Управление производительностью – это относительно новая концепция управления. Первоначально она применялась как к частному сектору, так, в дальнейшем, и в государственном секторе.
Управление эффективностью определяет цели организации, необходимые результаты для достижения этих целей, способы достижения этих целей и драйверы для их достижения.
Это означает, что вовлечение – это не то же самое, что достичь результатов. Это заставляет нас понимать, что обучение, работа и отличная приверженность – не являются результатом. Для этого управление эффективностью сосредоточено на достижении наилучших результатов в организации, отделе, команде или отдельном лице через понимание и управление эффективностью, ориентируясь на наши усилия по повышению эффективности в рамках запланированных целей, стандартов и навыков.
Управление эффективностью включает в себя все мероприятия, обеспечивающие эффективное выполнение задач организации. Одной из наиболее важных составляющих управления людскими ресурсами в организации, которая также является предметом рассмотрения в настоящейстатье с особым акцентом, является оценка эффективности сотрудников кадровой службы.
Производительность означает процесс, когда сотрудники, обладающие знаниями и навыками, выполняют свою работу, эффективно реализуя свои цели. Оценка эффективности является частью процесса управления эффективностью, который представляет собой сбор (окончательную доработку) связи в течение определенного периода времени между менеджером и сотрудником. Оценка эффективности обычно применяется в течение года или полугодия в зависимости от политики управления эффективностью соответствующей организации. Например, есть в ряде государственных учреждений опыт применения методов оценки эффективности на полгода, но существуют государственные учреждения, которые применяют метод оценки эффективности на ежеквартально, в то время как частные учреждения, в основном, применяют метод оценки эффективности ежегодно, конечно, в случаях, когда проводится такого рода оценка. В России, как в государственных учреждениях, также и в частных –применяется метод оценки эффективности на год.
Первый шаг – процесс оценки эффективности – это установление стандартов, которые затем будут использоваться в качестве основы для сравнения фактической производительности сотрудников. Этот шаг требует определения критериев оценки эффективности работы сотрудников как успешных или неудачных, а также уровня их вклада в реализацию целей организации. Эти стандарты должны быть четкими, понятными и измеримыми.
Рисунок 1 – Процесс оценки эффективности.
Второй шаг – после установки этих стандартов менеджер несет ответственность за передачу их всем сотрудникам организации. Это помогает сотрудникам понять их роль в организации и быть более приверженными их задачам.
Третий шаг – это оценка эффективности, которая направлена на оценку достижений сотрудников и их приверженность достижению целей организации.
Четвертый шаг – после оценки эффективности будут сопоставления со стандартами, чтобы увидеть отклонения производительности сотрудников от определенных стандартов. Это включает в себя оценку данных о производительности сотрудников.
Пятый шаг – процесс оценки эффективности является неполным без сообщения обратной связи или результатов оценки работы сотрудников менеджером. Это позволяет сотрудникам получить высокие оценки, чтобы знать, что их усилия ценятся и вознаграждаются, а сотрудники с низкой производительностью осознают, что их производительность должна быть улучшена. Но способ общения и принятия обратной связи варьируется; он также предоставляет менеджеру возможность сообщить об этом результат своих сотрудников. Согласно популярной поговорке: «Успешный менеджер – это тот, кто может заложить прочную основу с кирпичами, которые другие бросили на него». Целью этого заявления является решение проблем или мотивация персонала для дальнейшей работы.
Шестой шаг – это последний шаг, который включает принятие решений относительно эффективности работы сотрудника и его действий в отношении него в соответствии с оценкой, например: компенсация, продвижение по службе, деградация, передача и т.д.
Человеческие ресурсы организации имеют большое значение для ее успеха. Без эффективных сотрудников организации будут работать так неэффективно и рискуют не выполнять требования своих целей и миссии. Поэтому каждая организация в рамках стратегии, которая применяет наиболее подходящую систему управления эффективностью, – это процесс, который помогает в приверженности всех сотрудников достижению целей организации.
Если сотрудники видят, что оценивается их работа и приверженность, то этот результат выступит в качестве мотивации для их дальнейшей работы. Это компонент, связанный с оценкой производительности, он играет важную роль в мотивации сотрудников, заключается в стимулировании роста заработной платы или других форм вознаграждения, таких как оценка, благодарность, похвала и т.д. Поэтому многие международные организации или учреждения в рамках своей организационной структуры применяют метод вознаграждения в результате хорошей работы их сотрудников.
Библиографический список
- Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис,2017. – 248 c.
- Елиферов В.Г., Репин В.В. Процессный подход к управлению. Моделированиебизнес-процессов: учебник. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 544 с.
- Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен,2015. – 448 c.
- Лившиц, И. Методы оценки и аудитов в интегрированных системах менеджмента / Илья Лившиц. – М.: LAP LambertAcademicPublishing, 2014. – 116 c.
- Митрофанова, Е. А. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал. Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, А.В. Софиенко. – М.: Проспект, 2015. - 158 c.
Количество просмотров публикации: Please wait