На данный момент среди развитых стран происходит гонка за первенство в сфере: науки, экономики и технологий. Одним из факторов влияния на конкурентоспособность является готовность менеджмента воспринимать инновации и способность их воссоздать.
Основная функция инновационной деятельности, направлена на возвышение роли науки в системе производительных сил, так как наука становится объектом общественно управляемого процесса. Перед современным обществом и организациями встает вопрос о том, как же минимизировать издержки компании, независимо от их сферы деятельности? Но не существует ни учреждений, ни школ, которые разрабатывают методы принятия решений в инновационной сфере и смогли бы обучить этому.
Инновации становятся важной формой развития в обществе, они объединяют науку, производство и рынок, но чаще всего освоение инноваций происходит стихийно, когда приходится осваивать их методом проб и ошибок, не имея определенной системы.
Инновационная модель управления человеческими ресурсами базируется на следующих основах(Рис.1):
Рис.1 Инновационная модель управления человеческими ресурсами
Методы управления – это методы воздействия субъектов управления на объекты управления для того чтобы осуществить практическим путем: стратегических и тактических целей системы управления.
Цель системы управления – это достижение качественной конкурентоспособности для выпускаемой продукции, выполняемых услуг, организацией и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.
Социальное поведение — это совокупность человеческих поведенческих процессов, которые связаны с удовлетворением физических и социальных потребностей и возникающих как реакция на окружающую социальную среду. Субъектом социального поведения может являться как индивид так и группа.
В современном обществе все больше внимания уделяется фазе формирования человеческих ресурсов, а именно образованию, повышению квалификации и обновлению знаний, это связано с тенденциями прогресса, общество пересмотрело свои взгляды на самосовершенствование, что ведет к инновационному характеру экономического роста и экспансией глобальных информационных связей и технологий.
В России многие успешные компании, в независимости от их форм собственности и сферы деятельности, начинают активно заниматься развитием своего персонала, тщательно подбирая и обучая его. Это связано с тенденциями гумманизации. Компании уделяют мало внимания адаптации сотрудников в ней. Статистика организаций демонстрирует, что набольшая часть новых сотрудников увольняется до окончания испытательного срока из-за ряда причин, таких как:
-
сложности адаптационного периода;
-
расхождение ожиданий с действительностью и др.
Если пренебречь адаптацией новых сотрудников, и своевременно не уделить должного внимания, то это начнет приводить к постоянной «текучке» кадров и к дополнительному расходу средств в организации. Новичкам сложно влиться в команду коллектива из-за отсутствия социально-психологической адаптации. Им уделяется недостаточно времени и внимания: представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Во многих компаниях вовсе отсутствуют базовые программы адаптации, а это может привести к отрицательным впечатлениям от первых дней на новом рабочем месте и оставить отпечаток, что в дальнейшем может оказать отрицательное воздействие на отношение к своим должностным обязанностям и коллектив в целом.
Сотрудник, поступивший на работу, «вливается» в систему внутренних отношений коллектива, при этом занимает несколько позиций одновременно. Каждая из позиции соответствует совокупности требований, правил поведения и нормам, которые в дальнейшем определят социальную роль человека в коллективе как работника, подчиненного, коллеги, руководитeля, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От людей, занимающих каждую из названных позиций, ожидают соответствующее поведение. Устроившись на работу в ту или иную организацию, каждый индивид имеет определенные потребности, цели и нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к условиям труда в организации.
Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новый сотрудник знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Следует учитывать, что социально-психологическая адаптация может оказаться долговременной и трудоемкой. Большая часть коллектива может встретить нового сотрудника настороженно.
Для того чтобы помочь новичку, следует:
-
оказать помощь в налаживании деловых и личных контактах с коллегами;
-
включить в общественную деятельность;
-
прикрепить наставника для введения в курс работы;
-
заинтересовать и закрепить интерес к работе.
Новому сотруднику следует ответить на все интересующие его вопросы и донести все необходимое на первоначальном уровне, для того чтобы в дальнейшем у новичка не возникли обманутые ожидания быстрого успеха.
Примерные вопросы:
-
Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский/официально-деловой/ богемный /смешанный или какой-либо другой)?
-
Как принято обращаться к сотрудникам (равным по уровню/ должности/ подчиненным/ руководителем)?
-
Где обедать? Где курить?
- К кому можно обращаться за помощью или советом? и др.
Для того чтобы организация была успешной в развитии, следует начать практиковать ротацию, как форму обучения на рабочем месте. В краткосрочное время новые сотрудники в разных подразделениях могут пробовать себя на разных должностях. Это позволит в относительно быстрые сроки изучить работу коллектива в целом, что приведет к социально-психологической адаптации, а также позволит приобрести многостороннюю квалификацию и быть взаимозаменяемыми, поможет сотрудникам быть более общительными и разносторонними, уменьшит количество возможных ошибок связанных с включением в работу. При правильной организации ротации, это поможет при формировании позитивного образа компании и снизит дискомфорт среди сотрудников.
