Сейчас в работе современной экономике на рынке существуют первостепенные характеристики для развития это осуществление высокой конкуренции, развитие на новых сегментах рынка и ценовая борьба. Каждый год на рынке появляется все больше организации, и каждая желает эффективно функционировать, что создает большое конкурентное давление. Исходя из этого, организациям необходимо достаточно много уделять внимания вопросам, которые касаются мотивации сотрудников и управления ими [1].
Сейчас в работе сферы услуг в управлении персоналом существует множество проблем.
Престижность работы в сферы услуг, в России, считается под вопросом.
Считается, что работать менеджером или администратором еще престижно, то работать официантом воспринимается окружающими и самим сотрудником унизительно.
Кадры, которые приходят на работу в ресторан воспринимают её как временную. Считается, что карьеру сделать в этой сфере не возможно и когда достигается определенная цель, например, накопление денег кадры увольняются.
Для работы в ресторане, в первую очередь, требуются молодые кадры и в качестве официантов, и в качестве менеджеров. И тут возникает проблема, что у кадров недостаточно жизненного опыта и благодаря этому серьезное отношение к работе стоит под вопросом, что приводит к не желанию нести ответственность.
Кадры молодого возраста это также, эмоциональный возраст, поэтому личные проблемы могут сказываться на настроение персонала, а это предшествует не качественному обслуживанию.
Также кадры, которые устраиваются на работу в сфере обслуживания, могут не иметь норм морали и понятия о честности, потому что считают эту работу не серьезной, а лишь рассматривают возможность легкого заработка.
Отсутствие обученных профессионалов в сфере обслуживания, выдвигает проблему обучения кадров, то есть траты дополнительного времени. Приходят устраиваться и опытные сотрудники, но здесь тоже есть своя проблема. Хоть их опыт и профессионализм не вызывает сомнений, но чаще всего им тяжелее прижиться с новым персоналом и прижиться к новым правилам в работе.
В управлении персоналом в общепите существует пониженный уровень дисциплины, отсутствие инициативности и не выполнение главных целей компании.
Благодаря всем, этим проблемам складывается самая первостепенная проблема текучести кадров, которая обязательно проявляется во всей сфере организации.
Если внимание всем этим проблемам, в сфере обслуживания, будет уделяться больше, влияние этих проблем можно будет снизить.
Все эти проблемы дают понять, что сотрудникам можно отдать главенствующую роль в компании. Управляющие и руководители сейчас как никогда ценят персонал, преданный организации. Большое внимание в организации уделяют персоналу в самом процессе управления, а именно организационной работе протекающей между всеми стадиями работы сотрудников. «Без активного участия высшего руководства в работе организации, в создании системы управления и управления ресурсами сотрудников, не будет эффективного управления» [2].
Создавать бизнес в сфере услуг, считается одним из самых сложных и рискованных вариантов бизнеса, но только в последние время сотрудников считают важным фактором успеха, в работе ресторана, поэтому первостепенной задачей можно поставить правильное управление и подбор персонала.
Первое что нужно сделать, это сформировать коллектив и провести внимательный отбор сотрудников. «В первую очередь при отборе персонала отсеивают тех кандидатов, которые не обладают минимальными характеристиками, запрашиваемые организацией» [2].
Во время работы управления персоналом важно правильно понять объем работы, чтобы не перегрузить сотрудников.
Нагрузками занимается руководство: менеджеры, администраторы и управляющие. Благодаря работе руководства выполняется первостепенная задача работы ресторана. При выполнение этой задачи руководство подвержено стрессу, потому что их работа очень интенсивна и динамична.
Руководству нужно создать систему мотивирования, так чтобы учитывалась мотивация для сотрудников на всех уровнях работы, с учетом всех особенностей. «Ключевая проблема в мотивации поведения и работы персонала» [3].
Поэтому наличие квалифицированных сотрудников считается преимуществом.
Первой задачей при управлении сотрудниками в ресторане это, быть конкурентоспособными на рынке достигать высокого уровня в эффективности производства, в первую очередь, повышение прибыли.
Механизм управления в работе с сотрудниками это принципы, методы управления и система средств, которые направлены на положительное выполнение всех задач организации через набор качественных сотрудников.
