Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности и для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных сотрудников.
Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более эффективно, качественно и результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Побудить человека к действию можно только посредством воздействия на его мотивацию, а разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что человеком движет, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
Для этого необходимо знать, как возникают те или иные
мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры сотрудников, предоставление широкому кругу сотрудников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение уровня самовыражения и развития организационной культуры.
На сегодняшний день существует необходимость определить наиболее значимые методы и сформировать более усовершенствованный механизм мотивации с выделением наиболее важных для сотрудников методов на основе исследования текущего состояния мотивации персонала.
Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
В управлении персоналом мотивацию рассматривают в качестве процесса активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному труду.
Для целей этого исследования автор представил такое определение мотивации: мотивация является внутренним процессом самостоятельного и сознательного выбора человеком определенного поведения для удовлетворения его потребностей, который определяется совокупным влиянием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) побудительных сил.
В соответствии с данным определением, могут быть выделены три понятия, являющихся ключевыми для исследования мотивации: потребность, стимул и мотив.
Мотивацию инициирует наличие неудовлетворенной потребности, то есть, осознанная человеком физиологическая или психологическая нужда в чем-либо на определенный момент времени.
Есть несколько определений такого понятия как «потребность»:
- направленность на осуществление конкретных действий в целях поддержания жизнедеятельности – это осознанная необходимость в определенных культурных, материальных благах, духовных и социальных ценностях;
- это осознание отсутствия чего-либо, которое вызывает у человека побуждение действовать;
- это нужда в чем-то, что объективно необходимо для того, чтобы поддерживать жизнедеятельность и развивать организм, личность и социальную группу;
- неосознанные глубинные установки человека на самосохранение и обеспечение своей социальной и биологической целостности.
- стимулирование можно рассматривать, как определенные положительные условия труда, представляемые сотруднику, для того, чтоб трудовая деятельность сотрудника стала более качественной и производительной. Для эффективного стимулирования, авторы научных изданий рассматриваются три его функции: экономическая функция находит выражение, в том, что стимулирование трудовой деятельности помогает повысить эффективность производства, что находит выражение в росте качества продукции и производительности труда;
- нравственная функция определяется тем, что стимулы к трудовой деятельности формируют высоконравственный общественный климат в обществе, активную жизненную позицию. В то же время важно обеспечить обоснованную и правильную систему стимулов с учетом исторического опыта и традиции;
- социальную функцию обеспечивает формирование социальной структуры общества посредством различных уровней дохода, который имеет значительную зависимость от влияния стимулов на разных людей. Помимо этого, формирование потребностей, а в результате и личностное развитие так же предопределены организацией и стимулированием труда в обществе.
Таким образом, было выявлено, что стимулирование персонала – это процесс, который требует постоянного внимания и работы со стороны руководителей. Чем компетентность сотрудников выше, тем сильнее они нацелены на производительную трудовую деятельность, тем выше результативность работы предприятия.
Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.
Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни сотрудников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.
Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании сотрудником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между сотрудником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражени.
Система мотивации труда банковских сотрудников должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка, а правильное сочетание материальных и нематериальных рычагов мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации труда. В основе банковской работы – нацеленные на развитие и достижение результата сотрудники, и есть та движущая сила, обеспечивающая эффективную деятельность и успех банка.
Для положительного эффекта мотивационной системы персонала банка к ней должны предъявляться следующие требования:
1.Достижение высоких производственных результатов и эффективного функционирования организации возможно при внедрении комплексной системы мотивации, сочетающей в себе материальные и нематериальные виды, так как именно в совокупности они способны в полной мере удовлетворить человеческие потребности и, следовательно, выступить в качестве мощного стимула к труду.
2.Поощрения сотрудникам должны назначаться объективно, по утвержденным в банке положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики.
3.Для наилучшей реализации целей банка система мотивации должны быть адаптивной к изменениям внешней среды и стратегии организации. Для долгосрочных и краткосрочных задач применяют разный набор стимулов.
4.Наконец, в настоящее время особую актуальность приобретает система мотивации, опирающаяся на достижение ключевых показателей эффективности.
В рамках совершенствования системы мотивации персонала анализируемых региональных банков предлагаем внедрение системы KPI.
Механизм выстраивания переменной части денежного вознаграждения на базе KPI мотивирует работника, как к достижению высоких личных результатов, так и к росту его вклада в совместные результаты коллектива, также к достижению стратегических целей организации
При введении KPI в систему мотивации последняя превращается в ясную и прозрачную по причине фиксации проектных и действительных значений и как следствие, ясности для руководителя в области мотивации работника. Сотрудник же четко осознает условия и размеры отрицательных и положительных санкций.
Стандартная мотивационная формула при материальном стимулировании имеет вид:
Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная часть (премия)
Схема расчета заработной платы с применением коэффициента KPI:
Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * ( Вес коэффициент KPI)
Вес того или иного показателя, т.е. влияние на переменную часть заработной платы, в указанной формуле может быть различным.
