на действия сотрудников. Ранние целевые исследования оказали решительную поддержку тем, что конкретные и сложные задачи связаны с более высоким уровнем производительности. Тем не менее, государственные служащие часто работают на рабочих местах, в которых существуют разные цели или цели, которых трудно достичь в краткосрочной перспективе.
На приверженность сотрудников целям будет влиять степень, в которой сотрудники воспринимают, что цели соответствуют их значениям. , Люди, которые высоко ценят общественную службу, будут искать ситуации, в которых они могут принимать такие ценности, устанавливать для себя высокие цели и быть высоко приверженными таким целям. В тех ситуациях, в которых заданы цели. люди могут не принимать назначенные цели, если такие назначенные цели воспринимаются как не важные или несовместимые с индивидуальными ценностями. Например, сотрудники могут столкнуться с конфликтом между бюрократическим давлением, чтобы закрыть дело и их профессиональные обязанности по предоставлению высококачественных услуг. Поэтому важно четко сформулировать цели, которые согласуются с существующими общественными ценностями сотрудников.
Резюмируя все вышесказанное можно дать следующие предложения для повышения мотивации сотрудников государственной службы:
- Использовать мотивацию общественного обслуживания в качестве критерия отбора для входа на общественную работу.
- Предоставлять официальные и неформальные возможности для новичков, чтобы узнать об организационных ценностях и ожиданиях поведения сотрудников, отражающих ценности государственных услуг.
- Разработка оценочных характеристик и систем мониторинга эффективности, которые включают наблюдения за поведением, которые отражают и стимулируют мотивацию общественного обслуживания.
- Интерпретировать широкие миссии общественных служб с точки зрения ясных и значимых ожиданий работы.
Библиографический список
- Слепцова Е.В., Болотенко А.Н. РЕАЛИЗАЦИЯ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ
- / Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. № 2. С. 67-70.
- Пономаренко П.Е., Лымарева О.А. ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ФИРМЫ / В сборнике: Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы международного конкурса научных публикаций молодежи. Краснодар, 2018. С. 182-185.
- Кирьянов, А. Ю. Муниципальная служба: цели, принципы, задачи / Кирьянов А. Ю. // Юрид. мир. – 2013. – № 1. – С. 12–18.
- Соболев, Н. А. Модель эффективности государственной службы в России: проблема рефлексии / Соболев Н. А. // Вопр. гос. и муницип. упр. – 2012. – № 12. – С. 177–193.
- Типовая программа профессионального развития муниципальных служащих / Правительство Ростовской обл. // Муницип. служба. – 2013. – № 1. – С. 49–59.
Количество просмотров публикации: Please wait