Характерной чертой современного этап общественного развития  является стремительное изменение внешней среды, которое  способствует появлению новых технологий, товаров и услуг, а также повышению конкуренции на рынке товаров и услуг.  В связи с чем, абсолютное большинство предприятий проявляют особый  интерес к поиску нестандартных и уникальных способов быть востребованными и опережать  конкурентов  в борьбе за потребителя.

Для успешного развития любой компании нужны не только финансовые, сырьевые, материальные и информационные ресурсы, но и человеческие.

Успешность деятельности предприятия обеспечивает его персонал. В настоящее время все больше компаний осознают роль кадрового менеджмента как фактора  процветания и прибыльности компании.

Эффективное управление персоналом требует материальных затрат. Но прежде чем вкладывать деньги, стоит спрогнозировать отдачу, узнать напрасно ли будут потрачены средства, вложенные в найм, обучение, мотивацию, оценку или адаптацию сотрудников [2].

Подбор кадров также является очень важным аспектом управления любой компании. При подборе персонала часто используются различные эффективные технологии подбора персонала для достижения необходимого результата.

Таким образом, насколько правильно, рационально и эффективно будет подобран персонал, зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность организации.

Поиск и отбор компетентных сотрудников нельзя рассматривать как четко разработанный и стандартный алгоритм, подходящий для подбора кандидатов различных категорий персонала. Данная процедура должна быть уникальной  для каждого отдельного случая. Необходимо учитывать не только половозрастную структуру, уровень образования и профессиональный опыт кандидата, но и знать особенности работы каждого структурного подразделения предприятия. Это позволит  выявить наиболее подходящего кандидата на образовавшееся  вакантное место.

При подборе кадров используются следующие современные технологии подбора персонала [4], представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Современные технологии подбора персонала

Способ поиска зависит от специфики компании и численности работников. Существуют различные способы поиска кандидатов, основными из которых являются  [5]:

–       Внутренний поиск:

Поиск внутри фирмы не предусматривает финансовые издержки и продолжительное обучение. Частое использование данного способа может  привести к потере новых людей желающих работать  в организации. Известно, что каждый новый сотрудник  способен привнести в организацию свежие и интересные идеи для будущего её  развития.

–       С помощью сотрудников:

Вновь принятый сотрудник значительно быстрее адаптируется к трудовому коллективу за счет тесных контактов с уже давно работающими в организации сотрудниками. Это позволит избежать каких-либо столкновений  профессиональных интересов, т.к.  люди знают друг друга. Достоинством этого способа являются небольшие финансовые затраты.

-  Объявления в  средствах массовой информации:

Использование объявлений позволит найти кандидатов на вакансии высшего звена и  на рабочие места. При размещении объявлений в СМИ необходимо учитывать специфику каждой конкретной должности и особенности издания, в котором будет размещено объявление. Так, при подборе высококвалифицированных специалистов рекламная информация должна быть направлена в профильные журналы.  А в популярных газетах с соответствующей рубрикой целесообразно размещать рекламную информацию о вакансиях на рабочие должности.

-  Объявления в интернете:

Это один из современных и наиболее популярных  способов. На специализированных сайтах по трудоустройству, как правило, размещают свои резюме те люди, которые находятся в поиске работы. Интернет является точкой взаимодействия работодателя и кандидата. Особенностью данного способа является то, что он может быть использован для заполнения вакансий как  на рабочие должности, так и на руководящие.

Информацию об имеющихся вакансиях большинство компаний предпочитают  размещать на корпоративных сайтах.

-  Кадровые агентства:

К данному  способу поиска кандидатов прибегают те компании, которые заинтересованы в быстром поиске и подборе персонала. Кроме того, предпочтение частных кадровых агентств объясняется еще и тем, что многие  компании доверяют поиск и подбор персонала только профессионалам.  Следует отметить, что данный способ является одним из самых затратных.

Компания-заказчик должна предоставить кадровому агентству подробное описание требований к кандидату. Кадровое агентство берет на себя ответственность за солидное вознаграждение к определенному времени подобрать кандидата на должность любого уровня.