Интерес организации стоит в том, чтобы организация приобрела квалифицированного специалиста, которому комфортно в новой должности. Компании должны понимать, что именно в период испытательного срока сложится мнение и впечатление о ней, которое сложно будет изменить в дальнейшем. Процессом адаптации должны заниматься три стороны: наставник, непосредственный руководитель и специалист службы персонала, в случае если компания небольшая и новых сотрудников немного, то достаточно и две стороны, например, непосредственный руководитель, может быть в лице наставника. Выбранные специалисты, работающие с новичками, должны быть доброжелательными и завоёвывать доверие работников, для этого им следует обладать некоторыми психологическими знаниями.
В случае, когда в организации существуют проблемы в системе по адаптации сотрудников, то следует исправить эту систему как можно быстрее, проанализировав ее. Совершенствование системы может проводиться с введением каких-либо нововведений, которые и помогут новичкам войти в работу организации быстрее. Опыт показывает, что процесс адаптации проходит наиболее эффективно, если участвуют кадровые службы, которые играют в адаптации координирующую роль (Рис.2).
Рис.2 Участие кадровой службы в процессе адаптации.
Для того чтобы иметь реальное представление о проходящем процессе адаптации сотрудников, следует контролировать этот процесс, наладив, систему обратной связи проводя: опросы, анкетирование, или интервью и беседы.
Правильное влияние на социологические факторы дают возможность:
- эффективно управлять кадрами, создавая здоровый психологический климат в учреждении;
- формировать принципы и нормы поведения, а также целостно сформировать корпоративную культуру, основываясь на прообразе «эффективного» работника;
- укомплектовать рабочие группы, структурные подразделения из психологически совместимых индивидуумов;
- создать корпоративную культуру, ориентирующую каждого члена команды на оказание взаимной помощи и услуг для достижения общих целей организации;
- обеспечить продуктивную коммуникацию в коллективе;
- внедрить схемы роста личного мастерства и карьерного продвижения сотрудников на основе психологической ориентации.
Вывод
На основе всего изложенного в данной статье, можно сделать вывод, что при грамотном подходе к развитию человеческих ресурсов в организации следует уделять внимание, начиная с адаптационного периода новых сотрудников, пришедших в организацию, для того, чтобы минимизировать издержки компании. «Воспитывать» своих квалифицированных специалистов, создавая максимально комфортные условия на рабочем месте для них. Вариант инновационного метода управления социальным поведением в организации. Можно предложить ротацию, которая позволит в относительно быстрые сроки изучить работу коллектива, приобрести многостороннюю квалификацию и быть взаимозаменяемыми. Также важно начать правильно мотивировать сотрудников, разработать систему поощрений в виде грамот, премий, возможно, даже в какой-либо игровой форме. У сотрудников будет больше стимула работать, что приведет организацию к успеху. Одним из основных видов мотивов, побуждающих человека трудиться в коллективе, являются также и социальные мотивы. Именно благодаря им, человек готов выполнять свою работу, ориентируясь не только на ее содержание и материальную компенсацию труда, но и на возможность занять определенное место в социальной структуре коллектива. Это позволяет ему получать моральное удовлетворение от труда, возможности самовыражения и от отношения окружающих, определенного статусом человека в трудовом коллективе. Любой коллектив формируется из отдельных людей, имеющих разный жизненный опыт, разное мировоззрение и разный уровень профессиональных знаний и умений. Эти особенности членов коллектива влияют на взаимоотношения в трудовом коллективе, на возникающие проблемы и пути их решения. Отдельным полюсом влияния, определяющим основные принципы взаимодействия и решающим проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе, является его руководитель.
Грамотная мотивационная политика и создание благоприятных условий, для протекания трудового процесса, способствуют эффективному протеканию адаптации сотрудников на рабочем месте.
Библиографический список
- Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – с. 22.
- Каркуленко, Н. Адаптация работника: средства, задачи, проблемы // Работа & зарплата. 2013. – №11
- Кибанов А.Я. “Управление персоналом” и “управление человеческими ресурсами”: сущ-ть, сходства и различия понятий / Кадровик. Кадровый менеджмент, № 8, 2013.
- Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. – Саратов: Издательство Саратовского университета, 2013
- Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю /.- 2-е изд. – , 2015.
- Управление персоналом: Магистерская программа “Управление персоналом организации” Учеб. пос. / ГУУ; Под ред. проф. А.Я. Кибанова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
- Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013
- Учебное пособие / С. А. Орехов, В. А. Селезнев, Н. В. Тихомирова; под общ. ред. д.э.н., проф. С. А. Орехова. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,// Корпоративный менеджмент – 2013.
- Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом / СПб: Питер, 2013. http://studfiles.ru
Количество просмотров публикации: Please wait