Введение

В современном мире фирм становится все больше, а значит, больше и руководителей, каждый со своим уникальным характером и стилем управления. Н. И. Кабушкин дает стилю  управления такое определение: «Более полное определение понятия «стиль руководства»: это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений» [1, стр. 221]. В наше время существует несколько вариантов классификации этих стилей, основной из которых является концепция Курта Левина. Таким образом, в данной работе будет рассмотрена специфика использования в управлении турфирмой трех стилей: автократического, демократического и либерального. Стоит, однако, учитывать, что в чистом виде эти стили руководства обычно не встречаются  и что в реальной жизни можно наблюдать некий сплав с преобладающей долей какого-то одного варианта. Становление и выбор стиля – процесс сложный, требующий большого количества времени. Выбор, часто бессознательный и спонтанный, основывается на таких факторах, как: зрелость коллектива, личные качества руководителя, ситуация, в которой находится фирма и многие другие. Часто этот выбор зависит от того, какие цели ставит себе руководитель и какой он видит свою роль в коллективе:

• управлять — руководитель дает точные указания подчиненным и контролирует выполнение его заданий;
• направлять — руководитель управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками и поддерживает их инициативу;
• поддерживать — руководитель оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними;
• делегировать полномочия — руководитель передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Итак, целями работы являются следующие пункты:

1. Рассмотреть указанные стили управления в целом и с точки зрения применения в туристской фирме;
2. Проведя сравнение, выяснить, какой из этих стилей лучше остальных подходит для использования в деятельности туристской фирмы.

При написании статьи использовались следующие источники: «Менеджмент туризма» Н.И. Кабушкина, где автор излагает условия и предпосылки возникновения менеджмента туризма, выявляет особенности туризма как объекта управления, а также показывает, как использовать теоретические знания по дисциплине применительно к туристской индустрии; «Основы менеджмента: учебное пособие» книга того же автора, в которой он ставит своей целью дать основополагающие представления об организациях различных типов и наметить общие направления эффективного управления ими; книга Мелихова Ю. Е. и Малуева П.А. «Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие», где можно найти теоретическую базу и практический опыт работы российских HR-менеджеров, изложенные в доступной форме; работа Папиряна Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства», где автор подчеркивает важность человеческих ресурсов в менеджменте туризма; статья с сайта progressive-management.com, где можно найти краткую теоретическую сводку о стилях управления в целом.

1. Стили руководства по Курту Левину.

Автократический стиль.

Для автократического (или авторитарного) стиля управления характерна централизация всей власти в руках одного менеджера. Обычно такой менеджер ориентируется на администрирование и минимизирует контакты с подчиненными. Инициатива подчиненных в таком коллективе не поощряется, поскольку может прямо или косвенно помешать планам руководителя, составленным единолично. Личные качества автократа можно описать так: для него характерны догматизм и стереотипность мышления, а также некоторый консерватизм. В большинстве случаев это люди властные, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о своих возможностях, люди с излишне развитым стремлением к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам власти.

Исходя из этого, можно построить и картину его управленческой деятельности – это приказы и команды. В отношениях со своими подчиненными автократ часто руководствуется следующими предпосылками:

1. труд изначально противен людям и они при любой возможности избегают работы;
2. люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили, поскольку честолюбие в их жизни не играет решающей роли;
3. защищенность – основной приоритет для людей;
4. принуждение, контроль и наказание – единственные способы заставить людей трудиться.

Автократ никогда не позволит использовать себя в чьих-либо интересах. Он много работает, в том числе и во внеурочное время, и заставляет работать и других. Рисковать предпочитает обдуманно, иногда даже с излишними предосторожностями. Плохо относится к критике, однако сам критиковать любит. Придерживается мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей. Однако автократ может показывать себя и как благожелательного, корректного руководителя: внимательно выслушивать и напоказ взвешивать идеи подчиненных, но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае автократ себе не изменяет.

Стоит сказать, что иногда методы и приемы автократического толка способствуют оперативному решению задач и этим вызывают симпатию.

То, что автократический стиль все еще существует и применяется на практике, обусловлено объективными причинами. Такой стиль управления просто необходим в тех ситуациях, когда необходимо достигнуть результата во что бы то ни стало и можно закрыть глаза на средства.

Демократический стиль.

Сущность этого стиля в том, что менеджер предоставляет подчиненным самостоятельность в рамках их функций и квалификации. Руководитель-демократ, как правило, старается влиять уже на другие  потребности своих подчиненных, более высокого уровня: потребность в участии, самовыражении, принадлежности. Большинство вопросов менеджер старается решать коллективно, своевременно информируя подчиненных о состоянии дел в фирме. Часть своих полномочий делегирует коллективу. В общении такой менеджер, чаще всего, сдержан и благожелателен, к критике относится спокойно.

