Стремительность изменений на рынке, усиление конкуренции, быстро растущая сложность задач повышают требования к менеджерам и сотрудникам компаний.
Важнейшее условие успешного функционирования любой организации − развитие персонала, которое особенно актуально при значительном ускорении научно-технического прогресса и, как следствие, слишком быстрого устаревания профессиональных знаний и умений. Несоответствие квалификации персонала требованиям компании отрицательно сказывается на результатах деятельности, при этом инвестирование в развитие человеческого капитала играет большую роль, чем инвестирование в модернизацию производственных мощностей [1].
Цель развития персонала − повышение трудового потенциала работников. Работник нового типа − успешный сотрудник − должен обладать не только высокой профессиональной компетентностью, но и общей эрудицией, стратегическим мышлением, технической грамотностью, творчески относиться к труду, быть предприимчивым, владеть основами самоменеджмента, быть готовым постоянно меняться вместе с организацией [2].
Развитие персонала − совокупность мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов организации. Общее развитие персонала − процесс обогащения интеллектуального капитала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организации. Профессиональное развитие направлено на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Сущность профессионального развития персонала − повышение уровня знаний, формирование умений, отработка навыков, овладение различными способами коммуникации, совершенствование производственной и организационной культуры.
Создание мотивации на обучение и обучение персонала − базисные элементы системы профессионального развития [2].
Организации, вкладывая немалые средства в профессиональное развитие сотрудников, ожидают от них отдачи в виде повышения производительности и качества труда.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, затраты на профессиональное развитие способствуют формированию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие положительно влияет и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и умения, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее, что особенно ценно в кризисных условиях.
Постоянные и быстрые изменения в технике и технологиях требуют непрерывного обучения персонала, так как необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием специалиста.
Квалифицированный персонал становится фактором стратегического конкурентного преимущества, и многие компании активно развивают системы корпоративного обучения сотрудников.
Внутрифирменная профессиональная подготовка − важнейший элемент системы профессионального развития персонала.
Обучение персонала − целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [3].
Задача профессионального обучения − в короткие сроки научить решать разнообразные типовые задачи, актуальные для профессиональной деятельности.
Цель организации профессионального обучения на производстве − создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки, переподготовки и обучения вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением.
Непрерывное дополнительное профессиональное образование, реализуемое в различных формах, включает все виды внепроизводственного, внутрипроизводственного обучения и самообучения.
Гибкая система непрерывного образования позволяет адекватно реагировать на появление новых объективных тенденций в обществе и экономике, учитывать изменения требований, предъявляемых к работникам.
Внутрифирменное обучение − подготовка персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров) и основанная на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей, в также ведущих специалистов самой компании.
Организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции, имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой вызов внешней среды повышением собственной продуктивности [3].
Экономически выгодно увеличивать отдачу от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлекать новых работников, поэтому организации стремятся повышать эффективность внутрикорпоративного обучения, чтобы работник достигал требуемого уровня профессионализма в максимально короткие сроки.
В соответствии с новой парадигмой менеджмента – Management by Learning (MBL) – главное конкурентное преимущество – учиться больше, быстрее, а главное, эффективнее, чем конкуренты, что требует современных технологий и механизмов образовательного процесса, обеспечивающих развитие профессиональных компетенций [4].
Система внутрифирменной полготовки может быть успешной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение компании, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменений, определены сроки и затраты [3].
При проектировании процесса внутрифирменной подготовки необходимо учитывать, что обучение − управляемый процесс, обеспечивающий достижение поставленных целей поэтапным, постепенным переводом системы из исходного состояния в конечное. Взаимодействие между педагогом (управляющая подсистема) и обучающимся (управляемая подсистема) осуществляется по сформированным каналам прямой и обратной связи.
Принцип, на основе которого осуществляется объединение компонентов учебного процесса в систему, ориентированную на достижение результата, − эффективность обучения обеспечивается центральной связью между обучающей деятельностью педагога и учебно-познавательной деятельностью обучающегося, в свою очередь обуславливающей функционирование системы «обучающийся (как личность) − его учебно-познавательная деятельность − содержание образования».