Подбор персонала при помощи  частных кадровых агентств будет наиболее эффективным только в том случае, если  работодатель четко сформулирует  все требования к кандидату на свободную вакансию.

–       Поиск в ВУЗах:

Крупные организации обращают внимание на выпускников высших учебных заведений, так как есть возможность приобщить их к специфике деятельности организации и обучить должным образом, сделав преданными к организации сотрудниками. Одним из недостатков данного способа является более продолжительный  период адаптации выпускников ВУЗов, которые впервые приступили к трудовой деятельности. Но некоторые руководители для того, чтобы получить лучшие кадры идут на определенный риск. Кроме того, риск может быть связан ещё и с тем, что данная категория кандидатов может осознать несоответствие выбранной профессии их представлениям и покинуть компанию.

–       Государственные центры занятости:

Основной целью  государственных центров занятости является сокращение  уровня незанятого трудоспособного населения России. Однако, работодатели не используют все имеющиеся возможности государственных центров занятости, так как существует мнение, что с их помощью  в основном подбираются кандидаты только на низко квалифицированные и мало оплачиваемые должности.

Следует учитывать, что не существует какого-либо универсального  и мало затратного способа поиска надежных кандидатов. Специалисты по подбору персонала  на первом этапе данной процедуры должны определить ряд факторов, которые как позитивно, так и негативно оказывают влияние  на эффективный поиск кандидатов. Менеджеры по персоналу предпочитают использование сразу нескольких способов подбора кандидатов. И только данный подход  обеспечит достижение цели эффективного подбора персонала. Рассмотрим некоторые современные технологии подбора персонала, направленные на эффективный поиск кандидатов на должность любого уровня.

Многие компании используется метод поиска резюме потенциальных кандидатов в Интернете при подборе персонала. Так как с помощью данного метода не всегда можно закрыть необходимую вакансию, то целесообразно дополнить вышеуказанный метод технологией подбора персонала Headhunting. Рассмотрим проблемы, с которыми встречается компания при её использовании.

Главная отличительная особенность  Headhunting состоит в том, что заказчик указывает определенного специалиста, которого он предпочитает привлечь в свою компанию. При этом заказчик проговаривает, из какой организации и какого специалиста хочет «переманить», а иногда   называет конкретное имя или конкретную должность  нужного сотрудника.

Задача хедхантера – выйти на нужного специалиста и сделать «предложение, от которого тот не сможет отказаться». Поэтому Headhunting начинается с составления «мотивационной матрицы кандидата» (предполагает анализ компании-донора, компании-клиента, их сравнительный анализ, анализ психологических и мотивационно – личностных особенностей кандидата, его круга общения, интересов и т.п.)[16].

Первой проблемой для предприятия является то, что Headhunting самая дорогая технология подбора персонала. Стоимость поиска исчисляется от 100 000 рублей до 1 000 000 рублей. Точная сумма не афишируется, как и сам факт поиска специалиста, так как всё осуществляется строго конфиденциально. Договор «на Headhunting» между агентством и организацией-клиентом заключается на эксклюзивных условиях (заказчик берет обязательство работать только с конкретным агентством, не привлекая других специалистов). Обязательным условием является предоплата услуг агентства, и, что важно отметить – услуга по переманиванию специалиста не предполагает замены.

Второй проблемой для предприятия является то, что такая работа – это очень длительный и сложный процесс, занимающий от трёх до шести месяцев. Хедхантеры – это специалисты высочайшей квалификации, обладающие не только профессиональной экспертизой, но также необходимыми связями, и главное – хорошие «психологи», с лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения.

Headhunting – одна из эффективных технологий подбора персонала. Результат подбора в большинстве случаев положительный и результативный.  Предприятия находят необходимых сотрудников, но не каждое предприятие может позволить себе такие затраты и долгие сроки на поиск кандидатов. Поэтому, прежде чем воспользоваться данной технологией организации необходимо проанализировать свой бюджет, чтобы в следствие не уйти в убыток, не потерять найденный персонал, а также не допустить простоев оборудования, рабочей силы и самой работы.

