ОБУЧЕНИЕ И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ДЛЯ МАЛОГО БИЗНЕСА В РФ

Важнейшей тенденцией для малого бизнеса, является та, что за рубежом многие выпускники стремятся попасть на работу именно в малый бизнес, это подтверждается и различными исследованиями. Например, данные исследования проведенного в Великобритании в 1988г. организацией Workplace Employee Relations выявили, что сотрудники малых предприятий в большей степени удовлетворены своей работой, нежели занятые в крупных корпорациях. В США в результате исследования мотивации выпускников Стэнфорда и Гарварда выяснилось, что большое количество их, готовы  рассматривать, предложения о работе при вдвое меньшей зарплате, чем в крупных организациях, при важном условии участия в прибылях и в управлении быстрорастущей предпринимательской структуре. Эти данные, озвученные в докладе профессора Р. Хисрика и на основе их сделавшего вывод о том, что для высококвалифицированных специалистов степень удовлетворенности трудом обратно пропорциональна величине организации, в которой они заняты.[1]

Экономист Дж. Стредвик выделяет несколько причин, по которым людям нравится работать в маленьких организациях:[2]

• Работа в малых фирмах постоянно бросает работникам вызов, ставит проблемы;
• Людям нравится скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
• Люди ближе к источнику власти в бизнесе
• Маленькие организации могут предоставить отличные возможности карьерного роста;
• Маленькие фирмы не ограничены многочисленными правилами.

Обратим внимание еще на одну тенденцию, которая все  четче, проявляется в третьем тысячелетии в Российской Федерации, речь идет все о большей потребности со стороны бизнеса в высококвалифицированных специалистов.

«На российском рынке идет борьба не только за мифические таланты и маститых «топов», но и за менеджеров среднего звена, а иногда и за квалифицированных секретарей, водителей, рабочих и грузчиков. Настоящая охота ведется на специалистов в узкопрофильных областях, и на «управленцев от бога»[3] Очевидной причиной вышеизложенного мы видим в довольно быстром развитии нашей экономики, и ее составляющих. Компаниям нужны квалифицированные кадры именно в данный момент, а не через несколько лет. Выделим еще некоторые причины. «У нас заканчиваются трудовые ресурсы. Во-первых, мы как нация теряем в год миллион человек, во-вторых, людей пригодных для интеллектуального труда становится все меньше. И по мере того, как будет появляться другие возможности, скажем, заработать средства на крупном проекте и полностью посвятить себя семье или преподаванию, творчеству, саморазвитию… примеров уходы с работы будет все больше», – уверена заместитель гендиректора компании «Русский алюминий» Виктория Петрова.[4]

В этом смысле для малого и среднего бизнеса квалифицированные работники приобретают еще гораздо большее значение, чем для крупных компаний. В зарубежной литературе[5] с определенных пор стали рассматривать персонал организации как безусловное конкурентное преимущество. Некоторые специалисты в своих рассуждениях пошли еще дальше, и стали утверждать, что мотивированные и квалифицированные человеческие ресурсы представляют собой уникальный источник конкурентного преимущества.[6]

Проведенные в США исследования, приведенные в таблице (1) показали, что в большинстве фирмы погибают из некомпетентности руководителя фирмы.

В 1970-1980-ых годах в США 90-93% случаев банкротств была вызвана недостаточной квалификацией главного управленца фирмы.[7]

Таблица 1. Причины «умирания» малых и средних предприятий.[8]

Так в Великобритании по данным Агентства по развитию навыков, только 20% британцев смогли решить правильно 12 элементарных экономических примеров, вроде отнимите 1,22 от 5 или сколько получится 14 умножить на 11. В итоге агентство сетует, что в Англии низкий уровень математической грамотности.[9]

Об этой же проблеме и заявляют Дж. К. Лембден и Д. Таргет в своей книге «Финансы в малом бизнесе», что и среди действующих предпринимателей Великобритании прошедших жесткий отбор (на 30 мест несколько тысяч претендентов) в Лондонскую школу бизнеса, спонсором которой выступало правительство были люди с мягко говоря недостаточным уровнем математической подготовки.[10]

Действительно, последние тенденции в небольших западных компаниях говорят, что система отношений, основанная на подчинении, резко теряет своих сторонников. Зарубежные эксперты заявляют, что более образованные и компетентные сотрудники гораздо хуже работают в компаниях с авторитарным стилем управления, так как менее склонны к бездумному выполнению чужих приказов.