В организации цели достигаются через работоспособность принципов и методов. Принципы подразделяются: на общие (научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.); частные (соответствие функций управления целям организации, индивидуальная работы с кадрами, демократия в работе с кадрами, информированность кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия решений, подбор кадров); специальные и отдельные (для конкретного работника).
Принципы формирующие систему управления – это основные теоретические положения, включающие:
1) Обусловленность функций управления персоналом целями организации – функции управления персоналом основываются и меняются не произвольно, а в соответствии с целями и потребностями организации.
2) Первостепенность функции управления персоналом – это организационная самой структура управления персоналом.
3) Оптимальное соотношение инфрафункций управления определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом организации.
4) Правильное соотношение управленческих ориентиров – говорит о необходимость в правильной пропорции соотнести функций деятельности организации и управления.
5) Потенциальные имитации – означает, что отсутствие работника не должно останавливать процесс работы, это значит, что каждый сотрудник должен уметь имитировать (выполнять) работу сотрудников других уровней.
6) Экономичность – подразумевает эффективность организации управления, снижение затрат на систему управления.
7) Прогрессивность – соответствие зарубежным и отечественным системы управления персоналом.
8) Перспективность – при разработке системы управления персоналом важно учитывать перспективы развития организации.
9) Комплексность – при разработке системы учитывать все факторы влияющие на нее.
10) Оперативность – быстрое принятие решений.
11) Оптимальность – при разработке системы управления персоналом разрабатываются разные варианты, и выбирается самый оптимальный.
12) Простота – лучше будет работать система управления персоналом, если она будет проще.
13) Научность – при разработке системы управления персоналом должны учитываться достижения в научной области управления.
14) Иерархичность – должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.
15) Автономность любых горизонтальных и вертикальных структур системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональность подразделений.
16) Согласованность – это взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали и по горизонтали, которое должно соответствовать основными целями организации.
17) Устойчивость – обеспечение устойчивости системы управления достигается регуляторами, которые при отклонении от цели побуждают к регулированию системы управления персоналом.
18) Многоаспектность – управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, правовом, экономическом.
19) Прозрачность – система управления персоналом должна обладать единой концепцией для всех подразделений. [4, 5,6].
Метод управления – это метод воздействия субъекта управления на объект управления для осуществления всех целей системы управления.
Выделим традиционные методы эффективного управления персоналом, которые рассматриваются в научных работах российских и иностранных ученных:
1. Управленческие (основанные на наказание и власти административной зависимости; ориентируется на дисциплине.)
2. Экономические (основаны на экономической мотивации это –материальные поощрения, премии)
3. Социально психологические (основаны на нравственности, с целью перевода заданий во внутреннею необходимость человека) [7].
Этого можно достигнуть при помощи: развития коллектива, формирования нормального эмоционального климата и творческой атмосферы.
Все эти группы методов управления рассматриваются как дополняющие друг друга и достигаются во время развития на производстве.
Но традиционных методов управления недостаточно, поэтому существует намного больше методов системы управления, которые учитывают человеческий фактор, более сложные системы.
Таблица 1 –Методы разработки системы управления персоналом на организации
| Метод | Описание |
| Экспертно-аналитический метод | Основан на наборе квалифицированных сотрудников по управлению персоналом. Осуществляется проработка форм систематизации, записи и представляются заключения экспертов. При этом выявляются направления по совершенствованию управления. Но с отсутствием у экспертов единой системы оценки есть риск не высокой точности. |
| Параметрический метод | Основа этого метода это, выявление степени соответствия между элементами производственной системы и самой системы управления персоналом. |
| Функционально-стоимостной анализ | Основа этого метода на нахождении более выгодной системы управления персоналом, потому что выявляются, лишнии функции управления, которые не выполняются. |
| Метод аналогий | Этот метод основан на разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения |
| Типизации подсистем | Метод основан на эффективном использовании типовых решений при совершенствовании управления персоналом. |
| Творческих совещаний | Основа метода на обсуждении всеми сотрудниками развития системы управления благодаря потоку идей. |
| Коллективный блокнот | Метод коллективного блокнота продвигает идеи каждого с последующей их коллективной оценкой [7]. |
Более современные методы управления предлагают использование двух стилей:
1) стиль роли (сформировать у сотрудников чувство важности в коллективе);
2) стиль прямого управления (каждый сотрудник должен знать, где начинаются и заканчиваются его обязанности) [8].
