В системе управления медицинским персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств влияния, как и с помощью чего это влияние осуществляется.

Арсенал употребляемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в разных организационных формах) достаточно разнообразен:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

- выработка правил принятия, расстановки и увольнения работников;

- структуризация работ, их новая компоновка, формирование нового подхода к труду, должностным обязанностям;

- организация труда как средство создания обстановки, которая способствует максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

- управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

- оценка и контроль деятельности;

- политика вознаграждения за труд, за высокие результаты;

- предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;

- социально-психологические методы (устранение конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т. п.);

- формирование корпоративной культуры.

Технология управления персоналом медицинской организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Технология управления персоналом допускает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управления конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, увольнения персонала и др. Сюда же стоит отнести вопрос взаимодействия руководителей медицинской организации с профсоюзами и службами занятости, управление безопасностью персонала.

Инновации в кадровой работе в данный момент представляют прежде всего инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок.

Основными стратегическими направлениями совершенствования системы управления медицинским персоналом являются:

- оптимизация организационной и кадровой структуры в системе предоставления медицинской помощи;

- организация системы обеспечения и поддержки качества медицинской помощи с ее стандартизацией, регулярный пересмотр введенных стандартов;

- ввод научно-обоснованной медицинской практики, организация медицинской помощи с ориентацией на пациента.

Отдел кадровой работы больницы должен использовать системный подход к подбору медицинского персонала. Этот подход базируется на установлении наиболее значимых качеств, которыми должны владеть руководители низшего и среднего звена:

- желание руководить и получать удовольствие от достижения целей благодаря совместной работе своих коллег, а не только от власти, денег и льгот;

- умственные способности выше среднего уровня;

- способность к логическому анализу;

- коммуникабельность, которая оценивается по беседам, участию в совещаниях, деловым бумагам и проявляется в выборе высказываний, организации мышления, четкости и убедительности изложения;

- честность, которая оценивается по моральной надежности, доверию, ответственности за действия, которые могут компрометировать подразделение или учреждение.

Методы подбора руководителей для больницы, могут быть разделены на традиционные и научные. К традиционным методам отбора относятся:

- учет результатов предыдущей деятельности кандидата (организаторские способности, взаимоотношения с коллегами и посетителями, профессионализм, инициативность, тщательность);

- анкетные данные (возраст, образование, стаж работы и профессиональный рост, специальное образование, изменение мест работы, семейное положение, награды);

- впечатление руководителей, коллег по работе и подчиненных о деловых и личностных качествах;

- интуитивное впечатление работников отделов кадров и руководителей, которые принимают участие в решении кадровых вопросов.

Однако традиционным методам отбора и оценки руководящих кадров присущи и недостатки, которые нередко приводят к неудачным решениям. Оценка по результатам прежней работы не устраняет возможность ошибок – работник, который успешно справляется с работой низового уровня, может быть неспособным к работе на более сложной и ответственной должности. Продвижение же неплохих работников по иерархии до уровня некомпетентности заканчивается психологической трагедией для руководителя, который не справился с заданием и серьезным убытком для дела.

Научные методы, не унижая значения традиционных, используют специальные способы оценки руководителей. Метод оценки заключается в выявлении способностей кандидата на руководящую должность в способности определить приоритетные цели учреждения или отдельной службы на определенный период, разобраться в проблемах на пути достижения цели. Наиболее распространенный научный метод это – тестирование. Тесты для отбора кандидатур на занятие руководящих должностей в структуре среднего медицинского персонала можно разделить на:

- квалификационные, или производственные, что позволяют выявить уровень знаний и навыков по видам деятельности;

- психологические, которые дают возможность выявить и оценить личностные качества.

Существующая система управления сестринскими кадрами, когда врач отвечает за выполнение профессиональных функций медицинской сестры, а медсестра – санитарки, когда главная и старшая медицинские сестры большую часть своего рабочего времени вынуждены заниматься хозяйственными вопросами [1], стало тормозом для развития профессионализма и улучшения качества работы медицинской сестры, внедрения новых высокоэффективных медицинских технологий, как отдельными работниками, так и группами работников лечебно-профилактических учреждений.

Технология управления медицинским персоналом в больнице должна быть ориентирована на соответствие таким трем критериям: быть непрерывной, иметь разные методы оценки качества, иметь внутренний и внешний подходы к контролю за качеством медицинской помощи.

В связи с этим очень важной является организационная сторона запуска и устойчивой работы технологии управления персоналом. Механизм является универсальным и основывается на триаде обязательных к выполнению правил.

Правило первое. Психологическая готовность первого руководителя (или одного из руководителей высшего уровня) медицинской организации к применению инновационной технологии управления персоналом является главным условием его успешного действия, что не приводит к дискредитации инновационной технологии.

Однако важно, чтобы эта технология была воспринята руководством рефлексивно, а сам руководитель имел новаторские качества, был человеком креативным, стратегически мыслящим, имея в виду, что систематическая работа с персоналом в отечественных организациях здравоохранения практически не проводилась. Игнорирование важности такой работы имеет глубинный корень, который происходит из нашего ментального неуважения к чужому труду.

Правило второе. Социальную инновационную технологию желательно применять постепенно, начиная с отдельного подразделения или отдельной категории медицинских работников. Потом надо последовательно подключать другие подразделения или категории персонала. Это связано с традиционным недоверием самих работников к любым социологическим опросам и кадровым изменениям, с неумением кадровых служб проводить систематическую работу с персоналом и руководителями организации здравоохранения.

Правило третье. Проведение в организации ознакомительного семинара становится обязательным условием успешного запуска инновационной технологии управления персоналом в действие. Уже в процессе проведения такого семинара появляется возможность определиться с теми, кто на добровольной основе включается в процесс формирования инновационной системы управления персоналом:  отдельное подразделение или отдельная категория работников.

Исследование вопросов развития менеджмента медицинского персонала, необходимо, в первую очередь, для четкого очерчивания его роли в системе здравоохранения, конкретизирования требований к отбору персонала, акцентирования внимания на вопросах лидерства и мотивации. Кроме того, введение в систему подготовки и переподготовки медицинских кадров вопросов управления персоналом должно способствовать повышению не только уровня подготовки, но и профессионального престижа.

1. Мухина С.А., Тарновская И.И. Теоретические основы сестринского дела. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2008. – 368 с.

Все статьи автора «Григорьян Марина Робертовна»