В теории управления выделяют множество классических и современных доктрин мотивации труда, каждая из которых в чем-то отражает истинное положение дел и способна оказать помощь в объяснении мотивов поведения отдельных людей в конкретных ситуациях. Но единственно признанной концепции мотивации на сегодняшний день не существует.

Основным призванием менеджера является мотивация членов коллектива. Сотрудники, правильно настроенные на выполнение работы, получают от нее большее удовлетворение и трудятся с полной отдачей. Но зачастую руководители не имеют представления, как грамотно мотивировать персонал компании.

Причиной этого служит противоречивая природа мотивации. Ввиду отсутствия готового решения вопроса, что именно побуждает людей к труду, менеджеру нужно оперировать знанием различных теорий мотивации. Благодаря разнообразию этих теорий проблема мотивации является всесторонне исследованной, особенно с учетом того факта, что поведением человека обычно движет сразу несколько мотивов.

При этом нельзя забывать, что единственно правильной не является ни одна из данных доктрин. Между тем их многообразие дает возможность экспериментировать и проводить дискуссии в целях выявления самой совершенной концепции мотивации труда.

Ответственный менеджер, деятельность которого ориентирована на продуктивное применение своих знаний в управлении персоналом, обязан оперировать знаниями основных мотивационных доктрин, которые подразделяются на содержательные и процессуальные.

Авторство самых известных содержательных доктрин мотивации принадлежит американским ученым – психологам А. Маслоу, К. Альдерферу, Ф. Герцбергу и Д. МакКлелланду. В основе указанных мотивационных доктрин лежит постулат о том, что внутренние побуждения человека выступают руководящей силой его действий. Выделим основные положения доктрин приверженцев указанных теорий.

Концепция мотивации А. Маслоу носит название «иерархия потребностей» и выражается в изучении потребностей индивида. Указанная теория возникла самой первой среди всех содержательных доктрин. Маслоу и его последователи считают, что основной движущей силой в деятельности индивидов является стремление к обеспечению удовлетворения своих потребностей, а объектом изучения психологии как науки выступает не сознание человека, а его поведение. На рис. 1 изображена иерархическая модель потребностей личности в соответствии с концепцией Маслоу:

Рис. 1. «Пирамида» Маслоу [1, С. 342]

Доктрина А. Маслоу объединяет все нужды человека в отдельные группы. Для наглядности автор концепции предлагает расположить указанные группы последовательно на разных этажах схематичной пирамиды.

Внизу пирамиды, в самом ее основании, находятся основные нужды индивида, которые Маслоу назвал первичными. Это естественные потребности человеческого организма, которому для поддержания жизни необходимо питаться, получать достаточное количество воды, иметь крышу над головой, а также потребность в защищенности от различных моральных и физических опасностей, которые могут встречаться на жизненном пути индивида.

Потребности, находящиеся на более высоких этажах пирамиды, в концепции Маслоу относятся к вторичным. Это потребности:

-  социального характера, которые удовлетворяются посредством общения, получения одобрения своих поступков в обществе, обретения любви;

- признания и уважения со стороны общества, выражающиеся в стремлении индивида к достижениям, которые обеспечат ему положительную оценку со стороны окружения;

- самореализации, заключающаяся в личностном росте индивида.

Сущность иерархической модели потребностей, разработанной американским психологом, зиждется на утверждении, что первичными для личности являются потребности, расположенные на самых низких уровнях пирамиды, у ее основания. Получив удовлетворение таких нужд, человек начинает прикладывать усилия к удовлетворению потребностей с более высоких уровней пирамиды. Вместе с тем, ему никогда не удастся в полной мере удовлетворить свое самое сильное желание – потребность в самореализации, поэтому личность можно постоянно мотивировать через ее потребности. Обязанность управленца заключается в том, чтобы путем внимательного наблюдения за сотрудниками оперативно выявлять нужды, являющиеся движущей силой в деятельности каждого из них, и управлять процессом самореализации подчиненных с целью повышения результативности их труда.

Концепция К.Альдерфера выделяет три основных блока человеческих потребностей:

– existence – естественные потребности индивида, направленные на обеспечение его выживания, а также потребности в безопасности, удовлетворение которых сосредоточено на  поддержании существования личности;

- relatedness – потребности в установлении контакта и общении с окружающими, ориентированность на стабильные отношения, гарантирующие уверенность в завтрашнем дне, а также потребность в любви окружающих;

- growth – потребности, через удовлетворение которых происходит развитие потенциала личности, и которые выражаются в самореализации и достижении самоуважения.

