Экономический рост компаний, организаций после рецессии 2009 года основан на инновационных технологиях. Количество и качество инноваций в организации зависит от управления человеческим капиталом. На глобальном уровне сейчас идет конкурентная борьба за таланты. В таких условиях кадровая политика любой организации направлена на вербовку, поиск, найм и удержание новых талантивых сотрудников в компанию, организацию. Кадровые органы организаций идут по инновационному пути управления талантами.
Инновации это не только разработка новой продукции, технолигии, процесса, инновации это также внедрение новой организационной структуры предприятия, обучение и развитие персонала. Инновации исходят от талантливых сотрудников организации. Для управления персоналом и талантами инновации формируют модель, с помощью которой нанимают, развивают и удерживают новаторов, инновационных талантов.
Талант персонала организации индивидуально или коллективно генерирует новые идеи, перспективы, способы ведения дел. Талант является самым мощным конкурентным преимуществом инновационной организации, а также является набором инструментов для привлечения, эффективного использования и воспроизводства таланта сотрудников.
Термин «управление талантами» стал одним из наиболее важных ключевых понятий в области корпоративного HR-менеджмента, которая занимается привлечением квалифицированных работников, обучением, удержанием, адаптацией персонала.
Главная тенденция, которая сохраняется в российском кадровом менеджменте на протяжении нескольких лет, – это не изобретение новых инструментов управления талантами, а их развитие.
В современных условиях HR-менеджменту как никогда необходимо умение говорить на языке бизнеса для лучшей коммуникации между руководством и талантливыми сотрудниками. Самой актуальной темой HR-менеджмента в мире сейчас является управление талантами, выявление и развитие эффективных лидеров. Одной из тенденцией является использование различных метрик. Например, анализ кросс-функционального развития сотрудников — их продвижений между различными бизнесами или функциями в компании. Кадровый менеджмент стал более персонифицированным, ориентированным на личности.
В России зарубежный опыт управление талантами не востребован. У российского малого бизнеса вопросы управления человеческим капиталом уходят на дальний план. Россия сильно отстает от западных стран по уровню производительности труда. В настоящий момент человеческий капитал России разрознен, неорганизован, дискредитирован десятилетиями фактического отказа от его использования и пренебрежения в условиях так называемого первоначального накопления капитала с возникновением «дикого» капитализма, но свои возможности не исчерпал.
На этом фоне организациям в России необходимо разрабатывать устойчивый системный подход к управлению талантами, который должен быть направлен на разработку, воспитание текущих и будущих талантов организации. Инновационные процессы побуждают HR-функции быть интегрироваными с бизнес-процессами организации в режиме реального времени.
Для достижения целей инновации организациям требуется:
- развитие лидерства и человеческого капитала;
- выявление элементов корпоративной культуры;
- преобразования исполнительной команды, которая будет основой инноваций.
Инструменты управления талантом:
- планирование персонала, рекрутинг, найм;
- финансовая и нефинансовая мотивация;
- удовлетворенность, лояльность и вовлеченность персонала;
- системы оценки деятельности сотрудников, модели компетенций;
- диагностика, оценка, развитие сотрудников организации.
Инновации требуют фундаментального технического перевооружения в организации процесса управления талантами.
Процесс управления талантами
Управление работой сотрудников является процессом, а не одноразовым событием.
Персонал организации создает продукцию на основе применения бизнес-процессов, инновации, обслуживания клиентов, продаж, и других мероприятий.
Для удовлетворения бизнес-целей организации должны иметь непрерывный и комплексный, системный процесс вербовки, обучения, управления, поддержки и компенсации персонала.
Процесс управления талантами интегрирован на работу лучших специалистов, которые эффективно развивают и используют свои навыки и способности, согласовывают свою деятельность с корпоративными целями организации и удерживают лучших работников.