Таким образом, для повышения эффективности обучения основное внимание должно уделяться тщательному отбору содержания образования, организации учебно-познавательной деятельности обучающихся с учетом основных положений андрогогики и концепции «витагенного обучения».
Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки разрабатываются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие и подготовку персонала к изменениям в организации [3].
Необходимо учитывать и особенности обучения взрослого человека. У взрослых обучаемых, уже имеющих практический опыт, более конкретные и прагматичные ожидания от учебного процесса. Они заинтересованы в результатах обучения и стремятся получить профессиональную подготовку, соответствующую требованиям собственной практической деятельности.
Аудитория системы внутрифирменного обучения − сформированные личности, обладающие жизненным и профессиональным опытом со всеми вытекающими из этого преимуществами и ограничениями. Выделяют следующие специфические аспекты взрослой аудитории.
1. Мотивация. Большое преимущество взрослой аудитории состоит в том, что она может быть достаточно высоко мотивирована на обучение, глубоко осознает причины необходимости обучения, сферы возможного приложения полученных знаний и готова точно сформулировать запрос к преподавателю. Но, когда в учебную группу попадают люди, не имеющие желания обучаться, ситуация резко осложняется. В работе с такими слушателями преподаватель вынужден обосновывать важность обучения, для чего ему необходимы знания об индивидуальных целях, склонностях, мотивах слушателя, а также представление о ситуации, в которой слушатель окажется по возвращении с курса подготовки.
2. Особенности психических функций взрослых людей. Данный аспект важен с точки зрения организации подачи учебного материала. Память взрослого человека в среднем менее объемна, он быстрее утомляется, ему труднее долгое время концентрировать внимание. С другой стороны, взрослый человек обладает существенным преимуществом, которого, как правило, нет у более молодых людей, − хорошо развитыми навыками мышления. Именно поэтому программа обучения взрослых требует гораздо более четкого определения понятий, системной структурированности учебного материала, максимальной ориентации на практику.
3. Профессиональный опыт человека. Здесь прежде всего важна специфика того вида деятельности, которой занимается слушатель.
4. Прошлый опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями. Еще один фактор, оказывающий существенное влияние на ожидания слушателей по отношению к процессу обучения [3].
Повышению эффективности обучения также способствуют использование материалов, отражающих жизненный опыт обучающихся, их открытость к приобретению нового опыта и способность переосмысления старого (уже имеющегося); большая подверженность влиянию внеучебных факторов.
В соответствие с законом активности учащихся в обучении (усвоение содержания возможно только посредством деятельности обучаемых) достижение цели обучения невозможно без собственной активности обучающихся.
Практика доказала, что взрослый человек может научиться чему-либо, только при обучении действием, то есть чем активнее включен обучаемый в специально организованную обучающую деятельность, чем более эта деятельность взаимосвязана с его профессиональными обязанностями, тем результативнее будет процесс обучения. Поэтому обучение действием завоевало прочные позиции в бизнес-образовании.
Основой для отбора содержания образовательных курсов и выбора технологий обучения могут стать основные направления организации обучения, представленные в книге М. Педлера «Практика обучения действием»:
- От пассивного обучения − к активному, при котором участник процесса обучения – активный творец знаний, решений.
- От изучения отдельных тем и вопросов − к интегрирующему обучению в контексте изучаемого предмета.
- Перенос акцента с поиска «правильных» ответов на развитие умения анализировать ситуацию и решать проблему.
- От контроля учебного процесса преподавателем − к контролю достижения целей обучения слушателями (самоконтролю).
- От преподавателя-ментора и наставника − к преподавателю, создающему обучающее пространство, среду для творчества.
- От длительных программ обучения − к модульным программам, содержащим короткие интенсивные и целостные курсы-модули.
- От жестко структурированных программ − к гибким программам обучения, позволяющим выстраивать траекторию индивидуального развития обучающихся [5].
Исследования эффективности различных методов обучения взрослых показали, что более высокий средний процент усвоения знаний в дискуссионных группах, при практических действиях и немедленном применении знаний.
Данные активные методы вовлекают обучающихся в процесс формирования знаний-умений и одновременно требуют высочайшего уровня профессионализма педагога.
