Продуктивность работы предприятия определяется управленческим воздействием по оценке знаний и определению компетентности персонала, обеспечению подготовки персонала и оценке результативности предпринятых мер, связанных с … образованием и опытом персонала и т.д. [1,2]. Для этого необходимо проведение мероприятий по диагностике персонала [3,4].
Авторами статьи проводились исследования в одной из эффективных компаний города Нижнего Новгорода. Здесь работают высококвалифицированные специалисты с опытом работы более 10 лет, владеющие уникальными знаниями и опытом, сохраняющие и поддерживающие классические традиции хлебопечения. Предприятие имеет хорошие показатели ликвидности, рентабельности и постоянного получения чистой прибыли.
Но, в связи с экономическими изменениями назрела необходимость проведения оптимизации персонала. Для этого осуществляется диагностика качественных и количественных характеристик состава сотрудников предприятия. Численность на 31 декабря 2016 года составляет 600 человек.
Проведенный качественный анализ персонала позволяет оценить трудоемкость для выбора наиболее оптимальных действий по дальнейшему снижению затрат на персонал (рисунки 1÷4).
Рисунок 1 – Структура персонала по полу
Рисунок 2 – Структура персонала по возрасту
Рисунок 3 – Структура персонала по образованию
Рисунок 4 – Структура персонала по категориям
В силу специфики деятельности предприятия, основу сотрудников составляет категория «рабочие» – 50%, остальные 50% – руководители всех уровней и специалисты. Большая часть сотрудников – это женщины (68%), мужчины составляют 32%. Возрастной состав персонала представлен в основе сотрудниками от 35 лет до пенсионного возраста и составляет – 75%, это наиболее работоспособная часть. Молодые сотрудники (до 35 лет) составляют – 25%, это часть сотрудников, имеющая карьерные планы, хорошую обучаемость и восприимчивость к мотивации. Так или иначе, данное процентное соотношение говорит об устаревании контингента сотрудников и снижение притока молодых – от 18 до 35 лет.
Кроме этого, проведенный анализ обеспечения трудовыми ресурсами наглядно демонстрирует процент превышения необходимой нормы по персоналу (таблица).
Таблица – Обеспеченность трудовыми ресурсами на 2016 г.
|
Категория работников |
План, чел. |
Факт, чел. |
Процент обеспеченности, % |
|
Среднесписочная численность производственного персонала, чел. |
500 |
600 |
120 |
|
В том числе рабочие, чел. |
230 |
300 |
130 |
|
Инженерно-технические работники и служащие, чел. |
270 |
300 |
111 |
Данная ситуация связана с тем, что некоторые работники требуются только на сезонные работы или привлекаются для временной замены постоянного работника в связи декретным отпуском, очередным отпуском или больничными. Например, большее количество поваров-кондитеров, требуется в летний период времени, так как в данный сезон совершается большое количество свадеб, в ходе чего поступают заказы на свадебные торты. Зимой объем таких заказов существенно сокращается, поэтому организация не нуждается в большом количестве таких специалистов, поскольку нанимать новый штат работников не всегда экономически выгодно и эффективно.
Выходом из создавшегося положения станет внедрение инноваций и современных технологий в кадровые процессы, благодаря которым изменится и система, и работа персонала, которые создают продукцию, появятся новые возможности роста. Для этого рекомендуется следующие шаги:
- оптимизация сотрудников в связи с уходом на пенсию. Для производственного процесса оптимизация хотя бы 50 человек пенсионного возраста, согласно ТК РФ (статья 80, п.3) снизит затраты на персонал;
- применение инновационных кадровых технологий: аутсорсинг и аутстаффинг, которые не так давно появились в России. Обращение в аутсорсинговую компанию существенно снизит затраты по фонду заработной платы. Например, такая аутсорсинговая компания как «Kelly Services», предоставляет работников разных специальностей и гарантирует преимущества: сокращение и контроль издержек по заработной плате; увеличение скорости и качества предоставления услуг, благодаря опыту компании-исполнителя; снижению рисков.
Для внедрения данных технологий в систему управления человеческими ресурсами необходим следующий пошаговый алгоритм:
-
определение возможности применения технологий аутсорсинга и аутстаффинга в организации;
-
проработка этапов внедрения аутсорсинга и аутстаффинга;
-
определение компании-аутсерсера;
-
заключение договоров между компанией-заказчиком и компанией-аутсерсером.
Таким образом, проведенные исследования, показывают, что предприятию необходима оптимизация и применение инновационных кадровых технологий для увеличения чистой прибыли и снижения издержек на персонал.
Библиографический список
- Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Инновационные подходы к развитию персонала в контексте управления знаниями // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. №7-4. С.648-651.
- Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Опыт разработки профориентационного курса в электронной образовательной среде Moodle в педагогическом вузе // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 51-3. С.306-313.
- Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Актуализация инновационной маркетинговой технологии HR-брендинга в системе управления персоналом организации //Интернет-журнал «Науковедение», 2015, Том 7, №1 [Электронный ресурс] – М.: Науковедение, 2015. – Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik 1(26)/pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус., англ.
- Yashkova E.V., Sineva N.L., Shkunova A.A., Bystrova N.V., Smirnova Zh.V., Kolosova T.V. DEVELOPMENT OF INNOVATIVE BUSINESS MODEL OF MODERN MANAGER’S QUALITIES // International Journal of Environmental and Science Education. 2016. Т.11. № 11. С. 4650-4659.