Процесс управления талантами организации включает в себя следующие функции:
- кадровое планирование: кадровое планирование интегрировано с бизнес-планом организации, этот процесс устанавливает план рабочей силы, планы найма, компенсаций бюджетам, цели на год;
- рекрутинг: интегрированный процесс подбора, оценки, найма персонала, рекрутинг внешнего таланта является неотъемлемой частью процесса управления талантами;
- адаптация: быстрая интеграция в организацию новых сотрудников;
- управление производительностью: с помощью бизнес-плана организация управляет процессами контроля сотрудников;
- обучение: непрерывность обучения и развития персонала организации. Развитие сотрудника внутри организации происходит по трем основным направлениям. Первое подразумевает классическое обучение в рамках организации. Второе — приобретение необходимых навыков и качеств в процессе работы в организации. Третье — знакомство с особенностями организации и представление ее деятельности в нестандартных для работника условиях (например, на внешнем мероприятии). Другой эффективный метод обучения сотрудников — включение в масштабный проект, над которым совместно работают разные подразделения организации;
- планирование преемственности: подбор и выдвижение кандидатов на новые должности в соответствии со своими навыками, образованием, талантом согласно бизнес-плана организации;
- мотивация,компенсации и льготы: неотъемлемая часть управления сотрудниками – компенсации, льготы и преимущества согласования с бизнес-целями. Основной мотивационный упор идет на развитие и удовлетворение от проделанной работы. Постоянный диалог с руководством, а также HR-менежментом помогает определить индивидуальные потребности в развитии работника и предложить ему курсы обучения или продвижение по карьерной лестнице;
- анализ навыков: критические управления талантами.
В центре процесса управления талантами важным является определение должностных обязанностей, должностные инструкции, компетентность персонала, содержание обучения.
Управление талантами инновационной организации это непрерывный и повторяющийся процесс.
Интеграция, взаимодействие процесса управления талантами с целью, бизнес-планом организации ведет к экономическому росту и ожидаемым результатам.
Система управления талантами
Система управления талантами организации – это решение, которое обеспечивает качественный рост компетентности сотрудников, которое сокращает разрыв между сегодняшним уровнем сотрудников и тем уровнем, который необходим для того, чтобы завоевать лидирующие позиции в бизнесе. При построении систем управления талантами важно учитывать не только уровень компетентности и результативности человека, но и его потенциал, так как один из признаков таланта — это еще и способность расти и развиваться.
Система управления талантами включает:
- определение потребностей таланта согласно бизнес-плана развития организации;
- планирование работы с талантами;
- привлечение талантов;
- отбор внутренних и внешних талантов;
- работа с молодежью;
- обучение и развитие талантов;
- мотивация и удержание талантов;
- продвижение талантов;
- мониторинг и оценка эффективности системы управления талантами.
Только после систематизации процедур оценки персонала организация может планировать долгосрочное развитие сотрудников.
Стратегия управления талантами предусматривает:
- поиск, привлечение, рекрутинг и адаптацию квалифицированных кандидатов;
- управление и определение конкурентоспособной заработной платы;
- обучение и развитие талантов;
- управление производительностью;
- программы сохранения кадров;
- продвижение по службе.
В сфере управления талантами необходимо выделить следующие аспекты:
- управление эффективностью;
- развитие лидерства;
- кадровое планирование;
- подбор персонала.
Главными проблемами управления талантами являются:
- недостаток лидерских компетенций;
- необходимость наращивания эффективности бизнеса;
- закрытие «ключевых» вакансий;
- ускоренное повышение работников в связи с развитием;
- недостаточная компетентность работников на «ключевых» должностях.
Экономический рост инновационной организации зависит от таланта сотрудников. Талант является главным конкурентным преимуществом организации. Управление талантами организации основывается на: привлечение, развитие и удержание сотрудников.
Количество просмотров публикации: Please wait
Милый автор! Хоть Вы и аспирант, но что же под видом статьи представлять реферат…. это как то странно и стыдно.
Не обижайтесь, но такое впечатление, что до Вас эти вопросы никто не рассматривал. Ни одной ссылки на источники.
Кто ввел данный термин в обиход? Кто использует эту технологию?
Где собственное исследование?