Преподавателю необходимо учитывать, что обучающиеся часто самостоятельно принимают решения о необходимости освоения тех или иных тем программы. Проблемно-ориентированное обучение способствует тому, что слушатели начинают четко осознавать наличие знаний и, что еще более важно, их недостаток.
Один из способов повышения уровня осознанности при восприятии материала − оценка того насколько уверенно слушатели ориентируются в каждой из изучаемых тем.
Изучаемый материал лучше закрепится в памяти, если воспользоваться уже имеющимися у слушателей знаниями по рассматриваемой теме. В памяти остается информация, которую либо пытались специально запомнить путем повторения, либо она являлась важной или интересной слушателю [6].
Простое восприятие информации при пассивных формах обучения может быть эффективным только, если слушатель активно вникает в материал и заинтересован в нем. Чтобы слушатель не отвлекался от восприятия информации необходимо вовлекать его в диалог: задавать вопросы и заставлять думать над ответом. Создание возможностей для взаимодействия с материалом делает занятие более увлекательным для мотивированных слушателей. Активная работа с материалом, преодоление трудностей, возникающих в процессе обучения, помогают закрепить получаемую информацию в долговременной памяти [6].
Слушатель, уверенный в том, что он знает или понимает какую-либо тему, не обращает внимание на то, что ему уже известно, хотя на самом деле имеющиеся знания могут оказаться ошибочными или неполными.
Для предотвращения ошибок в понимании материала нужно точно знать, что именно усваивают слушатели. Обратная связь возможна путем ответов на вопросы, приведением собственных примеров и объяснением изучаемых понятий.
Профессиональное обучение должно учить находить оптимальные решения, а педагог выступать в роли помощника в их поиске. Преподаватель, рассказывающий, что «правильно», а что «ошибочно», лишает слушателей возможности самостоятельно делать выводы на основе теоретического материала и полученных практических результатов, т. е. быть активными участниками процесса.
Концентрация внимания в процессе обучения индивидуальна и зависит от большого количества факторов. Потенциальная продолжительность концентрации внимания безгранична, если не считать таких физиологических ограничений, как голод, усталость и естественные потребности. Пределы имеет время, в течение которого человек может заставить себя концентрировать внимание. Если слушателям интересно, то они могут достаточно долго оставаться сосредоточенными [6].
Привлечь внимание аудитории и поддерживать интерес слушателей можно также разнообразной подачей материала. Изложение в сочетании с вопросами, диалог и аудиторией побуждают слушателей критически мыслить.
Достижению целей образовательного процесса способствуют стимулирование взаимодействия между слушателями, организация групповой работы.
Формирование уверенности в своих силах у слушателей возможно путем выполнения реальных заданий, а не просто «отвлеченных упражнений по пройденному материалу», работой над собственными задачами.
Самостоятельное управление процессом и возможность видеть результат применения полученных знаний побуждают креативность [6].
Одним из методов активного обучения, направленным на развитие знаний, умений, навыков, социальных установок и широко используемым для обучения различных категорий специалистов и работников компаний является тренинг. Цель тренинга − сформировать необходимые профессиональные навыки, для каждой специальности − свои.
Преподаватель, выступающий в роли тренера-консультанта и использующий тренинговую форму работы со слушателями в процессе переподготовки или повышения квалификации, в полной мере реализует акмеологические (андрогогические) принципы не столько обучения, сколько осознанного развития (саморазвития) взрослых людей на основе имеющегося у них жизненного опыта.
В рамках семинара-тренинга можно создать наиболее оптимальные условия для обучения и взаимообучения, самоисследования и самосовершенствования. Специфика семинара-тренинга предполагает определенную гибкость в его проведении. При сохранении концептуальной целостности учебного курса, время, отводимое на отдельные темы, регламентируется условно, что позволяет учитывать уровень компетентности и конкретные потребности участников тренинга.
Семинар-тренинг является игровой формой обучения. Ряд моментов «игровой» деятельности носит условный характер, что позволяет отвлечься от реальной ситуации с ее ответственностью и многочисленными привходящими обстоятельствами. В процессе игры слушатели осваивают конкретные навыки и умения, необходимые для профессиональной деятельности. Вовлечение слушателей в инсценировку реальных рабочих ситуаций воссоздает эмоциональный контекст ситуации и дает им возможность попрактиковаться.
