Решающим условием для обеспечения производительности труда, конкурентоспособности выпускаемой продукции и увеличения объемов продаж компании все чаще становится искусство управления людьми. Именно поэтому в последнее время особенно актуален вопрос стимулирования персонала к выполнению работы. Необходимо учиться создавать программы мотивирования работников в соответствии с целями фирмы.
Большинство российских руководителей при разработке программы стимулирования опираются на собственный опыт и интуицию. Кадровая служба и руководители различных уровней не всегда стремятся разобраться в основах управления персоналом, что в свою очередь тормозит применение существующих разработок мотивирования сотрудников на практике.
При выборе места работы каждый соискатель выбирает ту компанию, в которой ему будет комфортно находиться и обращает внимание на различные методы мотивирования. Главной мотивацией для работника является не только размер заработной платы, но и другие социальные блага, такие как официальное трудоустройство, полный социальный пакет, дружный коллектив и многое другое. Различные системы мотивации дают возможность работодателю внедрять те методы, которые будут стимулировать именно его персонал.
Во время кризиса самым тяжелым моментом для фирмы является потеря высококвалифицированного персонала.Без хороших сотрудников очень трудно будет сохранить позиции на рынке. В условиях кризиса приходится привносить изменения в программы стимулирования персонала, но и во внутренней мотивации сотрудников происходят изменения. Персонал уже не стремится к увеличению заработной платы, теперь преобладает страх сокращения доходов, а также страх увольнения.
Часто из-за ограниченности финансов фирма не может позволить себе дополнительных материальных вознаграждений, поэтому изменение программы нематериальной мотивации и социального пакета может сохранить доверие работников и уменьшить напряженное состояние персонала.
Программа стимулирования работников должна определять направление на возникновение лояльности к компании, а также поддержание эффективного труда работников. Таким образом, руководителям компаний предлагаются мероприятия по изменению программ стимулирования сотрудников:
1. Выплата заработной платы имеет очень значимую роль для того чтобы заинтересовать новых сотрудников и привлечь их на предприятие, а также сохранить уже имеющихся высококвалифицированных специалистов. Кроме выплаты зарплаты существует еще одно средство стимулирования – это фирменные льготы:
а) компенсация медицинских расходов
б) различные виды страхования сотрудников
в) компенсация транспортных расходов
г) кредиты и ссуды для сотрудников
д) другие расходы.
2. По своему выбору руководство может определить выплату премий. Они бывают как запланированными (после трудного задания), так и незапланированными (например к свадьбе). Эти выплаты особенно важны для персонала, так как они позволяют почувствовать свою роль в компании.
3. Небольшие подарки могут являться еще одним способом вознаграждения персонала. Они стимулируют сотрудников на более продуктивную и инициативную работу. Но подарки не должны дариться слишком часто, так как теряется эффективность данного метода.
4. Одним из важнейших стимулов является возможность совершенствоваться. Нужно проводить постоянное обучение и повышение квалификации персонала. Можно частично оплачивать учебу сотрудников или давать возможность взять оплачиваемый отпуск на время обучения. Чем выше будут знания и умения персонала, тем больше пользы он принесет предприятию.
5. Необходимо уметь хвалить своих работников, поскольку даже самый плохой сотрудник хоть что-то умеет делать хорошо. За достойным исполнением работы должна следовать похвала. Но здесь нужно быть очень осторожным, так как если часто использовать этот метод, его действие ослабевает.
При внедрении предложенных мероприятий персонал станет более лоялен к своей организации, а также заинтересован в результатах работы предприятия в целом. В случае если персонал будет полностью удовлетворен условиями труда, уровнем заработной платы, возможностью саморазвития и карьерного роста, а также будет иметь уверенность в завтрашнем дне, то у него не возникнет потребности начать поиск новой работы. Следовательно, компания сохранит высококвалифицированных кадров, которые приведут ее к дальнейшему развитию, благополучию и процветанию.
Библиографический список
- Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71.
Количество просмотров публикации: Please wait