Руководствуется следующими предпосылками:

1. труд для человека – явление естественное; если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2. приобщение людей к организационным решениям дает им стимул использовать самоконтроль и самоуправление;
3. приобщение – это элемент вознаграждения, связанный с достижением цели.

В фирме такой менеджер старается создать обстановку спокойную и доверительную. Указания выдаются не в форме приказов, а через обсуждение предложений, что показывает не бесхарактерность менеджера, а его веру в то, что, работая коллективно, можно найти лучшее решение.

Либеральный (анархический) стиль.

Либеральный стиль отличается практически полным неучастием менеджера в деятельности коллектива. Подчиненным делегированы все или почти все полномочия, что приводит к полной децентрализации власти на предприятии. Подобная безынициативность лидера обусловливает то, что он предпочитает организацию, в которой все подробно расписано в виде инструкций и требуется минимальное количество оригинальных решений. Коллективом либерал чаще всего старается управлять с помощью просьб и уговоров, но готов отменить любое свое решение, если оно будет угрожать его популярности. Руководители такого типа склонны к выдаче необоснованных вознаграждений, премий, отпусков. Для них сложно отстоять свою позицию в сложных ситуациях: неожиданный запрос “сверху”, внезапная постановка вопроса на совещании и другие. То, что либеральный менеджер слишком мягок в общении с людьми, мешает ему приобрести реальный авторитет в коллективе, таким образом, дистанция между управляющим и подчиненными становится минимальной, что, в свою очередь, приводит к некоторому панибратству. Часто организаторские способности либерала невелики, либо из-за его врожденной мягкости, либо из-за того, что он осознает, что занимает не свое место и готов уступить его более подходящему человеку.

Для большей ясности стоит рассмотреть и сравнить все три стиля по списку определенных аспектов организаторской деятельности (далее: 1. – автократический стиль; 2. – демократический; 3. – либеральный):

1) Делегирование полномочий:

1. все полномочия сосредоточены в руках управляющего;
2. полномочия поделены между менеджером и подчиненными;
3. большая часть полномочий передана подчиненным.

2) Принятие решений:

1. единоличное;
2. совместно с подчиненными;
3. предпочитает уклоняться от решения вопросов.

3) Взаимоотношения с подчиненными:

1. сознательно ограничены, предпочитает держать дистанцию;
2. регулярно общается с ними и информирует их о проблемах коллектива;
3. слабо держит дистанцию, панибратские отношения.

4) Контроль деятельности подчиненных:

1. жесткий, часто вмешивается в деятельность подчиненных;
2. регулярный, но не вмешивается в их работу, отмечает успехи исполнителей;
3. контролирует работу от случая к случаю.

5) Установление ответственности:

1. ответственность лежит полностью на руководителе;
2. разделена с подчиненными;
3. руководитель пытается переложить ее на подчиненных.

6) Активность и инициативность:

1. руководитель предпочитает быть инициативным сам, а со стороны подчиненных инициатива не поощряется;
2. со стороны и руководителя, и подчиненных;
3. руководитель предпочитает абстрагироваться от активности и ожидает ее от работников.

7) Если сталкивается с вопросом из области, которая ему незнакома:

1. решает лично абсолютно все вопросы;
2. не скрывает своего незнания и привлекает знания подчиненных;
3. избегает принятия участия в решении.

8) Отношение к самостоятельности подчиненных:

1. предпочитает, чтобы подчиненные лишь выполняли его приказы;
2. допускает самостоятельность подчиненных в рамках квалификации;
3. подчиненные полностью самостоятельны.

9) Способы воздействия на подчиненных:

1. приказы;
2. предложения, замечания, иногда выговоры;
3. просьбы.

10) Поддержание трудовой дисциплины:

1. требует формального соблюдения дисциплины и подчинения;
2. предпочитает убедить подчиненных в целесообразности соблюдения дисциплины;
3. не может ее контролировать.

11) Требования к подчиненным:

1. жесткие, часто излишние;
2. справедливые;
3. предпочитает уговаривать или закрывает глаза на невыполнение требований.

12) Отношение к критике со стороны подчиненных:

1. отрицательное, не скрывает этого;
2. воспринимает спокойно, старается учесть и принять соответствующие меры, если это приведет к улучшению работы коллектива;
3. критику выслушивает и обещает принять соответствующие меры, но не предпринимает.

