В современной практике под компетенцией понимают – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, а также в определенной широкой области[13].

С другой стороны, компетенции – это владение кругом вопросов, в котором человек обладает познаниями, опытом, позволяющим судить о чем-либо, определяющим возможности, способности, умения человека в какой-либо сфере деятельности[3].

Так же компетенции понимают как уникальные характеристики организации, состоящие из знаний, технологий и процессов, которые можно создавать и развивать. Такие компетенции, относящиеся ко всей организации, называют ключевыми компетенциями[8].

Профессиональная компетенция – способность успешно действовать на основе практического опыта, умений, знаний, при решении профессиональных задач[7,13].

Понятие компетентности используется для оценки уровня квалификации человека в отдельных вопросах, проблемах, но не в профессиональной деятельности в целом

Понятие компетенций принципиально отличается от триады «знания, умения, навыки». Во-первых, оно определяет собой более крупные единицы анализа профессиональной деятельности (это существенные части конкретной деятельности). Во-вторых, в их состав входят профессионально важные качества личности менеджера.

Одни и те же знания могут входить в разные компетенции, но при этом они существенно изменяются. Поэтому можно сказать, что компетенция как бы трансформирует имеющиеся знания, адаптируя их к конкретному предмету и условиям, делая их неразрывно связанными с профессиональными действиями.

Ядром компетенции являются умения, их сочетание и взаимосвязь образуют внутреннюю структуру компетенции.

Ключевые компетенции – это компетенции разработанные на уровне организации, применяемые для характеристики и оценки ее сотрудников, в частности для кандидатов на вакантные должности[12]. Количество ключевых компетенций зависит от особенностей и потребностей конкретных компаний и может варьироваться[12].

Модель компетенций – это общий перечень компетенций, которыми должен обладать весь персонал организации. При этом каждой компетенции должны быть присвоены подробные описания, а сама модель компетенций должна отражать общеобязательные для данной компании стандарты деятельности и нормы поведения[4].

С другой стороны, под моделью компетенций понимают избыточный набор компетенций, который позволит составлять профили должностей и сравнивать между собой сотрудников компании. Модель компетенций должна транслировать корпоративную культуру компании и позволять учитывать ее основные стратегические ориентиры[11].

По своей сути, модель компетенций описывает поведение человека. То есть в отличии традиционных критериев оценки «знание – незнание» и «умение – неумение», при описании компетенций мы оперируем оценкой поведения «делает – не делает». Такой подход во многом позволяет избежать субъективной стороны оценки[2].

Каждой компетенции должны соответствовать несколько индикаторов – определений, формирующих компетенцию[10]. Индикаторы позволяют не только ясно структурировать и описывать компетенции, но и проводить оценку текущего уровня развития компетенций и их изменения.

Поведенческий индикатор – это наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, умений, навыков, опыта и психологических установок[6].

Таким образом, профессиональной компетенцией являются поведенческие индикаторы, объединенные в группу по принципу достижения результата в определенной области. При этом выделение определенной компетенции имеет смысл только в том случае, если ее проявление отражается на конкретных производственных процессах, оказывая влияние на экономическую деятельность организации[6].

Модель компетенций оказывает влияние на такие стороны деятельности организации как мотивация, подбор персонала, обучение и развитие персонала. Кроме того, модель компетенций является основной составления любых модулей компании в области управления персоналом, таких как аттестация, продвижение, развитие и т.п.[5]

Существует ряд компетенций, не поддающихся развитию или трудно поддающихся развитию – их нужно выявлять при отборе в компанию. К ним относятся ответственность, открытость новому, ориентация на развитие и т.п.

На определение перечня необходимых компетенций в компании оказывают влияние множество факторов, основными из которых являются корпоративная культура и общие рыночные условия, стратегические цели компании и субъективное мнение руководства[5].

Рассмотрим взаимосвязь модели компетенций со следующими областями управления персоналом на предприятии[11]:

• Оценка персонала;
• Подбор и расстановка персонала;
• Управление карьерой;
• Обучение и развитие персонала;
• Трансляция корпоративной культуры.

С точки зрения оценки персонала модель компетенций позволяет разработать профили требований для должностных позиций и осуществлять оценку развития компетенций сотрудников через сравнение текущего состояния компетенций с предшествующим состоянием и с требуемым состоянием. При использовании данной модели оценка осуществляется с применением единых стандартов, что облегчает проведение сравнительного анализа, в случае его необходимости.