В России, по мнению  предпринимателей одним из важнейших недостатков, влияющих на процесс развития малого и среднего бизнеса, во всех сферах деятельности предприниматели назвали слабую квалификацию кадров. Так наиболее острую потребность предприниматели испытывают в сфере туризма – 80%, затем финансово-кредитной сфере – 75%, в строительстве – 65%, в производстве товаров народного потребления – 60%, в производстве продукции производственно-технического назначения – 57%, в коммерческой деятельности – 47,3%, на транспорте и связи – 45,2%, в розничной торговле – 36,4%, и, наконец, в общественном питании – 25%.[11]

В этом мы существенно отстаем от развитых зарубежных стран, и данный недостаток надо в ближайшее время постараться ликвидировать.

С начала мы кратко остановимся на зарубежном опыте. Уже к 80-м гг. консультационные услуги малым предприятиям оказывали 1860 учреждений, в 250 колледжах и университетах были введены

специализированные курсы для руководителей этой сферы экономики, а в следующем десятилетии осуществлялась программы, предусматривавшие создание центров развития малого предпринимательства, охватившая в 1985 году 39 штатов. Например, в штате Пенсильвания данная программа предопределила создание 10 таких центров на базе университетов и 3 при колледжах, где из 200 тыс. руководителей малых предприятий обучение или консультации получили 22,5 тыс. человек. Согласно экспертным оценкам, в результате этого было создано 14,5 тыс. новых рабочих мест, а воспользовавшиеся услугами этих центров фирмы увеличили за 3 года свои прибыли на 46%.[12]

В Южной Кореи с помощью Корпорации малого бизнеса (Small Business Corporation) ежегодно свыше 40 тыс. предпринимателей и сотрудников малых фирм проходят различные курсы обучения.[13]

В Японии мы рассмотрим эту проблематику на примере острова Хоккайдо и функционирующей там Хоккайдской Ассоциации малых и средних предприятий. Деятельность Ассоциации по обучению включает в себя следующие мероприятия:[14]

• связи со средними школами старшей ступени, профессионально-техническими училищами и вузами;
• совместная церемония по приему на работу новых служащих;
• совместное обучение новых служащих нормам и этике служебного поведения;
• повторное обучение для служащих, отработавших год после поступления на работу;
• обучение в университете Ассоциации малых и средних предприятий;
• деятельность Ассоциации выпускников университета Ассоциации малых и средних организаций;
• университет менеджеров.

Деятельность университета Ассоциации малых и средних предприятий направлена в основном на подготовку менеджеров среднего звена, которые отработали более 5 лет в компаниях являющихся членами Ассоциации.

Перейдем теперь к российским реалиям.

В первую очередь мы  затронем бизнес-образования для предпринимателей и переподготовки главенствующего персонала для малого и среднего бизнеса. Обращает внимание, тот факт, что малый бизнес в США развивается лучше, чем среднеевропейский и обязан этому  в не последнюю очередь своему бизнес-образованию (в Европе гораздо меньше, чем в США, развита система бизнес-образования).

Лишь 4,5% экономически активного населения Европы в той или иной мере участвуют в предпринимательских проектах, для сравнения в США – 13% населения. Обращает внимание, что одним из высоких этот показатель в Европе у Великобритании – 6% населения.[15] Мы считаем, что и здесь  не последнюю роль играет высокий стандарт бизнес-образования в данной стране.

Мы наблюдаем, что в РФ  увеличивается спрос на бизнес-образование. Например, по данным АЦ Эксперт-Регион рынок бизнес-образования  Урала составил в 2007г – 1,5 млрд. рублей, против 600 млн. в 2005г. Схожи тенденции можно обнаружить, и в других регионах страны.

Прежде всего, мы связываем данный факт с тем, что конкуренция становится все более жесткой и для успешного введения бизнеса уже не всегда хватает только денег. Ведь в бизнесе не обязательно побеждает у кого больше финансовых средств, а тот, кто лучше ими распоряжается, а сделать это не имея, качественного образования, могут единицы.

При этом надо заметить, что иногда у мелких предпринимателей занятых в соответствующих отраслях есть возможность пройти семинары. Фонд Международный инкубатор технологий (МИТ) совместно с Фондом содействия развитию малых предприятий в научно-технической сфере проводит семинары на тему «Программа развития бизнеса для технологических компаний» для владельцев и менеджеров малых и средних технологических компаний.