По начальным буквам английских наименований групп потребностей концепция Альдерфера также обозначается аббревиатурой ERG.

Согласно доктрине Альдерфера, от степени удовлетворения потребностей из группы existence зависит, в какой мере его поведение будут направлять высшие потребности из групп relatedness и growth. Иными словами, первоначально индивид обеспечивает удовлетворение своих естественных потребностей, позволяющих ему выжить, а только после этого – потребности социального характера и потребности в самореализации. Альдерфер не рассматривал потребности в виде строгой иерархии с различными уровнями, а представлял их в качестве единого целого. Теория Альдерфера учитывает, что личности не всегда удается двигаться вверх, к прогрессу. В жизни человека будут встречаться как взлеты, так и падения. На фоне неудач, расстройства замыслов и тщетных ожиданий у индивида может развиться такое психическое состояние, как фрустрация, которая постепенно приведет к регрессу личности, а в самых тяжелых случаях – к полной деградации. Преодолеть это состояние можно только с помощью сублимации, то есть перенаправления своей внутренней энергии на достижение социально приемлемых целей. К примеру, личность, не способная удовлетворить потребность в самореализации, направит свои усилия в сторону потребностей связи и общения, которые займут лидирующие позиции в жизни человека.

Развивая свою теорию, Альдерфер выдвинул несколько заключений относительно особенностей взаимодействия уровней потребностей:

- чем меньше удовлетворены потребности человека низкого порядка, тем сильнее они выражены;

- даже если потребности низкого порядка (например, потребности существования) не в полной мере получают удовлетворение, у личности могут возникнуть потребности высшего порядка (к примеру, социальные потребности связи и общения);

- потребности, которые получили полное удовлетворение, теряют способность мотивировать человека.

Согласно концепции ERG деятельностью личности одновременно управляют несколько мотивов, побуждающие к удовлетворению одной или нескольких конкретных потребностей из разных групп.  Поэтому, если человек лишен возможности обеспечить удовлетворение одной группы потребностей, нужно обратить все силы на обеспечение удовлетворения им двух других групп потребностей. На производстве это может выражаться в ситуации, когда работа не позволяет человеку самореализоваться и развить свои способности. Долг менеджера в этом случае – создать для подчиненного все условия для достижения им потребностей других групп – существования и общения.

Доктрина ERG является наиболее новой среди всех научных концепций мотивации и отражает последние исследования в изучении проблемы мотивации. Знание основных постулатов теории Альдерфера является особенно важным в менеджменте, так как она предоставляет управленцу инструментарий для поиска продуктивных форм мотивации.

Двухфакторная концепция Ф.Герцберга, разработанная этим американским ученым в целях выяснения меры влияния на мотивацию личности различных причин материального и нематериального характера, основывается на доминировании мотивации над так называемыми гигиеническими факторами (таблица 1).

Таблица 1. Двухфакторная концепция Ф. Герцберга [2, С. 493]

Гигиенические факторы непосредственно связаны с внутренними потребностями индивида, обстановкой, в которой он трудится, а также с его самовыражением. Мотивирующие факторы зависят от сущности и характера выполняемой трудовой функции.

Гигиенические факторы имеют неразрывную связь с естественными физиологическими потребностями человека в уверенности в завтрашнем дне и ощущении безопасности.

По мнению Герцберга, факторы первой группы не могут мотивировать трудового человека, их наличие всего лишь не позволяет чувству неудовлетворенности работой превалировать над личностью. Чтобы повысить мотивацию членов коллектива и их удовлетворенность выполняемой работой, управленец обязан приложить силы к созданию условий не только для гигиенических, но и для мотивирующих факторов.

В своей доктрине Герцберг выделяет метод «обогащения труда», устремленный на расширение фронта работ как в горизонтальном, так и в вертикальном направлениях путем добавления функций и дополнительных полномочий в принятии управленческих решений. В практической деятельности организации метод «обогащения труда» направлен на поднятие работоспособности персонала, уменьшение степени утомления сотрудников и предотвращение падения производительности труда.

Однако, метод «обогащения труда»  подходит не каждому человеку, а только индивидам с высокой степенью самоуважения и большим стремлением к саморазвитию и личностному росту. Применение «метода обогащения труда» к людям, слабо мотивированным потребностями высокого уровня, редко когда сможет увенчаться успехом.

