Мотивация труда в научно-исследовательских организациях давно исследуется психологией науки и другими дисциплинами, в рамках которых рассматривается коллектив учёных. Можно отметить, что высокая производительность трудового коллектива, занимающегося научной деятельностью, в первую очередь связана с интересом учёного к своему делу, в желании достичь успехов.

Согласно психологии науки можно выделить внутреннюю и внешнюю мотивацию труда в исследовательских организациях. Внутренняя мотивация – это важный психологический фактор для творческой деятельности. Она связана с собственными интересами учёного, с его интеллектуальной и профессиональной потребностью. При этом виде мотивации исследователь руководствуется своими научными идеями. Внешняя мотивация характеризуется стремлением к признанию, самоутверждению, желанием усилить свой авторитет и т.д.[5; с.17]. Внешняя мотивация направлена на движение учёного по карьерной лестнице, на получение признания, на формирование успешности в коллективе.[8; с.20] Сами научные интересы и разработки уходят на задний план. Основа внешней мотивации – социальные ценности деятельности. Например, получение наград, званий, продвижение по карьерному пути. В центре же внутренней мотивации лежат познавательные, когнитивные ценности. Например, интерес, любовь к самому процессу познания и получения чего-то нового.

Многие психологи говорят о том, что зачастую для исследователей внутренняя мотивация приоритетнее внешней мотивации. Внутренняя мотивация исследователя связана с расширением знаний учёного об интересующем его предмете. Необходимость получать что-то новое, делать открытия и совершенствовать уже открытое – движущая сила для любого учёного.[6; с.179]

Если же для исследователя наиболее приоритетными являются внешние стимулы, то можно говорить о том, что он будет заниматься исследовательской деятельностью, пока значимые материальные, карьерные или иные преимущества, ради которых исследователь работает, не будут получены. В свою очередь, внутренне мотивированные исследователи продолжают работать до тех пор, пока проект не будет закрыт.

Исследования, в сфере мотивации научных работников показывают, что важным аспектом для учёного является удовлетворение следующих потребностей:

- потребность в созидании социально значимого проекта.

- потребность в нахождении ответов, на волнующие профессиональные вопросы.

- потребность в постоянном творческом и профессиональном развитии.

- стремление к новым знаниям, новым достижениям и результатам.[7; с.57]

Можно отметить, что у любого исследователя присутствуют как внутренние, так и внешние стимулы.

В условиях коллективной научной деятельности меняется характер мотивации. Чтобы добиться высоких показателей эффективности всего коллектива необходимо понимать цели и задачи всей научной организации, а также правильно распределить роли для каждого участника.[2; с.46] В условиях работы на крупном предприятии личный исследовательский интерес учёного может быть не всегда удовлетворён. Исследователям приходится не только работать над своими научными направлениями, но и уметь взаимодействовать с другими членами коллектива для создания единого проекта. Следование учёного целям, задачам и требованиям коллектива влияет на творческую составляющую процесса исследования. Исследователи, которые реализуют идеи, и выполняют задачи, поставленные другими, оказываются наиболее эффективными, если эти идеи, кажутся им интересными.

Вопросы о методах и способах мотивации среди учёных являются достаточно актуальными в наши дни. В последние годы происходят постоянные изменения системы высшего профессионального образования, системы подготовки аспирантов, кандидатов и докторов наук вузов. Стимулирование молодых специалистов, а также принятие адекватных реформ в системе образования влияет на желание исследователей продолжать заниматься научной работой.[11]

Е.А. Володарской, В.В. Киселёвой был проведен опрос студентов вузов Московского региона.[4; с.173] Студентам задавались вопросы, по поводу того, планируют ли они в будущем заниматься научной деятельностью. Результаты этого опроса представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Результаты опрос среди студентов о желании заниматься научной деятельностью

В итоге можно отметить, что большинство студентов (65%) не хочет заниматься научной деятельностью в дальнейшем, и лишь 2% ответили утвердительно в своём желании продолжать учиться и заниматься научными разработками. Также было выявлено отрицательное отношение студентов к системе высшего профессионального образования, и к системе послевузовской подготовки (кандидатов и докторов наук).[10] Это приводит к тому, что молодые специалисты не хотят заниматься научной деятельностью.[3; с.575] Соответственно, на данный момент начинает формироваться кадровая проблема современной науки.[1; с.302]

Также можно предложить следующие мотивационные мероприятия, для привлечения молодых специалистов к научной работе:

1. Усиление поддержки молодых учёных на каждом этапе их работы. Например, предоставление государственных наград за каждый успешный и интересный проект.

2. При реализации организациями проектов сделать необходимыми консультации с учёными, которые их создавали. Тесная связь теоретической науки с практикой поможет наиболее эффективной реализации проектов, а также повысит статус учёного в обществе.

3. Социальные гарантии для научных работников. Во-первых, это может быть стабильная, высокая заработная плата, либо интересные для молодых специалистов программы государственной ипотеки. [9; с.35]

Можно также отметить, что материальное стимулирование научных работников достаточно значимый фактор, но также важно повысить престиж профессии: «научный работник», признать общественную значимость данной работы.

1. Махмутова В.М. Обучение, как одна из проблем управления персоналом / В.М. Махмутова, А.А. Рабцевич // Общество в эпоху перемен: формирование новых социально-экономических отношений: материалы V международной научно-практической конференции. Саратов, 2014. С.16-18.
2. Яковский А.К. Пути привлечения молодёжи в научное исследование / А.К. Яновский // Вестник СПБГУ. – 2013. – №12. С.19-20.
3. Рафикова Р.Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов / Р.Р. Рафикова, А.А. Рабцевич // Молодой ученый. – 2013. – №4. С.178-179.
4. Юревич А.В. Стратегии развития российской науки // Социология науки и технологий. – 2010. – №1. С.52-65.
5. Дежина И.Г., Киселева В.В. Научные школы: интеллектуальная капитализация или стагнация? // МЭиМО. – 2009. – №1. С.43-51.
6. Балацкий Е. Диссертационная ловушка [Электронный ресурс] // Капитал страны 03.08.2009 – URL: //www.kapital-rus.ru/articles/article/139089
7. Киселева В.В., Колосницына М.Г. Государственное регулирование инновационной сферы: учебное пособие. – М.: ГУ-ВШЭ, 2009. С.173.
8. Актуальные задачи воспроизводства кадров в научно-образовательной сфере и пути их решения. Доклад Координационного Совета по делам молодежи в научной и образовательной сферах Совету при Президенте Российской Федерации по науке, технологиям и образованию. М., 2007. [Электронный ресурс] – URL: //www.scientific.ru
9. Капелюшников Р.И. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация. / Под ред. В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшникова. – М.: ГУ-ВШЭ, 2007. С. 575.
10. Володарская Е.А. Мотивация научной деятельности и имидж науки // Грани культуры: актуальные проблемы истории и современности: материалы 4 научн. конф. / Под ред. С.П. Быстровой, И.В. Убоженко. – М.: ИБП, 2009. С. 300-303.
11. Яровая М.А. Факторы мотивации сотрудников / М.А. Яровая // ОНТ. – 2014. – №11. С. 34-39.

Все статьи автора «Халиуллина Альбина Рафатовна»