Еще на основе таблицы методов управления важно учесть, степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:
1) ограниченную свободу (субъект управления принуждает объект выполнять задания);
2) мотивационную свободу, (субъект управления должен мотивировать объект управления);
3) высокую степень свободы, (субъект управления должен использовать психологию при формировании метода воздействия на объект).
В последним случае для сотрудника первостепенно удовлетворение потребностей в его реализации, а не в физиологических аспектах.
Описанные степени свободы объекта, выделяют другие методы управления: принуждения, побуждения, убеждения.
Характеристики методов управления являются высокими, у которых преобладает конкретный признак по конкретной группе методов. Новизна заключается в системности подхода к проблеме. Самое оптимальное сочетание этих методов это принуждение и побуждения в одинаковой степени, а убеждение вполовину меньше.
Методы принуждения – субстанция управления. Если субстанция руководство низшего качества, то это приведет к низкому качеству управления.
Методы побуждения – направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг. Субстанцией методов побуждения будет являются все виды мотивирования.
Методы убеждения – применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.
Самое главное для стратегического управления необходимо учесть экономические и организационные законы, научные подходы и принципы, методы и средства, достижения цели. Организация не будет конкурентоспособной если руководство не сможет реализовать все принципы.
В наше время в рыночных отношениях преобладают психологические методы управления, что делает необходимым учитывать психологические аспекты личности потенциальных сотрудников. Существующие сейчас традиционные методы управления, нужно заменить на методы принуждения, побуждения и убеждения. В основном итоге перед руководством ресторана встает проблема в поиске новых результативных способов управления персоналом.
Руководителям необходимо на первое место, при наборе сотрудников, учитывать их различный характер и привычки.
Необходимо изменение к самому подходу управления персоналом с учетом многофункциональной составляющей организации к исследованию и оптимизации его как стратегического ресурса с существенным эффективным потенциалом, содержащим высокий уровень компетенции и умение к формированию творчества и креатива. Большую важность данная проблема проявляется для предприятий общественного питания, учитывая высокую значимость персонала в достижении эффективной деятельности.
Услуги предоставляемые ресторанами основаны на прямом контакте сотрудников с посетителями, что ставит высокую планку для профессиональной компетентности, общительности, культуры и творчества в решении проблемных ситуации с гостями. При этом, сотрудники имеющие опыт в общении с гостями, оказываются важным источником идей по увеличению производительности предприятия и удовлетворение пожеланиям посетителей. При осознании такого факта, перед руководителем стоит задача в поиске новых методов управления персоналом в которых будет учитываться применение всех навыков сотрудника и благодаря этому будем достигнута цель увеличения конкурентоспособности организации.
Возможные перспективы персонала это база потенциал, которая состоит не только в профессионализме, но и в способности к творчеству, креативному мышлению и генерации новых идей. Последние пункты становятся очень значимыми в условиях повышения конкурентоспособности организации и расширение объема посетителей. Таким образом, управления персоналом, в наши дни, должно содержать инновационные элементы, во взаимодействии персонала активно использовать креативный потенциал и инновационное мышление. Именно это становиться основным условием выживания на рынке ресторанного бизнеса.
Библиографический список
- Бусыгина Е.В. Особенности управления персоналом в сфере обслуживания // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 11
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии “Библиотека журнала ‘Управление персоналом”) —М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2002. — 368с.
- Ильин Е.П. Мотивация и мотивы .-СПб.:Питер,2008.- 512 с.
- Веснин, В. Р. Менеджмент : учеб. для вузов / В. Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2005.
- Герчикова, И. Н. Менеджмент : учеб. для вузов / И. Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-Дана, 2007.
- Шеметов, П. В. Теория организации : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / П. В. Шеметов, С. В. Петухова. – 3-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2008. – 282 с.
- Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. – М.: Интерэксперт, 1992.
- Гольдштейн Г.Я. Cтратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика: Монография. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2012. – 179 c.