В доктрине мотивации Д.МакКлелланда особое значение придается потребностям высшего уровня, структура которых состоит из трех стремлений человека: к успеху, к власти и к признанию. Указанные стремления ученый рассматривает как приобретенные под влиянием обучения, опыта и различных жизненных обстоятельств. Успех воспринимается в доктрине МакКлелланда не как признание достижений человека со стороны окружающих, а как результат личных побед человека, готового нести персональную ответственность за принятие трудных решений.

Тяга к власти связана не только с амбициями личности, но и говорит о его способностях к труду на разных ступенях карьерной лестницы в компании, а стремление быть признанным есть ни что иное, как проявление лидерских способностей в коллективе, умение донести свое мнение до коллег и убедить их в его правильности.

Концепция МакКлелланда выделяет следующие качества, присущие индивидам с сильным стремлением к достижениям:

- склонность к заранее рассчитанному риску;

- потребность в моментальной обратной связи;

- получение удовлетворения от процесса завершения работы;

- проявление интереса к заданию.

МакКлелланд считал, что индивиды, стремящиеся управлять другими людьми, стремятся в первую очередь удовлетворить потребность к достижениям посредством занятия руководящих должностей в компании. Данной человеческой потребностью можно хорошо управлять, постепенно подготавливая подчиненных к переходу на верхние ступени карьерной лестницы при помощи таких инструментов кадровой политики, как аттестация сотрудников, направление их на курсы повышения квалификации. Такие сотрудники обычно обладают развитыми способностями к общению и пытаются расширить круг своих деловых связей, а их руководство должно приложить максимальные усилия для карьерного роста таких ценных кадров.

Однако, несмотря на значительный вклад в решение проблемы мотивации, который внесли содержательные теории, они имеют отдельные недостатки, среди которых можно выделить:

- выделение ограниченного набора потребностей, являющихся побудительными факторами в жизни человека, и полное пренебрежение ситуационными особенностями мотивации человека;

- недостаточная оценка индивидуальной деятельности личности и попытка ограничить его поведение строгой системой потребностей или внутренних ценностей;

- невозможность выявить взаимосвязь различных потребностей индивида по причине отсутствия всесторонней теории человеческой деятельности. [3, С. 122]

Попытку устранить недостатки содержательных научных доктрин предприняли основоположники процессуальных концепций мотивации.

Наличие человеческих потребностей не подвергается сомнению разработчиками процессуальных доктрин. При этом они считают, что поведение индивида зависит не только от потребностей, но и от восприятия человеком ситуации, оценки своих перспектив и выбранного стиля поведения. Процессуальные доктрины сосредоточены на сущности самого мотивационного процесса. Они обеспечивают всеобъемлющее представление о разносторонности и неоднозначности трудовой деятельности. Основные исследования, изучающие мотивацию как процесс, принадлежат канадскому ученому В.Вруму, американским психологам Д.Адамсу, Л.Портеру, Э.Лоулеру, Э.Локку, К.Скиннеру и другим. Рассмотрим подробнее аспекты этих концепций.

Согласно концепции В.Врума, которая получила название «теория ожиданий», на мотивацию в сильной степени влияют ожидание человеком результата, надежда на получение вознаграждения за результат выполненной работы и надежда на ценность такого вознаграждения. Перед совершением действия человек сопоставляет усилия, которые ему придется приложить для достижения необходимого результата и, кроме того, рассматривает привлекательность возможных вариантов развития событий. При реализации трудовой функции это выглядит следующим образом. За любой труд работник должен быть вознагражден в соответствии со своими потребностями; степень профессионализма сотрудника должна в полной мере обеспечивать выполнение работы; вознаграждение, полученное работниками, должно быть сопоставимым с результатами их труда; сотрудники должны получать награду сразу же по итогам достижения поставленных целей.

Основным постулатом доктрины справедливости Д.Адамса является то, что на мотивацию в существенной степени воздействует справедливость оценки достижений человека по сравнению его достижениями предыдущих жизненных периодов, а также результатами деятельности других индивидов. Когда человек обнаружит, что выполненная им работа получила заслуженное одобрение, и его труд подлежал оценке по тем же критериям, что и работа  других сотрудниками, он испытает чувство удовлетворения и будет трудиться с большей отдачей. Но если работник решит, что оценка труда была предвзятой, его мотивация резко снизится и повлечет за собой снижение эффективности работы. Известно, что у каждого человека собственное восприятие справедливости и равенства, поэтому руководитель должен выстроить в организации четкую систему критериев, в соответствии с которыми будет производиться поощрение подчиненных. Указанная система должна основываться на знании психологии людей и предотвращать возникновение конфликтных ситуаций между сотрудниками организации. Кроме того, положительное значение будет иметь вынесение спорных моментов, связанных с премированием работников, на коллективное обсуждение. Ни в коем случае нельзя делать тайну в отношении размера премирования каждого сотрудника, так как негативная практика выдачи «серой» зарплаты повлечет за собой разобщенность коллектива.

