Происходящие перемены в общественной жизни и жизни организаций заставляют пересматривать взгляды на роль и место сотрудника в организации. Управление карьерой сотрудника становится актуальной проблемой жизни тех предприятий, которые ставят перед собой задачи постоянного развития и роста. Перемены обострили «проблемные точки» большинства промышленных организаций России и стали следствием непродуманной и халатной кадровой политики. В сложившихся за последние годы производственных отношениях на предприятиях, люди стали задумываться, почему некоторые сотрудники, годами оттачивающие свое мастерство не имеют практически ни какой возможности продвижения по служебной лестнице, в то время, как достаточное условие родственной связи других с «элитной верхушкой» организации, оказываются решающими в получении и отличной должности, и хорошей зарплаты. Это не приводит к уверенности достижения желаемых позиций современного работника в организации, а ведет к неуверенности в «завтрашнем дне» и своем служебном положении. Сотрудники не только перестают верить, что их выдвинут на новые позиции и должности, но и теряют уверенность в своем будущем в рамках той специальности и профессиональной ориентации, в которой они были подготовлены, совершенствовались и развивались на протяжении многих лет трудовой деятельности в организации. Такое положение вещей не становиться мотивирующим фактором к плодотворному труду, а наоборот образует мощное демотивационное воздействие в формирующихся организационных отношениях [1]. Многие эффективные и талантливые сотрудники, которые не могут смириться с такой ситуацией, просто «вымываются» из организаций. Результатом такого процесса становиться организация без инициативного и творческого персонала, способного решать сложные задачи. Уходит персонал, который может развивать себя и предприятие, в котором он работает.
Понимая значимость сотрудника и его развития, прогрессивные организации стараются совершенствовать профессиональные навыки и предоставляют возможности карьерного роста. Но и сотрудник должен понимать, что возможности карьерного роста зависят от его компетенции, которая позволила бы ему занимать новые, более высокие посты, подразумевающие принципиально новые уровни ответственности и профессионализма. Стратегия «управление карьерой своими руками» в условиях современной экономики является мощным позитивным фактором мотивации персонала и удовлетворения потребности в самовыражении, осуществлению карьерных притязаний и эффективной деятельности.
Постоянная подготовка и развитие сотрудника через непрерывный процесс обучения должна начинаться с первых дней работы в компании [2], быть обязательной мотивационной составляющей, которая должна идти «нога в ногу» со стратегией «управление карьерой своими руками». Получение и применение сотрудником оригинальных профессиональных знаний будет залогом не только продвижения по карьерной лестнице, но и «премьерным показом» успеха и развития организации.
Библиографический список
- Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала / Т. Андреева // Управление персоналом. – 2004.- № 4. – С. 30-32.
- Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала / Б. Пастухов // Проблемы теории и практики управления. – 2002. – № 2. – С. 78-82.