Сейчас многие регионы РФ самостоятельно разрабатывают программы содействия малому бизнесу. Например, Комитет по развитию предпринимательства Московской области, Школа Менеджмента МФТИ и Центр ИТ и Менеджмента «Профессионал» МФТИ предлагают вашему вниманию программу «Подготовка кадров для малого инновационного предпринимательства». Цель программы – способствовать росту профессионализма предпринимателей в области инноваций и малого бизнеса. Целевой аудиторией являются руководители малых инновационных предприятий. Мероприятиями программы являются:

• серия презентационных и консультационных семинаров в поддержку предпринимательства;
• профессиональная переподготовка команд на российских предприятиях для реализации инновационных проектов и программ;
• профессиональная переподготовка собственников и руководителей малого бизнеса в рамках дополнительного потока программы «Инновационный менеджмент со значительной скидкой по оплате обучения;
• консультирование предприятий центра и северо-запада России по вопросам развития бизнеса, укрепления рыночной позиции и финансовой устойчивости, а также развития ИТ-технологий.

Для служащих важным является постоянное повышение профессиональной квалификации. При этом, по мнению зарубежных экспертов 100% обучение за счет фирмы является менее эффективным, чем когда работник оплачивает его часть (25-50% его стоимости).

Эффективность и результативность любой  программы подготовки кадров для малого бизнеса определяется динамикой роста развития малых организаций. Показателем эффективности  можно рассматривать как отношение  роста объема (или доли) предлагаемой малым бизнесом продукции и услуг на рынке,  увеличение доли занятых, к  объёму затраченных на их подготовку и обучение денежных средств.

Следовательно,  результатом  эффективности программы может быть не только  общее количество обученных, или рост объема человеко-часов, но,  в первую очередь, качество обучения, объём ресурсов, потраченных на достижение качественного конечного результата программы.

В данной проблематике, встают основные принципы «кого и чему учить» и «кто и как учит», без выполнения, которых нельзя добиться эффективного результата.

Исследования Академии менеджмента и рынка доказали, что существуют несколько важных характеристик оценки качества подготовки кадров для малого бизнеса, напрямую влияющих на эффективность развития субъектов малого бизнеса.

Основными из них являются:

• качество процесса образования;
• конкурентоспособность знаний, полученных при образовании;
• адресность обучения;
• оперативность обучения;
• доступность программ обучения;
• комплексность знаний, умений и навыков;
• практичность полученных знаний.

В заключение заметим, что постепенно в России становится востребованным зарубежный опыт образования и повышение квалификации кадров для малого бизнеса.

1. Юрков С. Предпринимательство и нововведения в современных фирмах // МЭиМО, 2000 №9 С. 109; См. еще например Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Издательский дом Нева, 2003.
2. Стредвик Дж. Указ. Соч. С. 19-21.
3. Удовиченко М. Вольная борьба.  // Финанс, 2006, № 39 (176).  См. также  Медведева Ю. Диплом в кармане или в отделе кадров. // Обучение и карьера, 2006, № 8.
4. Удовиченко М. Указ. соч.
5. Стредвик Дж. Указ. Соч.; Развитие человеческих ресурсов / Д.Джой-Меттьюз, Д. Мегинсон, М. Сюрте. Пер. с англ. – М.: Эксмо, 2006.
6. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий. Пер. с англ. / Ф. Аналоуи, А Карами. – М. ЮНИТИ-ДАНА, 2005 С. 268-269.
7. Зяблюк Н.Г. Государство и малый бизнес США – М.: Наука, 1987 С. 123
8. Сирополис Н. Управление малым бизнесом. Пер. с англ. – М.: Дело, 1997 С. 29
9. Кохен Д. Психология фондового рынка: страх, алчность и паника. Пер. с англ. – М.: Интернет-трейдинг, 2004  С. 99.
10. Лембден Дж., Таргет Д. Финансы в малом бизнесе – практический подход: Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, Аудит, 1992 С. 9, 11-13.
11. Лапуста М.Г., Шаршукова Л.Г., Риски в предпринимательской деятельности. – М.: ИНФРА-М, 1998 С. 40-41.
12. Разумнова И.И. Мелкие фирмы в США: экономика и управление – М.: Наука, 1989 С. 101-102
13. Официальный сайт Small Business Corporation – http://www.sbc.or.kr/eng/doc/about_02_03.jsp
14. Такеда М.  Тенденции развития малых и средних предприятий и подготовка кадров на Хоккайдо // Национальная экономика в условиях глобализации: роль малого и среднего бизнеса – СПб.: ИД РУССКИЙ ОСТРОВ, 2008 С. 92
15. Кочетков Г.Б. Роль и место предпринимательства в инновационной экономике // США-Канада: экономика, политика, культура, 2006 № 2 С. 43-44

Все статьи автора «Гурьянов Павел Алексеевич»