Коэффициенты КPI принимают значения в зависимости от уровня выполнения работником фронт – зоны поставленных задач.
Таблица 1 – Значения коэффициента KPI.
|
Группа производительности |
Уровень выполнения задач |
Поправочный коэффициент к мотивации сотрудника |
Смысл показателя |
| A – значительно превосходит ожидания; | 100% | 1,2 | Выполнение работником всех поставленных задач в установленные сроки (достижение целевого значения) |
| B – превосходит ожидания; | 80-90% | 1,1 | Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 80-90% |
| C – соответствует ожиданиям; | 60-80% | 0,8 | Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 60-80% |
| D – требует улучшения; | менее 60% | 0,5 | Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне менее 60% (недопустимо) |
Оценка уровня знании посредством тестирования происходит по двухбалльной шкале, то есть зачет либо незачет, исходя из установленного для каждого теста процента выполнения.
Регулярная оценка профессиональных знаний – предоставляет возможности расти и развиваться в анализируемых региональных банков. По результатам тестирования применяется рейтинговая шкала на основе KPI:
- сотрудник, получивший результат категории А – отмечается как кандидат в резерв на вышестоящую должность;
- сотрудник, получивший результат категории В – кандидат для наставничества;
- сотрудник, получивший результат категории С – рекомендуется самостоятельное обучение для поддержания стабильности знаний и навыков;
- сотрудник, получивший результат категории D – проводится обучение в очно – дистанционном формате;
- сотрудник, получивший результат категории Е– проводится обучение в очно-дистанционном формате.
Оценка корпоративных компетенций. Компетенция – это совокупность знаний, навыков, личностных особенностей и мотивации, которые проявляются в поведении сотрудника и позволяют ему достичь результат в совей должности.
Компетенции оцениваемые по показателям KPI :
1.Результативность – умение ставить перед собой четкие цели и достигать их в поставленные сроки наиболее эффективными способами.
2.Профессионализм – способность постоянно обновлять объем профессиональных знаний и внедрять их в практику.
3.Инициативность – способность находить, осваивать и инициировать внедрение методов, направленных на повышение качества бизнес-процессов, брать на себя большую ответственность и обязательства.
4.Командность – умение эффективно взаимодействовать с коллегами, проявление терпимости к точкам зрения других, способность идти на компромисс при решении совместных задач.
5.Клиентооринтированность – умение выявлять, понимать и эффективно удовлетворять потребности внешнего или внутреннего клиента.
В таблице 3.2 приведены совершенные значения коэффициента KPI.
Таблица 2 – Совершенные значения коэффициента KPI
Категория по структуре продаж
|
А | В | С | D | Е | |
| А | 1,3 | 1,2 | 1,1 | 1 | 0,5 | |
| В | 1,2 | 1,1 | 1 | 0,8 | 0,4 | |
| С | 1,1 | 1 | 0,8 | 0,7 | 0 | |
| D | 1 | 0,8 | 0,7 | 0,5 | 0 | |
| Е | 0,5 | 0,7 | 0,5 | 0,3 | 0 |
Категория по структуре продаж дается на базе ежемесячной рейтинговой оценки работника.
Мотивацию следует рассчитать по формуле:
Мотивация = N* M,
где М – личная мотивация работника;
N –корректировочный коэффициент по шкале «Категория оценки»
«Категория оценки» – точка пересечения «Категория по структуре продаж» и «Категория производительности» В шкале отражен повышающий коэффициент в зависимости от категории сотрудника и категории по структуре продаж.
Система мотивации на основе KPI позволяет:
- обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями;
- деятельности всей организации;
- оценить личную эффективность каждого сотрудника;
- ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
- управлять бюджетом фонда оплаты труда.
Основное преимущество системы мотивации на базе KPI состоит в том, что процесс принятия решений сводится к анализу данных, доступных в любой момент и представленных в заблаговременно утвержденной форм.
Было предложено за счет внедрения в систему KPI методики формирования рейтингов сотрудника усиление мотивации эффективного труда персонала банка.
Автором разработана авторская методика премирования персонала банка, а также выполнена ее апробация на одной из рабочих подгрупп банка. В рамках рассмотренной авторской методики распределение премии будет осуществляться на базе двух критериев: вовлеченности персонала в работу и выполнения установленных показателей KPI.
Библиографический список
- Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов [Электронный ресурс]: учебное пособие / Н.О. Бурмистрова. – Электрон. дан. – СПб. : Лань, 2018.
- Кучина Е.В. Проблемы развития человеческого капитала в российских компаниях // Креативная экономика. — 2012. — № 2 (62). — с. 23-29. — URL: http://bgscience.ru/lib/4651/
- Экономика и социология труда: Учебное пособие / Гелета И.В., Коваленко А.В. – Рн/Д:Феникс, 2016. – 248 с. ISBN 978-5-222-26906-0