Воспользоваться поиском резюме потенциального кандидата в Интернете предприятие может через сайт hh.ru, а также разместить на нём открывшуюся вакансию, за определенную сумму. Тарифы публикации вакансии отображены в таблице 1.

Таблица 1 – Тарифы публикации вакансии для работодателей на сайте hh.ru

На основе анализа таблицы 1 можно сделать вывод о том, что для предприятия предпочтительнее выбрать тариф «премиум», так как он включает в себя объявление вакансии с логотипом компании, что будет предоставлять рекламу предприятию и возможность быстрее найти необходимого сотрудника.

Также поместить открывшуюся вакансию предприятие может на сайте SuperJob. Тарифы публикации вакансии представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Тарифы публикации вакансии для работодателей на сайте SuperJob.

Проанализировав таблицу 2 можно сделать вывод о том, что для предприятия предпочтительнее выбрать тариф «безлимитный», так как он включает в себя функцию еженедельной рассылки вакансии подходящим соискателям, что позволит не тратить время на поиск необходимого кандидата при этом предприятие может размещать неограниченное количество вакансий.

Использование технологии Headhunting и поиск резюме потенциальных кандидатов  имеют ряд недостатков, представленных на рисунке 2.

Рисунок 2 – Недостатки использования технологии Headhunting и поиск резюме потенциальных кандидатов

Для увлечения эффективности подбора персонала в дополнение к двум вышерассмотренным технологиям можно рекомендовать ресёчинг и скрининг резюме.

Ресёчинг – это технология, связанная  с поиском и первичной обработкой информации, то есть с активным поиском и привлечением кандидатов в ходе телефонного интервью с каждым кандидатом[7].

В процессе ресёчинга специалисты кадрового агентства по каждому подходящему резюме связываются с кандидатами по телефону, рассказывают о существующей вакансии и приглашают на собеседование в компанию, которая прислала запрос на данную вакансию.

При оказании услуги ресёчинга, осуществляется связь с потенциальными кандидатами, и проводится интервью по телефону. Резюме самых лучших кандидатов  в случае заинтересованности в вакансии отправляют в компанию, которая является заказчиком.

По результатам согласования предприятие приглашает выбранных кандидатов на собеседование в удобное для обеих сторон время. Далее проводятся собеседования с представленными кандидатами, и выбрать наиболее достойного.

Вероятность закрытия вакансии очень высокая, более 83%, если уровень оплаты труда по вакансии соответствует конъюнктуре рынка.

Преимущества данной технологии представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Преимущества технологии ресёчинг в подборе персонала

Технология ресёчинг включается в себя ряд услуг, представленных на рисунке 4.

Рисунок 4 – Услуги, предоставляемые технологией ресёчинг

Ресечинг резюме является относительно дешёвой технологией и составляет 10000 рублей за каждого приятного кандидата (не менее десяти резюме). Срок поиска составляет 14 дней.

Результатом данной технологии является 10 подходящих кандидатов.

Следующей предлагаемой технологией подбора персонала является скрининг резюме.

Скрининг резюме – фильтрация резюме из общего потока на основании первичных требований вакансии (опыт, образование и пр.). Мотивация и личностные качества кандидатов не исследуются[3].

Данная технология подбора персонала идеально подходит для организаций, ориентированных на значительное снижение издержек в области рекрутинга, повышение эффективности поиска специалистов собственными силами и достижения практически полного охвата рынка труда.

Преимуществами данной технологии, представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Преимущества скрининг технологии

В рамках скрининга персонала Исполнитель самостоятельно не связывается с кандидатами и не выявляет (не подтверждает) заинтересованность кандидатов в конкретной вакансии. В лучшем случае, при добросовестном подходе, Исполнитель проверяет актуальность контактной информации в резюме и факт заинтересованности кандидатов в поиске работы.