13) В общении с коллективом:

1. нетактичен, временами груб;
2. вежлив и доброжелателен;
3. равнодушен.

14) Самооценка:

1. считает себя незаменимым;
2. предпочитает ставить себя в один ряд с подчиненными;
3. не уверен в своей позиции, постоянно пытается подкрепить ее какими-либо уступками подчиненным.

15) Сотрудничество и взаимное доверие:

1. отсутствуют;
2. старается создать доверительные и дружеские отношения;
3. руководителю безразличны отношения в коллективе, которые, в результате, строятся спонтанно и хаотично.

16) Соотношение количества внимания, уделяемого решению проблем производства и социально-психологических задач:

1. ориентируется на производство, мало заботясь о подчиненных;
2. старается найти гармоничный сплав обеих сторон своей деятельности;
3. подходит к обоим аспектам формально.

17) Отношение к нововведениям:

1. консервативен;
2. охотно их поддерживает;
3. старается избегать.

1.2. Многомерные стили управления.

Поскольку в данной работе многомерные стили рассматриваться не будут, но упомянуть их стоит, характеристика дана более кратко.

Существует 4 основных концепции:

1. Управленческая решетка Блейка и Муттона;
2. Модель ситуационного лидерства Фидлера;
3. Модель ситуационного лидерства Хорсея и Бланшарда;
4. Подход «путь-цель» Митчелла и Хауса.

Так как наиболее простой и показательной из них является концепция Блейка и Муттона, рассмотрим ее в деталях.

Вся концепция строится вокруг так называемой «управленческой решетки GRID Блейка и Муттона» (рис. 1), на которой по оси Х считается забота о производстве, а по оси Y – о коллективе. С помощью этой решетки можно применять балльную систему оценки менеджмента и выделить несколько основных позиций:

1. Позиция 1.1 – минимальная забота о производстве и о нуждах работников, «нищета управления», руководитель прилагает минимум усилий, чтобы сохранить свое место в организации;
2. 1.9 – минимальная забота о производстве, максимальная —1 людях, сохранение хороших отношений даже за счет производства («загородный клуб»);
3. 9.1 – максимальная забота о производстве (автократ);
4. 5.5 – «Золотая середина»;
5. 9.9 – высокий уровень заботы и о производстве, и о людях (демократ).

  

2.Эффективность и особенности применения разных стилей в туристской фирме.

Если рассматривать эффективность применения стилей управления в любой нетуристской фирме, можно сделать вывод, что единственным вариантом, обеспечивающим стабильный рост эффективности работы компании, является демократический стиль. Это выражено на графике (рис. 2).

Эффективность различных стилей работы руководителя:

1 — авторитарный, 2 — либеральный, 3 — демократический

Менеджмент туристской же фирмы выполняет двойную задачу. Первой частью этой задачи является решение управленческих проблем самого предприятия, а второй – продвижение региона и сохранение его популярности. Отсюда вытекают двойные цели менеджмента в туризме.

Первая цель — обеспечить устойчивое развитие своей фирмы путем принятия верных организационных решений. Вторая цель — оказать содействие в обеспечении жизнеспособности (конкурентоспособности) своего региона на рынке туристских услуг. Выполнить данную цель можно, сохранив конкурентоспособность региона.

Туристскую фирму следует отличать от других фирм, во-первых, по фактору размера фирмы. Если фирма-туроператор может иметь штат средних или даже больших размеров, то фирмы-турагенты – это, чаще всего, «карликовые» предприятия со штатом от двух до 10-15 человек.

Во-вторых, ввиду характера своей деятельности работа в туристской фирме часто предполагает поездки за границу, а значит, работу в оторванности от коллектива, что уже подразумевает большую степень самостоятельности работников.

В-третьих, поскольку туризм охватывает широкий диапазон видов человеческой деятельности, часто приходится принимать нестандартные решения, что полностью исключает нахождение на посту управляющего менеджера-либерала.

В-четвертых, менеджеру туристской фирмы часто приходится сталкиваться с проблемами конфликта интересов. Стоит учитывать и то, что сотрудник фирмы может одновременно являться и представителем населения, поставщики могут являться клиентами и т.д., что еще больше усложняет работу менеджера. Потребности разных групп таковы:

1. клиенты: услуги по выгодным ценам;
2. население: возможность трудоустройства и определенные социальные услуги — культурные мероприятия, налоговые поступления в местный бюджет;
3. государство: налоги и обеспечение рабочих мест;
4. поставщики: выгодные предложения и устойчивая платежеспособность;
5. сотрудники фирмы: комфортность работы, заработная плата, имидж предприятия;
6. кредиторы: оплата процентов или дивидендов;
7. широкие круги общественности: как можно меньше внешних отрицательных воздействий.

