Одной из актуальных задач промышленных предприятий на современном этапе развития является их экономический рост, в котором решающим фактором становятся человеческие ресурсы. Как их использовать, как развивать уже имеющиеся человеческие ресурсы на предприятии и, главное, как оценить их эффективность в процессе деятельности? Эти вопросы являются одними из основных вопросов управления человеческими ресурсами. Правильная оценка человеческих ресурсов дает возможность увидеть потенциал для развития персонала, помогает определить пути решения проблем, которые непосредственно связанны с их неэффективным использованием на предприятии.
В управлении утвердилось такое понятие как «человеческие ресурсы» взамен «персоналу». В первую очередь это изменение отражает переосмысление роли человека на производстве в эпоху научно-технической революции.
Понятие «человеческий ресурс» вмещает в себя две составляющие: количество людей или людской ресурс и человеческий потенциал, проявляющийся в компетенции, опыте, интеллекте, способности к постоянному совершенствованию и развитию.
В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал.[1]
Следовательно, в качестве важного фактора производства на современном этапе выступают человеческие возможности, которые он может постоянно развивать и совершенствовать.
Как любыми ресурсами, так и человеческими, необходимо правильно управлять. Смысл управления человеческими ресурсами сводится к тому, что они в организации, становится наиболее важными и ценными. Данный ресурс требует постоянной мотивации, стимулирования и развития. В свою очередь человеческие ресурсы помогают организации в конкурентной борьбе, для достижения целей организации, как оперативных, так и стратегических. [2]
Стратегическое управление человеческими ресурсами представляет собой комплексный подход к принятию решений по поводу намерений и планов компании в отношении человеческих ресурсов, при котором стратегия логически воплощается в политике управления персоналом и взаимосвязанных элементов системы управления (найма, адаптации, управления результативностью, обучения персонала).[3]
Интегрированное управление человеческими ресурсами предполагает анализ ситуаций на рынке труда и оценку конкурентоспособности компании за квалифицированный персонал с целью разработки и реализации долгосрочных программ развития привлекательности компании для человеческого ресурса.[4]
Рассмотрим определения понятию «оценка персонала» с точки зрения различных авторов, работающих в сфере управления персоналом, управления человеческими ресурсами, интеллектуального капитала и т.д.
В таблице 1 приведены наиболее известные и распространенные определения понятию «Оценка персонала»
Таблица 1- Определения понятия «Оценка персонала»
| Автор определения | Определение понятия | Особенность понятия | |
| 1 | Борисова Е.А.
Оценка и аттестация персонала |
Отбор физически наиболее сильных кандидатов на работу и подбор на продвижение наименее конфликтных и наиболее дисциплинированных работников с целью упрощения контроля трудовых масс.[5] | Уже имеющиеся у человека качества, особенности характера, которые сложились у него за жизненный период, а не за время работы в организации. |
| 2 | Десслер Г.
Управление персоналом |
Установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места.[6] | Cравнении того, что умеет, может и чем обладает человек(врожденные и приобретенные навыки) с тем, что требует от него организация, в которой он работает. |
| 3 | Кибанов А. Я.
Управление персоналом организации |
Экономически эффективные мероприятия социально ответственного бизнеса, помогающие реализовать мотивацию человека к труду, саморазвитию и личным достижениям.[7] | Оценка кадров позволяет, в первую очередь, самому работнику увидеть качество своей работы и получить от этого удовлетворение. И наоборот, увидев недочеты в своем труде, он сможет увидеть пути решения и повысить эффективность своего труда. |
Таким образом, можно сделать вывод о том, что единого определения данному понятию не существует. Несмотря на это авторы сходятся во мнении о том, что «оценка персонала» необходима, в первую очередь для того, чтобы сопоставить имеющиеся навыки и навыки, которые организация требует от персонала. Но не только организация может пользоваться оценкой. В свою очередь её результатами может воспользоваться и персонал, доводя оцениваемые критерии до высоких показателей. Таким образом, с одной стороны, оценка является выбором сотрудников, стремящихся и способных к непрерывному профессиональному саморазвитию, а с другой – мероприятия, определяющие направления развития организации, целью которых является создание условий для самореализации сотрудников. Оценка персонала позволяет выявить более или менее эффективных работников, что позволяет нагружать их по мере их возможностей. Так же можно увидеть и талантливых работников, которые, в свою очередь смогут предложить компании нечто большее, чем обычный рабочий.[8]
В зарубежных компаниях активно практикуется «Программа управления талантами», согласно которой все сотрудники предприятия изначально признаются талантливыми, что требует организации особых процессов управления персоналом, где основной акцент делается на раскрытии творческого потенциала работника, на предоставлении ему максимальных возможностей для развития, роста, обучения и самореализации. И все это с единственной целью – рост доходов компании.
Для России такая программа, можно сказать, в новинку. Не все даже крупные компании знают о ее существовании. Согласно опросу «Экспертов рынка труда», эта программа действует в 55% компаний, но только в небольшой части из них она работает эффективно.[9]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что оценка человеческих ресурсов в организации является важнейшим видом деятельности. Критерии, по которым происходит оценка, могут быть как общепринятыми, так и особенными, которыми пользуются в одной отдельно взятой организации. Оценивать человеческие ресурсы важно еще и потому, что это помогает оптимизировать расходы на них. С этой точки зрения оценка человеческих ресурсов выходит на один из первых планов деятельности предприятия.
Библиографический список
- Никишина, А.Л. Человеческий ресурс как основной фактор повышения конкурентного преимущества предприятия / А.Л. Никишина // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева , серия «Экономика»-2013-№2(28)-С70-78.
- А.Л. Никишина. Развитие человеческих ресурсов как одна из составляющих внутренней социальной ответственности бизнеса //«Социальная ответственность бизнеса» Международная научно-практическая конференция Сборник научных трудов Тольятти Издательство ТГУ 2014 – С.119-127
- Никишина, А.Л. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе развития интеллектуального потенциала персонала /А.Л. Никишина. – Тольятти: Издательство ТГУ, 2014. – С.80-89
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : учебник для вузов / Майкл Армстронг ; пер. с англ. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2005. – 832 с.
- Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2008. – 256с.
- Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Приор, 2006. – 430 с
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: ИНФРА – М, 2006. – 638 с.
- Никишина А.Л. Влияние основных элементов интеллектуального капитала на конкурентные преимущества организации//Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление.2014.№3(18)
- http://ibusiness.ru/blog/lifestyle/42350?utm_source=vk&utm_medium=cpc&utm_campaign=lentach
Количество просмотров публикации: Please wait