Рассмотрим вопрос о конкурентоспособности с несколько неожиданной для всех стороны. Для начала проведем параллель между здоровьем и конкурентоспособностью. Итак, здоровье – это состояние полного физического, психического, социального и духовного благополучия, с положительным эмоциональным тонусом, а не просто отсутствие болезней. В нашем случае рассмотрим не живую систему как объект, а экономическую. По своей сущности данный закон и данное определение подходит для организации и для функционирования живой системы. Описанные нашими физиологами теории (функциональных систем), в том числе Анохиным, можно перевести на экономическую систему практически в их первозданном виде. [1]
Функциональные системы, по П. К. Анохину, самоорганизующиеся и саморегулирующиеся динамические центрально-периферические организации, объединенные нервными и гуморальными регуляциями, все составные компоненты которых взаимодействуют, обеспечивая различными полезными для самих функциональных систем и для организма в целом адаптивных результатов, удовлетворяющих различные потребности. Оценка параметров достигнутых результатов в каждой функциональной системеосуществляется на постоянной основе с помощью обратной связи от постоянного потока нервных импульсов, поступающих в центральную нервную систему от органов чувств, воспринимающих информацию как от внешних раздражителей(экстерорецепция), так и от внутренних органов (интерорецепция). Находится в прямой зависимости от силы раздражителей и насыщенности ими среды, а также от состояния — активности или пассивности — индивида. [2]
Адаптивные результаты, которые образуют различные функциональные системы, могут проявляться на молекулярном, клеточном, психическом, поведенческом уровнях и при объединении живых существ в популяции и сообщества, а также постоянством внутренней среды организма, обеспечиваемым деятельностью ряда физиологических процессов, и как их совокупность. Отсюда можно понять следующее: целостная экономическая система включает в себя множество слаженно взаимодействующих функциональных систем, часто принадлежащих к разным структурным образованиям и обеспечивающих своей кооперированной деятельностью сохранение и поддержание постоянства внутренней среды организма и адаптацию к окружающей среде. [2]
Теперь давайте на примере японской системы управления перейдем к выводам, какую экономическую систему можно назвать здоровой (конкурентоспособной). Японскую систему управления можно рассмотреть со стороны адаптивных результатов. Имея гарантии работники фирм сами же и стабилизируют положение фирмы, уменьшая текучесть кадров. Фирма, которая имеет стабильность, приобретает для себя возможность переведения ресурсов из кадровых нужд в развитие фирмы. Каждый работник имеет доступ к информации, к политике и к деятельности фирмы, в точности также, как и в живом организме – ДНК, которую содержит каждая клетка. Стоит отметить, что руководство постоянно находится на производстве. Чтобы быстро справиться с затруднениями и по возможности содействовать решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управленческий персонал прямо в производственных помещениях. Так мозг управляет организмом в целом, используя нервные окончания для получения информации о состоянии организма.
В целом японское управление отличает от остальных видов управления то, что у них упор на согласованность, групповую ориентацию, гармонизацию отношений между рабочими и управляющими. В живом организме органы связаны между собой и согласуются (пищеварительная система, дыхательная система), здоровый организм реагирует на запросы мозга на то или иное действие и наоборот мозг откликается на воздействие на ту или иную часть организма.
Как и в живом организме в японской системе управления существует принцип естественного отбора. В самых общих чертах механизм функционирования этой системы обычно действует следующим образом. Ежегодно компания или государственное учреждение нанимает определенное число выпускников высших и средних учебных заведений, которые в торжественной обстановке принимаются в число работников фирмы на испытательный срок (молодые клетки). В течение года они проходят полный курс подготовки к определенной должности в том или ином подразделении компании под руководством специально выделенного сотрудника. По истечении года сотрудники, зарекомендовавшие себя положительно, включаются в постоянный штат компании(отбор лучших и более выносливых клеток). По достижении пенсионного возраста все работники, кроме управляющих на высшем уровне, должны выйти на пенсию. Для производственных рабочих также есть испытательный срок, в течение которого они должны подтвердить свою квалификацию, а также жесткие сроки для выхода на пенсию (отмирание устаревших клеток).
Японская система рассматривает своих работников как капитал (ресурс). В живом организме каждая клетка и есть ресурс. Ресурс данных, ресурс питательных веществ, место, в котором накапливаются ресурсы.
Важную роль в японском опыте играет ротация кадров. Ротация персонала - регулярная смена (один раз в несколько лет) рядовыми и руководящими работниками своего места работы внутри фирмы. В живом организме обновление клеток (отмирание имеющихся и образование новых). Конкурентоспособной можно назвать ту систему, в которой, как и в здоровом организме,каждая ее часть обладает достаточными ресурсами , и обладает положительным психо-эмоциональным состоянием. Ведь если в экономической системе кадры имеют недостаточное вознаграждение, неподходящее рабочее место, то со временем происходит снижение уровня производства и увеличение «текучки кадров».
Библиографический список
- Устав (Конституция) Всемирной Организации Здравоохранения [Электронный ресурс]: http://www.who.int/ru/
- К.В. Судаков Системное построение функций человека- М.: ИНФ им.П.К. Анохина РАМН, 1999. – 15 с.
- Основные черты японского менеджмента [Электронный ресурс]: http://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php?dir=1&tutindex=3&index=12&layer=2
- Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа – М.: Финансы и статистика,1996. –416с.
- Беляев С.Г., Кошкин В.И. Теория и практика антикризисного управления. – М.: “ЮНИТИ”, 1996.
- Вагин А. П., Митирко В. И., Модин А. В., Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) – М: “Дело”, 1992.
Количество просмотров публикации: Please wait