Развитие экономической мысли в области развития кадрового потенциала современных предпринимательских структур имеет множество направлений. Внутриорганизационное поведение является одним из приоритетнейших направлений, в основу которого ложится зарубежный опыт.[1,3,8,9,10]

Попытки прямого копирования западных разработок в отечественную практику зачастую не имеют долгожданного успеха, а теоретические разработки Российских исследователей [2,4,5,6,7] запаздывают за растущими потребностями рынка.

Особенно такого рода проблемы заметны в отношениях руководителя и трудового коллектива. Попытки реального командообразования сводятся в реальном времени к проведению совместных праздников без продуманных концепций. Тогда как командообразование представляет собой важный действующий элемент в экономической жизни, гармоничное развитие которого возможно только в условиях актуальных в современном менеджменте.

Принципиально важное место командообразования в современной развитой экономике обусловлено процессами ускорения изменений среды жизнедеятельности. Эти изменения связаны с техническим и технологическим прогрессом, глобализацией и неотделимыми от нее ужесточением конкуренции, возрастанием мобильности трудовых ресурсов, усилением экологических рисков и тп. В условиях постоянно и быстро меняющейся и усложняющейся внешней среды умение организации поддерживать и обновлять свои уникальные и конкурентные преимущества приобретает особое значение.

С вновь пришедшими изменениями появляется необходимость в адаптации людей, которые должны работать во вновь образованных группах и быстрее погружаться в новые ситуации. Организациям нужны люди, которые качественно могут выполнять работу с самого начала изменений, быстро создают атмосферу сотрудничества и воодушевляют других выполнять работу лучше. В этих условиях команды и члены команд становятся ключевым фактором  смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха. Командная работа при этом является критической точкой успеха, так как отличительная черта членов команды-гибкость (способность и желание делать все необходимое для выполнения работы). Практика эффективной командной работы может привести к адаптации организации к изменяющимся условиям как внешним , так и внутренней среды.

Специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, чуть более 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные  в начале 1960-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и  продуктивности управленческого труда. Вследствие этого значительно возрос интерес к изучению команд и командообразования в бизнесе.

Бизнес-это прежде всего и главным образом люди. Цель любого бизнеса – удовлетворение общественных потребностей. Прибыль возникает как следствие их удовлетворения. Причем чем полнее удовлетворяются потребности , тем выше выше прибыль. Древнеримский поэт Марк Валерий Марциал в VIII книге эпиграмм писал: «Величайшая добродетель государя-знать подвластных ему людей». Иными словами можно без преувеличения сказать : важнейшее деловое качество предпринимателя-знать работающих с ним людей. И это , конечно же относится не только к деловым партнерам , но и к своим сотрудникам. И самое важное как сделать так, чтобы каждый сотрудник , будь то владелец компании или наемный работник любого уровня, должен стремиться к достижению целей организации и следовать определенным принятым в ней правилам поведениям, совокупность которых составляет так называемую корпоративную культуру.

Корпоративная культура=производительность труда=прибыль Президент Европейской школы бизнеса Клаус Эдвард отмечает, что : «будущая конкуренция –это не только соревнование цен и труда. Соперничество будущего проявится в виде состязания организационных, корпоративных культур, достигнутых предприятиями». Ведение бизнеса с истиной корпоративной культурой, на базе сильного корпоративного духа, а ведь это не только передача секретов, рецептов, моделей и методов уникального «бизнес зерна», но и прежде всего те межличностные отношения , благодаря которым происходят связи поколений.

«Умение общаться с людьми –это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что –либо другое на свете».-сказал Джон Д.Рокфеллер. Именно поэтому все современные подходы к определению  командообразования являются междисциплинарными, синтезирующими психологические и управленческие концепции. Разнообразность понятий в разных источниках позволяет анализировать их, выделяя все новые характеристики и потенциально существенные признаки команд. Резюмируя, можно констатировать, что «Команда –это социальная система, воспринимаемая ее членами как единство. Она характеризуется качественными коммуникациями, взаимозависимостью, дифференциацией ролей и обязанностей участников» (опр.Xackman).[11]

Таким образом, можно видеть многочисленные предпосылки создания элемента сложнейшей из технологий – технологии управления человеческим капиталом предприятия, актуальность  которой является сильным стимулом междисциплинарного сотрудничества. Реализация эффективных программ командообразования на современных предприятиях может иметь комплексный положительный эффект для всех подразделений, а синергетический эффект ожидаемый от синтеза бизнес – процессов в результате командообразования может быть усилен.

1. Баснукаев М.Ш. Финансовый анализ и финансовая устойчивость предприятия//Мир экономики и права. 2013. № 11-12. С. 9-15.
2. Ковров А.В.Психологические аспекты ведения переговоров-М.:Бератор-Пресс, 2003-200с.
3. Семенова Е.В. Роль местного самоуправления в развитии малого и среднего предпринимательства//Вестник Самарского муниципального института управления. 2013. № 1. С. 114-120.
4. Соколов Д.В., Мотышина М.С. и др. Управление организационными изменениями: реструктуризация предприятия: Учебное пособие.-СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.
5. Фабричнова Т.Г. Алгоритм разработки программы продвижения печатного периодического издания // Мир экономики и права № 3. СПб.: МНИОЦ – 2011 – с. 17-25
6. Фейгин Г.Ф., Шлафман А.И., Большаков А.С. Стратегический менеджмент в условиях глобализации: монография/Г.Ф. Фейгин, А.И. Шлафман, А.С. Большаков. -СПб.: Изд-во Политехнического ун-та, 2011. -218 с.
7. Хольнова Е. Г., Новикова Л. Н. Система страхования банковских вкладов в России проблемы и перспективы развития/монография Хольнова Е. Г., Новикова Л. Н./Вологодский науч.-координационный центр ЦЭМИ РАН, Санкт-Петербургский гос. инженерно-экономический ун-т. Вологда, 2006.
8. Чанько А.Д. Команды в современных организациях. Высшая школа менеджмента СПбГУ, 2011
9. Чибинев В.М., Шлафман А.И. Управление конкурентоспособностью предпринимательских структур на основе развития торговой марки/монография В. М. Чибинев, А. И. Шлафман. -Сер. Экономика СПб Лемма 2008 -190 с
10. Шлафман А.И. Необходимые и достаточные условия для развития инноваций в интеграционных процессах//Журнал правовых и экономических исследований, 2014, 2: 22-26
11. Xackman, 1983 (цит.по {Клаттербак, 2008, с.38})

Все статьи автора «Шлафман Александр Изевич»