В условиях ограниченных финансовых ресурсов и как следствие значительного сокращения сроков обучения немаловажное значение имеет подготовленность слушателей к процессу обучению.
Рассылка по электронной почте или размещение на доступном интернет-ресурсе позволяет всем участникам до начала учебного процесса получить основные теоретические материалы, ситуации для анализа, упражнения и контрольные вопросы для закрепления и проверки изученного; при необходимости попросить заполнить анкеты, подготовить вопросы или описание реальных проблем и трудностей в собственной профессиональной деятельности и др. Уровень освоения в дальнейшем можно проверить с помощью входного контроля, а полученную слушателями информацию использовать в процессе обучения.
Все вышеперечисленные положения необходимо учитывать при разработке корпоративных образовательных программ.
Как и большинство российских компаний ОАО «РЖД» сформировало постоянно действующую систему обучения персонала. Департамент управления персоналом холдинга разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения; принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования переподготовки кадров; планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров; ведет информационный банк данных по обучению управленческого персонала [3].
Институт дополнительного профессионального образования Академии корпоративного образования Уральского государственного университета путей сообщения (ИДПО АКО УРГУПС) является одной из площадок, реализующих внутрифирменное обучение сотрудников Свердловской железной дороги. Тематика обучения определяется с учетом предложений организаций отрасли, актуальных тенденций развития экономики, техники и технологий.
Корпоративные программы разрабатываются и реализуются исходя из стратегических задач организации. А потому при их разработке учитывается необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Программы всегда создаются с учетом интересов бизнеса в целом, отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов самих сотрудников [3].
Осознавая все возрастающую важность аспектов безопасности, руководство Свердловской железной дороги с ноября 2015 года инициировало реализацию в ИДПО АКО УРГУПС программы повышения квалификации для различных категорий руководителей и специалистов предприятий железнодорожного транспорта «Психология безопасности труда и мотивация работников на безопасный труд».
Дополнительная профессиональная программа направлена на развитие у руководителей и специалистов профессиональных компетенций, связанных с работой с персоналом и умением корректировать их поведение в зависимости от возникшей ситуации для обеспечения безопасности труда.
Таким образом, эффективная система внутрифирменной профессиональной подготовки является основой профессионального развития сотрудника и дает ему возможность соответствовать все повышающимся требованиям бизнес-среды и полностью реализовывать свой потенциал.
Эффективность обучения оценивается по параметрам новизны, полезности, применимости полученных знаний в плане личностного и профессионального развития, а также реальными показателями индивидуальной и командной работы.
Преподаватель, участвующий в реализации программ внутрифирменного обучения, должен уметь использовать в практической деятельности знания дидактики и организации учебного процесса; профессиональные знания и умения в предметной области; собственный личностный потенциал; активные методы, значительно повышающие результативность процесса обучения.
Библиографический список
- Куликова Е.А. Управление профессиональным развитием руководителей и специалистов по управлению персоналом ОАО «РЖД» / Инновационный транспорт, №3(4), август 2012. – С. 27–31.
- Консультирование в управлении человеческими ресурсами : учеб. пособие / Под ред. Н.И. Шаталовой. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 221 с.
- Куликова Е.А., Ковалёв А.А. Внутрифирменное обучение: теория и практика // Транспорт XXI века: исследования, инновации, инфраструктура : материалы научн.-техн. конф., посв. 55-летию УрГУПС : в 2 т. / Уральский государственный университет путей сообщения. – Екатеринбург, 2011. – Вып. 97(180), т. 2. – С. 248–258.
- Старовойт В.А., Футин В.Н., Шунатов О.И. Развитие профессиональных компетенций руководителя : учеб. пособие. – М. : РАПС, 2009. – 145 с.
- Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера. – М. : Гардарики, 2000. – 336 с.
- Дирксен Дж. Искусство обучать: как сделать любое обучение нескучным и эффективным. – М. : Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2013. 276 с.
Количество просмотров публикации: Please wait