Стоимость данной технологии составляет:

–                   10 000 рублей за одну вакансию при условии проведения телефонного интервью и подготовки полного пакета документов на кандидатов.

–                   5 000 рублей за одну вакансию без проведения телефонного интервью с кандидатами и без предоставления комментарий от агентства.

Срок поиска составляет 14 дней.

Результатом данной технологии является предоставление предприятию на рассмотрение 15-50 резюме потенциальных кандидатов.

Благодаря использованию технологий подбора персонала ресёчинг и скрининг резюме время на подбор персонала сокращается с двух-трёх месяцев до 14 дней.

Полнота и законченность представляемых резюме даёт возможность на первом этапе отбора персонала выявить именно тех кандидатов, которые в наибольшей степени будут отвечать ожиданиям организации.

Таким образом, проведенный анализ современных технологий найма персонала показал, что при подборе персонала используются различные технологии, но не существует одной уникальной и эффективной технологии подбора персонала.

Использование одной технологии подбора персонала может быть затратой и длительной. Поэтому иногда целесообразнее   применять малобюджетные и наиболее быстрые технологии подбора персонала,  такие как ресёчинг и скрининг резюме. Для того чтобы выбрать определённую технологию подбора персонала компании необходимо определить свой бюджет, а главное выявить какой персонал и в какой срок нужно найти.

Ошибки при подборе персонала могут привести к большим потерям вследствие того, что кандидат, не обладающий навыками качественного  выполнения работы в соответствии с занимаемой должностью.  А это,  в свою очередь, приводит  к принятию неверных решений, что снижает эффективность  выполнения  трудовых функций.

Социальная значимость  подбора персонала заключается в том, что данная процедура является двусторонней, так как не только компания  подбирает  и отбирает персонал, но и сотрудники, приступившие к работе, оценивают организацию с  позиций  заинтересованности занимаемой должности.

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: 8-е издание. перев. с англ./ М. Армстронг. – СПб. :Питер, 2012. 825 с.
2. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. – М.: Инфра-М, 2010. – 345с
3. Волков Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют / Ю.Е. Волков. ЭКО. 2008. № 10. С. 69-74.
4. Единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих [Электронный ресурс]. URL: http://alletks.ru/ (дата обращения: 21.03.2015).
5. Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие для студентов вузов / Н. Л. Захаров, Б. Т. Пономаренко, М. Б. Перфильева – М. : ИНФРА-М, 2012.  287 с.
6. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Паблишер, 2011.
7. Иванова С.И. Кандидат, новичок, сотрудник. / С.И. Иванова – М. :ЭКСМО, 2011. 304 с.
8. Кибанов А. Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-практ. пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2013. 80 с.
9. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика / А.Г. Маклаков. – СПб. :Питер, 2009.
10. Митрофанова Е. А. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебно-практ. пособие для студентов вузов / Е. А. Митрофанова, Л. В. Ивановская; под ред. А. Я. Кибанова. – М. : Проспект, 2013. 72 с.
11. Никишина А. Л.  Человеческий ресурс как основной фактор повышения конкурентного преимущества предприятия / А. Л. Никишина. – Тольятти: Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева, №2 (28) 2013, серия «Экономика».
12.  А.Л. Никишина. Развитие человеческих ресурсов как одна из составляющих внутренней социальной ответственности бизнеса //«Социальная ответственность бизнеса» Международная научно-практическая конференция  Сборник научных трудов Тольятти Издательство ТГУ 2014 – С.119-127
13. Никишина А.Л. Влияние основных элементов интеллектуального капитала на конкурентные преимущества организации//Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление.2014.№3(18) С.40-43
14. Никишина А.Л.  Исследование роли человеческого ресурса в формировании и развитии экономических зон на основе кластерной теории // Научно-практический журнал. Проблемы экономики и менеджмента, №11(51),ноябрь,2015/Ижевск: Издательский центр  Научного  Просвещения, 2015. – С51-57
15. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений / Э.А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ, 2011. 225 с.

Все статьи автора «Каргина Е.В.»