Таким образом, интересы и цели этих групп конфликтуют между собой. В идеальном исходе менеджеру удается сделать так, что интересы каждой группы оказываются удовлетворены и группа готова поддерживать предприятие со своей стороны.

В работе с этими группами населения используется метод уравновешивания интересов. Необходимо сформировать систему управления трудовыми процессами на фирме, в которой каждый человек, являющийся членом одной из рабочих групп (например, отдела рекламы и информации), а также членом внешней группы — такой, как семья, круг друзей и т.д., не будет испытывать внутреннего конфликта интересов.

Именно с такими исходными данными и следует рассматривать стили управления для туристской фирмы.

Автократический стиль:

1. Небольшой размер коллектива создает благоприятные условия для менеджера-автократа. Это не увеличит нагрузку на него, поскольку он и так предпочитает решать все проблемы сам, а маленький коллектив гораздо проще держать под контролем.
2. Пункт, касающийся самостоятельности работников, контрастирует с представлением об автократизме. Работникам придется часто докладывать начальнику об элементарных проблемах, которые он предпочтет решить лично, что сильно затянет и излишне усложнит трудовой процесс.
3. У автократа не должно возникнуть проблем с частым принятием решений, но могут возникнуть проблемы в связи с его возможной некомпетентностью в некоторых сферах туризма.
4. У менеджера-автократа могут возникнуть проблемы с уравновешиванием интересов, поскольку его мало заботят социальные аспекты дела и гораздо больше интересует производственный процесс: он, скорее, будет отдавать предпочтения интересам групп кредиторов, государства и клиентов, нежели населения и сотрудников.

Демократический стиль:

1. Небольшой размер коллектива сыграет на руку и демократу, поскольку в таком коллективе проще установить дружеские и доверительные отношения.
2. Самостоятельность работников не претит демократу. Учитывая то, что он будет посылать в командировки работников, знающих свое дело, он может спокойно делегировать им свои полномочия на время поездки и позволить представлять фирму.
3. Поскольку демократ привык обращаться к более компетентным людям в вопросах, в которых сам не сведущ, у него не должно возникнуть проблем с принятием решений по разным видам туристской деятельности.
4. Демократ постарается максимально сбалансировать интересы всех групп, поскольку стремление уравновешивать интересы входит в его натуру.

Либеральный стиль:

1. Небольшой коллектив не позволит автократу делегировать большое количество полномочий, что приведет либо к упадку фирмы, поскольку сам менеджер не в состоянии будет справиться с таким количеством дел, либо к смене лидера.
2. Самостоятельность работников сыграет либералу на руку.
3. Для того, чтобы выработать решения по разным видам туристской деятельности, некомпетентному либералу либо придется слишком часто и много консультироваться, что усложнит трудовой процесс, либо вообще избегать решений, что пагубно скажется на фирме.
4. Либерал будет не в состоянии уравновесить интересы, поскольку эту ответственность он переложить ни на кого не сможет, а сам будет не в состоянии принимать оригинальные решения.

Заключение.

В ходе работы были рассмотрены следующие аспекты:

1. Некоторые основные определения менеджмента, составляющие базу для понимания данной работы.
2. Различия стилей управления.
3. Основные факторы отличия туристских фирм от остальных.
4. Проведен анализ стилей на основании рассмотренных факторов.

На основании проделанной работы можно сделать вывод о важности выбора стиля управления, а также о том, что, посредством правильно подобранного стиля менеджмента, турфирма может заставить свой бизнес быстро развиваться и приобрести постоянных клиентов. Также следует ответить на главный вопрос статьи: какой же стиль лучше выбрать менеджеру в туристской фирме? Сделав выводы из рассуждений, приведенных выше, можно смело сказать: в данном случае демократический стиль управления является оптимальным вариантом.

Библиографический список

1. Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: учебное пособие. — Мн.: БГЭУ, 1999. — 644 с.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие — II изд., испр. — М.: Новое Знание, 2009. — 336 с.
3. Мелихов Ю. Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2008. — 344 с.
4. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства — М.: Экономика, 2000. — 207 с.
5. PROGRESSIVE MANAGEMENT: [электронный документ]. – URL: (http://www.progressive-management.com.ua/psihologiya-menedzhmenta ). Проверено 27.05.2015

---

Все статьи автора «Богданов Даниил Юрьевич»