Мотивационная концепция Л.Портера – Э.Лоулера зиждется на комплексном сочетании принципов «теории ожиданий» В.Врума и концепции равенства Д.Адамса. Сущность этой доктрины заключается в тесной взаимосвязи между поощрением и результатами выполненной работы. Модель этой взаимосвязи состоит из пяти элементов: затраченных усилий, оценки реальной возможности получить поощрение за свои труды, самих результатов труда, полученного вознаграждения и степени удовлетворенности.

От способностей личности, усилий, приложенных ей к достижению поставленной цели, от адекватной оценки роли сотрудника в трудовой деятельности и заслуженной награды за труд зависит результат его работы.

Принципы «теории ожидания» Врума в учении Л.Портера – Э.Лоулера проявляются в следующем: индивид надеется на вознаграждение своих трудов, соразмерное затраченным им усилиям. Влияние концепции равенства Д.Адамса можно увидеть в том, что каждый человек имеет собственную точку зрения на сопоставимость полученного им вознаграждения с поощрениями других членов коллектива, а также свое мнение по поводу правильности (или неправильности) применения мер поощрения.

Главный постулат концепции Л.Портера – Э.Лоулера можно выразить следующими словами: основной причиной получения работником удовлетворения от выполнения трудовой функции является результат труда. Согласно комплексной доктрине Л.Портера – Э.Лоулера, эффективность труда неизменно растет.

Доктрина постановки целей Э.Локка полагает, что поведение индивида определено конкретными целями, которых он собирается достигнуть и получить удовлетворение от выполнения своей миссии. Именно на достижение таких целей направлены поступки человека. В случае положительного результата работы человек доволен собой и его мотивация растет, а в случае отрицательного результата человек испытывает неудовлетворенность и теряет мотивацию.

Концепция подкреплений К.Скиннера рассматривает такой важный критерий мотивации, как ее прямая зависимость от последствий деятельности человека в аналогичной обстановке в прошлом. Работники должны вынести правильный урок из прошлого жизненного опыта и стремиться выполнять такие задачи, которые раньше имели положительный результат и, наоборот, не браться за задания, при попытке выполнения которых в прошлые годы их постигла неудача. В деятельности компании постулаты теории К.Скиннера применяются следующим образом. Руководитель старается предвидеть психологическое воздействие, которое могут оказать на работников последствия выполняемых ими заданий, и поручает им дела, реализация которых вызовет положительный психологический эффект.

Именно эта доктрина по сравнению с рассмотренными выше отличается более практическим подходом к проблеме мотивации труда. Установление в организации  конкретных ориентиров приемлемого для работников поведения и системы положительных и отрицательных подкреплений сэкономит время и поможет каждому члену коллектива избрать правильную модель поведения.

В завершении рассмотрим концепцию партисипативного управления. Ее название произошло от английского слова  «participant», что переводится как «участник». Данная концепция базируется на предпосылке, что если сотрудник заинтересован в развитии фирмы и удовлетворен условиями своего труда, он будет работать с большей производительность и максимально реализует свои навыки. В фирмах с партисипативной формой управления обычные сотрудники могут выбирать методы выполнения порученной им работы. Перед ними открывается определенный доступ к принятию решений по управлению организацией в виде консультирования по отдельным вопросам, внедрения рационализаторских идей, самоконтроля.

Проанализированные концепции внесли огромный вклад в процесс изучения сущности мотивации. Подытожив сказанное выше, можно прийти к выводу, что каждой личности присуща своя собственная система мотивов и ценностей, поэтому все, что является значимым для человека и приводит к его удовлетворенности работой, будет являться для него вознаграждением.

1. Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учеб. Пособие. // А.В. Ребров. М.: ИНФРА-М, 2016. С.340-346.
2. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. Учебник. М.: Дашков и К, 2015. С.480-491.
3. Половинко, В.С. Использование теории ожиданий в управлении. Омск: Омский государственный университет, 2013. С. 120-143.

Все статьи автора «Полякова Эльвира Дмитриевна»