Для обеспечения высокой эффективности и конкурентоспособности предприятия требуется обеспечение высокого качества кадрового потенциала [1]. Широкий спектр задач, которые связаны с управлением персоналом, ставит перед предприятием такие задачи как:
-
профориентация сотрудников и профотбор;
-
привлечение силы сотрудников на предприятие;
-
расстановка сотрудников по рабочим местам;
-
организация труда сотрудников, в том числе поддержание норм охраны труда и техники безопасности, и улучшение условий труда;
-
формирование резерва, подготовка руководителей, организация их деятельности; повышение квалификации сотрудников;
-
социально-бытовое обслуживание сотрудников;
-
оценка результатов деятельности сотрудников;
-
мониторинг рынка труда и заработной платы;
-
отслеживание рабочего времени;
-
психодиагностика кадров;
-
общий кадровый аудит.
Для нахождения оптимальных решений этих задач существуют информационные системы управления персоналом.
Система управления персоналом (СУП) – это набор инструментов и методов, позволяющих предприятию осуществлять оптимальную кадровую политику. Для предприятий разного масштаба существуют различные СУП. На малых предприятиях в первую очередь необходимы подбор и учет кадров. Функции, связанные с развитием персонала, приобретают свою значимость на крупных предприятиях [2,3]. Различия СУП от масштаба предприятия в основном заключаются:
-
количестве рабочих мест (с единовременным доступом);
-
разделение функций пользователем СУП;
-
скорости функционирования системы;
-
сложности администрирования;
-
стоимости СУП;
-
проработанности механизмов прав доступа.
Информационные СУП делятся на группы, зависящие от типа задач, которые следует оптимизировать (рис. 1).
Рисунок 1. Группы информационных СУП
Перечень решаемых задач в современных корпоративных ИС чаще всего включает в себя модуль «Зарплата + Кадры» включающий вышеперечисленные управленческие функции.
В настоящее время на отечественном рынке, при поддержке правительства, увеличивается число российских автоматизированных систем. Которые, по сравнению с западными разработками, более адаптированы под российскую систему учета и делопроизводства, а также имеют более низкую цену.
Таблица 1. Наиболее известные отечественные СУП
| СУП |
Разработчик |
| ИС УП «БОСС-Кадровик» | Компания «АйТи» (г. Москва) |
| ППП «Управление персоналом» | Компания «АиТ Софт» (г. Москва) |
| АСУ «Кадры» | ВНИПИ АСУ Газпрома |
| Система кадрового документооборота и управления персоналом «Оракул-Кадры» | «Информационный центр» (г. Санкт-Петербург) |
| Программный модуль «Управление персоналом» в составе программного комплекса «МОНОЛИТ SQL» | Компания «Монолит-Инфо» (г. Санкт-Петербург) |
| Функционально-ориентированный модуль «БИГ-Мастер. Персонал» | Консалтинговая группа «БИГ-Петербург» (г. Санкт-Петербург) |
| ППП «ОАЗИС. Менеджер по персоналу» | Главный информационно-вычислительный центр Москвы |
Одной из лидирующих на российском рынке отечественных СУП является «БОСС-Кадровик» от компании «Айти». Зафиксированы сотни внедрений этой программы на российских предприятиях. Помимо основных модулей в эту СУП входят интерфейсы бухгалтерии.
Рисунок 2. Модули системы «Босс-Кадровик»
Другой популярный пакет предлагает компания «АиТ Софт». ППП «Управление персоналом» содержит дополнительный инструмент «Проведение аттестации сотрудников и анализ соответствия должности».
Рисунок 3. Функции системы «Управления персоналом»
Обзор отечественных СУП показывает, что основу используемых модулей составляют математические модели. Такие модули могут решать задачи с помощью имитационного моделирования.
К сожалению не все функции, которые могут оказаться полезными реализованы в российских СУП. Например, функции связанные с оценкой психологических и социологических особенностей личности работника. Это связано с низкой точностью методик тестирования.
Поэтому к преимуществу зарубежных СУП, можно отнести более полную функциональную базу. Западные разработчики вложили огромные ресурсы в создание данных Human Resources модулей. Среди таких систем можно назвать SAP R/3, Baan, Oracle, Scala.
Однако распространение этих систем на российском рынке ограничено высокой ценой внедрения и обслуживания, функциональной избыточностью, невозможностью адаптации к российскому законодательству, иногда недостаточной русификацией интерфейса.
Тем не менее, на данный момент зафиксировано большое (порядка нескольких сотен) число внедрений зарубежных СУП с применением HR модулей на крупных российских предприятиях.
Хотя принято считать, что эффект от внедрения HR модулей становится заметным, если в предприятии штат более 1000 человек.
Библиографический список
- Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2005.
- Казаченко Л.Д. Развитие современных систем управления предприятием Вестник ЧитГУ № 7 (64), 2010.
- Анисифорова Л.О., Логинова Ф.В. Информационные системы кадрового менеджмента, Прикладная информатика №1, 2006