Всякий конфликт — это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям относятся отношения товарищеского, дружеского сотрудничества, любовные отношения, коллективистского характера.
В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.
Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Проблема выявления причин возникновения социально-экономических конфликтов в трудовой сфере занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения. Без этих знаний трудно рассчитывать на эффективность принятие управленческих решений при урегулировании социально-трудовых конфликтов. Это обусловливает раскрытие теоретических основ социально трудовых отношений, которые требуют определения, обоснования, систематизации причин протестного поведения.
Основное деление социально-трудовых конфликтов рассматривает:
- Объективные причины
- Субъективные причины
Объективные причины социально-трудовых конфликтов и протестного поведения работающих – это совокупность причин экономичного, правового, организационно-управленческого характера, которые побуждают работников к защите своих прав и интересов.
Субъективные причины социально-трудовых конфликтов – совокупность внутренних факторов, которые усиливают влияние объективных условий или ситуаций или побуждают людей к конфликтному взаимодействию, иногда при отсутствии реальных глубоких объективных причин для этого. Они состоят из двух основных групп: личностные и социально-психологические.
Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:
-задержка выплаты заработной платы;
-отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;
-неудовлетворенность размером оплаты труда;
-взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;
-нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);
-систематические задержки бюджетных ассигнований;
-ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;
-недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.
В ходе изучения причин социально – трудовых конфликтов социологом П.К.Анохиным была выявлена модель построения протестного поведения:
Ситуация (комплекс объективных и субъективных факторов, условий, которые формируют доминирующую мотивацию) →реагирование социального субъекта→выбор протестного типа поведения как оптимального для данной ситуации →моделирование реализации и последствий действий →реализация протестных акций (направления, варианты, способы действий)→оценка результативности протестных действий, их эффективности →коррекция поведения.
Следовательно, большинство причин социально-трудовых конфликтов связано с несоблюдением законодательства о труде и документов договорного регулирования (коллективных договоров и соглашений), а также их нарушением сторонами социально-трудовых отношений. Это касается нарушений как коллективно-трудовых прав, так и индивидуальных прав работающих.
Количество просмотров публикации: Please wait