С точки зрения подбора персонала модель компетенций позволяет сформулировать профиль требований к потенциальным кандидатам и проводить их оценку. По результатам оценки, соответствие кандидатов компетенциям может характеризоваться как полное и как частичное. На основании таких заключений могут быть даны обоснованные заключения о соответствии кандидата должности и быть приняты соответствующие кадровые решения.

С точки зрения управления карьерой модель компетенций может использоваться для формирования кадрового резерва через сравнение компетенций сотрудников компании с профилем компетенций соответствующих потенциальных должностей.

С точки зрения обучения и развития персонала модель компетенций позволяет делать точные и обоснованные заключения по необходимым направлениям обучения сотрудников и подготавливать для них индивидуальные планы развития. Для вынесения решений по необходимости обучения достаточно сравнить текущий уровень развития компетенций сотрудника с целевым уровнем. Кроме того, модель компетенций позволяет проводить комплексные исследования результативности мероприятий по обучению персонала.

С точки зрения трансляции корпоративной культуры модель компетенций позволяет в любой момент времени отслеживать то, как кратковременные усилия в области управления талантами работают на долгосрочные цели развития компании, через рациональную и прозрачную систему показателей (численных значений компетенций). При этом корпоративная культура и стратегия развития компании закладываются в содержание требований, предъявляемых к сотрудникам.

Таким образом, в заключении, можно вывести три определения, относящихся к компаниям, использующим в своей деятельности модель компетенций[11].

Система оценки персонала – действующая, закрепленная корпоративными регламентами структура, обеспечивающая управляющий персонал компании информацией о соответствии личностных и профессиональных качества сотрудников требованиям должностей, для принятия обоснованных кадровых решений.

Профиль должности – необходимый и достаточный перечень компетенций, с указанием необходимого для эффективной реализации должностных обязанностей уровня развития каждой из компетенций.

Профиль сотрудника – уровень развития компетенций сотрудника в сравнении с профилем должностной позиции.

Таким образом, под моделью компетенций нужно понимать общий перечень компетенций, которыми должен обладать весь персонал организации. При этом важно учитывать тот факт, что каждой компетенции должны быть присвоены подробные описания, а сама модель компетенций должна отражать общеобязательные для данной компании стандарты деятельности и нормы поведения.

Основой построения компетенций являются индикаторы, построенные на поведенческих проявлениях, и позволяющие проводить точную количественную оценку текущего состояния развития компетенций.

Модель компетенций является фундаментальным инструментом работы с персоналом и оказывает непосредственное влияние на такие области управления персоналом как оценка персонала, подбор и расстановка персонала, управление карьерой, обучение и развития персонала, трансляцию корпоративной культуры.

1. Бачин Д.А. – Обзор современных методов оценки эффективности обучения персонала. Журнал «Современные научные исследования и инновации» № 23, 2013
2. Большаков А.С., Шлафман А.И., Михайлов В.И. - Современный менеджмент организаций: теория и практика. СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2011. -270 с.
3. Владимир Пронин – Модель компетенций. http://www.hr-journal.ru/articles/oap/oap_892.html
4. Гительман, Л.Д. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект/Л.Д.Гительман, А.П.Исаев. – М.: Дело, 2004. – 360 с.
5. Духнич Юрий – Модель компетенций Апрель 2014 – http://www.smart-edu.com/model-kompetentsiy.html
6. Кочергина Наталья, 7 мая 2007 г. – http://www.trainings.ru/library/articles/?id=8159
7. Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов,
8. Хамел, Г. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня/ Г.Хамел, К.К.Прахалад; пер. с англ. – М.: ЗАО«Олимп-Бизнес», 2002. – 288с.: ил.
9. Хьюберт К. Рамперсад – Cохраняя целостность – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 352 с.
10. Шлафман А.И. Функции интеграционных процессов для развития инноваций // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. № 11 2014 Издательство:ООО «Центр развития научного сотрудничества» (Новосибирск).2014 г. срт. 101-105
11. GHOPADE, J.V. (1988) Job Analysis: A handbook of human resource directors, New Jersey Prentice – Hall.
12. arborcg.org/product/hr?chapter=1443600
13. grandars.ru/college/biznes/model-kompetenciy.html
14. ru.wikipedia.org/wiki/Компетенция

Все статьи автора «Шлафман Александр Изевич»